Населення як демоекономічна категорія.

Населення як демоекономічна категорія.

Населення - це сукупність людей, що прож на певній території,а також є джерелом формув трудових рес. Особливістю є те що населення одночасно формує попит на прод та послуги що виробляють трудові ресурси. Населення є самовідтвор рес. Діяльність супроводж саморозвитком.

Для населення хар такі рухи:

природній- рез проц народжув та смертності

/ міграційний-пов”яз з проц просторового пересування нас, що зумовл політ, економ, соц процесами. Міграц може бути зовн та зовн.

/ соціальний-полягає у зміні осв, професійної,націон структурою нас.

/ економічний рух пов”яз із зміною трудової активності нас, що сприяє відповідному збільшенню або зменш труд рес. Все нас поділ на ек. Активне і не акт.

Екон активне - це частина нас яка пропон свою працю. Кільк це група скл з зайнятих і безробітних які на Дан момент не мають роботи але бажають її отр.До ек акт нал особи від 15 до 70 р. Ек. неактивне нас це та част яка не вход до скл трудов рес.

- учні, студенти, курсанти (денна)

– особи які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах

– особи, які одерж пенс у зв”язку з інвалідністю

- особи зайняті веденням дом госп,догг за дітьми

– особи, що не можуть знайти роботу

– особи, що не мають бажання працювати

Трудові ресурси як соціально- ек і статистична категорія.

Трудові рес -це форма вираження людських рес,що явл собою один із видів ресурсів економ поряд із матеріальними.

Трудові рес -це част працездатного нас, яка володіє працездатними і розум здібностями і знаннями, необхідн для здійсн кор. діяльності. Вихідною базою для визн кільк хар труд рес слугує чисельність нас.

Нас поділ на:

- осіб молодше прац віку (від народж до 16 років)

– осіб працезд віку (жінки 16-54, чол. 16-59)

- осіб старше працезд віку жінки з 55 чол з 60.

Залежно від здатності працювати розрізняють осіб працезд і непрацезд. Непрацезд особи в прац віці - це інв 1 і 2 категор, а працезд особи в непрацезд віці – це підлітки і працюючі пенс. за віком.

До трудових ресурсів належать

1) нас в прац віці крім непр інв 1 і 2 кат та непрацюючих осіб які одержують пенсію на пільгових умовах

2) працюючі особи пенсійного віку

3) працюючі особи віком до 16 років.

Згідно з укр. Законодавством на роботу можна приймати у вільний від навчання час на неповний робочий день учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів у разі досягнення ними 15-річного віку за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, за умови виконання легкої праці.

Відтворення населення і його характеристики.

Населення - це сукупність людей, що прож на певній території,а також є джерелом формув трудових рес. Особливістю є те що населення одночасно формує попит на прод та послуги що виробляють трудові ресурси. Населення є самовідтвор рес. Діяльність супроводж саморозвитком.

Для населення хар такі рухи:

природній- рез проц народжув та смертності

/ міграційний-пов”яз з проц просторового пересування нас, що зумовл політ, економ, соц процесами. Міграц може бути зовн та зовн.

/ соціальний-полягає у зміні осв, професійної,націон структурою нас.

/ економічний рух пов”яз із зміною трудової активності нас, що сприяє відповідному збільшенню або зменш труд рес. Все нас поділ на ек. Активне і не акт.

Екон активне - це частина нас яка пропон свою працю. Кільк це група скл з зайнятих і безробітних які на Дан момент не мають роботи але бажають її отр.До ек акт нал особи від 15 до 70 р. Ек. неактивне нас це та част яка не вход до скл трудов рес.

- учні, студенти, курсанти (денна)

– особи які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах

– особи, які одерж пенс у зв”язку з інвалідністю

- особи зайняті веденням дом госп,догг за дітьми

– особи, що не можуть знайти роботу

– особи, що не мають бажання працювати

Демографічними факторами формування трудових ресурсів регіону (обл., країни) є інтенсивність відтворення населення, що залежить від рівня народжуваності – режиму відтворення (розширене- перевищ кількості народж над числом смертей на 1000 осіб нас, просте відтв-відсутність приросту чис нас, звужене – абсолютне зменшення-депопуляція) і міграційних процесів. Вплив демографічних факторів на викор труд рес виявл через вікову структ нас, тобто співвідн між нас працезд віку і непрац.

Формування та розвиток трудевого потенціалу.

Трудовий потенціал – це сукупність кількісних та якісних характеристик, здібностей і можливостей трудоактивності населення, що реалізуються в межах кількості вибору існуючих системних відносин.

Процес відтворення поділяється на окремі фази: фаза формування, фаза розподілу й перерозподілу і фаза використання. Фаза фомування характеризується: природним відтворенням, тобто народженням людей та досягненням ними працездатного віку; відновленням здатності до праці в існуючих працівників; одержання людьми освіти, спеціальності й певної трудової кваліфікації. Фаза розподілу й перерозподілу характеризується розподілом їх за видами робіт, родом діяльності, по організаціях, регіонах. Також розподіл відповідно до статі, віку, рівня освіти і здоров’я. Перерозподіл робочої сили здійснюється у вигляді її руху відповідно до попиту і пропозиції на ринку праці. Фаза використання полягає у використанні ек. активного нас-ня на під-вах. На цій фазі основна проблема полягає в забезпеченні зайнятості населення і в ефективному використанні працівників. Екстенсивне відтворення означає збільшення чисельності трудових ресурсів в окремих регіонах та в країні загалом без зміни їхніх якісних характеристик. Інтенсивне відтворення пов’язане зі зміною їхньої якості. Зростання освітнього рівня працівників, їхньої кваліфікації, фізичних і розумових здібностей. Режими відтворення молоді: розширене- перевищення кількості народжень над числом смертей на 1000 осіб населення; просте відтворення- відсутність приросту чисельності населення, тобто кількість народжень дорівнює кількості смертей на 1000 осіб населення; звужене відтворення- відбувається абсолютне зменшення приросту чисельності населення. Важливе значення для раціонального формування і розподілу трудових ресурсів має розроблення системи їх балансів. До системи балансів ТР належать: зведений баланс робочих місць; баланс робочого часу, балансові розрахунки потреби у професіоналах, балансових розрахунок залучення молоді до навчання і розподіл її після завершення навчання, балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників. Баланс ТР являє собою систему взаємопов’язаних показників, які характеризують формування та розподіл ТР. Він складається з 2 частин: ресурсної (ТР) і розподільної (розподіл ТР).

Сторони і суб’єкти СТВ

СТВ – це об’єктивна взаємозалежність і взаємодія суб’єктів цих відносин у процесі праці, спрямованих на регулювання якості трудового життя.

Соц-труд вiдносини – це комплекс взаeмовiдносин мiж iхнiми сторонами – найманими працiвниками та роботодавцями, суб'eктами i органами сторiн за участi держави (органiв законодавчоi та виконавчоi влади) i мiсцевого самоврядування, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства в цiлому.

Сторонами СТВ можуть бути індивідум, група індивідів, що об’єднані в систему за певним принципом. У зв’язку з цим соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними, коли з окремим працедавцем взаємодіє окремий працівник, а також груповими чи колективними, коли працівники (прорацедавці) взаємодіють між собою. Внаслідок цього СТВ можуть поділятися на дво-, три- і багатосторонні. В якості суб’єкта СТВ світове співтовариство в певних умовах розглядає і окрему державу. Суб’єкти: найманий працівник, підприємець (працедавець) і держава. Найманий працівник – це громадянин, що заклбчив трудовий договір з працедавцем, керівником підприємства чи окремим лицем. Цей договір найму може бути як письмовим, так і усним, і він визначає СТВ між його учасниками. В якості найманого працівника як суб’єкта СТВ можуть виступати і індивід, і групи працівників, що різняться за своїм становищем в соц-професійній структурі, за спрямованістю інтересів, мотивацією праці та багатьма іншими ознаками. Основою групових та індивідуальних відмінностей є вік, стать, стан здоров’я, рівень освіченості, професійна, посадова, галузева належність, що визначає суттєві сторони у трудовій поведінці найманого працівника. В будь-якому випадку найм прац повинен володіти певними якостями, оцінка стану яких може дати реальне уявлення про суть та зрілість СТВ. Найм прац повинен перш за все володіти готовністю та здатністюдо особистої участі в СТВ. Розвинені соц-труд відносини ередбачаютьіснування, що виступають від імені найм працівників, що захищають їхні інтереси. Традиційно такими є професійні союзи – масові організації, що об’єднують найм прац, пов’язаних спільністю соц-екон інтересів.

Працедавець як суб’єкт СТВ згідно міжнародної класифікації статусу в зайнятості – це людина, що працює самостійно постійно наймає для роботи одну чи багато осіб. Працедавець зазвичай є власником засобів виробництва.

Держава як суб’єкт СТВ виконує наступні ф-ї: законодавець, захисник прав, регулювальник, працедавець, миротворець.

Форми і види з-ті.

Зайнятість нас- ня являє собою діяльність частини нас-ня щодо створення суспільного продукту. Соціальна сутність зайнятості відображає потребу людини в самовираженні, а також у задоволенні матеріальних і духовних потреб через дохід, який особа отримує за свою працю. Форми з-ті:

1) Первинна – це з-ть за основним місцем роботи.

2) Вторинна – це додаткова з-сть.

В Україні в умовах перехідної ек-ки досить поширена нерегламентована форма з-ті – це д-сть працездатного нас-ня працездатного віку, яка виключена зі сфери соціально-трудових норм та відносин і не враховується державною статистикою. Нернглам. з-ть функціонує і як первинна, і як вторинна з-ть громадян.

Види з-ті хар-ть розподіл активної частини труд. рес-в за сферами використання праці, професіями, спеціальностями тощо.

Класифікація видів з-ті:

◄ За хар-ром д-сті:

1) робота в організаціях різних форм власності; 2) робота за кордоном і на спільних під-вах; 3) служба в армії;

4) навчання в денних навчальних закладах; 5) ведення домашнього господарства; 6) індивідуальна трудова д-сть; 7) виховання дітей у сім’ї; 8) догляд за хворими, інвалідами та людьми похилого віку;

9) інші види д-сті, встановлені законодавством.

◄ За соціальною належністю:

1) робітники; 2) професіонали, фахівці, технічні службовці; 3) керівники; 4) фермери; 5) підприємці.

◄ За особистим використанням роб. часу:

1) Повна з-ть – це д-сть протягом повного робочого дня, яка забезпечує дохід у нормальних для даного регіону розмірах. 2) Неповна з-сть – це д-сть протягом неповного роб. часу або з неповною оплатою чи з недостатньою ефективністю. Неповна з-сть може бути:

· Явною – зумовлена соц-ми причинами (необхідністю здобути освіту, професію підвищити кваліфікацію тощо)

· Прихованою – відображає порушення рівноваги між роб. силою та іншими виробничими факторами (зменшення обсягів виробництва, реконструкція під-ва тощо)

3) Часткова – це добровільна неповна зайнятість.

◄ За рівнем урбанізації:

1) з-ть у міській місцевості; 2) з-ть у сільській місцевості.

◄ За галузевою належністю:

1) з-ть у сфері матеріального виробництва;

2) з-ть у невиробничій сфері;

3) з-ть в окремих великих галузях (с/г, промисловість, будівництво тощо)

Окрім перелічених видів з-ті існують ще так звані нетрадиційні, до яких належать:

1) Сезонна з-сть – це з-ть, яка пов’язана зі специфікою виробництва.

2) Тимчасова – це робота за тимчасовими контрактами.

3) З-ть неповний роб. день - це робота в неповну робочу зміну у зв’язку з неможливістю забезпечити працівника роботою на повну форму роб. часу у зв’язку з модернізацією та реконструкцією виробництва або за власним бажанням працівника.

Сутність закону Оукена.

Спробу визначення кількісного зв’язку між безробіттям і відхиленням фактично виробленого внутрішнього валового продукту (ВВП) від потенційного здійснив американський вчений Артур Оукен. Він вивів закон, згідно з яким при перевищенні природного рівня безробіття (3-5%) на 1%, відставання обсягу валового національного продукту становить 2,5%.

З цього закону можна зробити практичний висновок – необхідно щорічно не менше 2,5-3% ВНП спрямовувати на створення нових робочих місць.

Економічними збитками від безробіття є також звуження споживчого ринку, нарощування елементів кризи надвиробництва. Крім того, люди, які перебувають у статусі безробітних, втрачають професійні навички, стереотипи ьрудової поведінки.

17. Показники, які хар-ть рівень безробіття.

Безробіття - це ек-на категорія, яка відбиває ек-ні відносини щодо вимушеної незайнятості працездатного населення. Розрізняють відкрите й приховане безробіття.

Показники, що хар-ть рівень б-тя (у визначенні МОП) є:

де Рб — рівень безробіття, %;

Б — кількість безробітних у віці 15—70 років;

Е_а — кількість економічно активного населення;

Б₃ — кількість безробітних, зареєстрованих у державній служ­бі зайнятості;

Чп.н — кількість працездатного населення у працездатному віці.

Число безробітних (за визначенням МОП) у середньому за 2001 р. зменшилось на 190,7 тис. і становило 2,5 млн осіб. Серед­ньомісячний рівень безробіття (за методологією МОП) у 2001 р. скоротився порівняно з попереднім роком на 0,6 відсоткового пункту та становив 11,1 % економічно активного населення у віці 15—70 років. Серед осіб працездатного віку цей показник знизи­вся на 0,7 відсоткового пункту та становив 11,8 % економічно ак­тивного населення відповідного віку.

19. Сутність соціального партнерства та його роль у ф-ні ринкової ек-ки.

Соціальне партнерство (СП) – такий тип і система відносин між роботодавцями і працівниками, за якого в межах соціального миру забезпечується узгодження їхніх соц.-трудових відносин. Функціонування СП здійснюється на основі трип артизму (держава, профспілки, роботодавці ). Мета СП – прагнення держави, роботодавців і найм. працівників досягти загального блага в суспільстві через підвищення прод-ті праці, розвиток НТП, збільшення ВНП, підвищ. рівня життя. Згідно МОП СП мають грунтуватись на: свободі, справедливості, плюралізму.

Правовою основою системи соціального партнерства є Кон­ституція України, Закони України «Про колективні договори і угоди», «Про професійні союзи, їх права і гарантії діяльності» інші закони і нормативні правові акти, що регулюють трудові відносини, положення і рекомендації МОП.

Держава забезпечує правове регулювання, організовує переговори, встановлює, гарантує і контролює дотримання норм у сфері праці і СТВ. Роботодавці вбачають можливість проведення погодженої технічної, ек-ї політики без різких потрясінь і конфліктів. Вони несуть відповідальність за результати господарювання, забезпечення належних умов праці і розмірів її оплати та фін-го забезпечення соц-го захисту працівників. Профспілки покликані виборювати і захищати соціальні, ек-ні та професійні права працівників, боротися за соц-ну справедливість, сприяти створенню належних умов праці і життя. Функції СП: організаційна (гласність і чіткий порядок укладання угод); захисна (вирівнювання шансів працівників, недопущення змін умов праці не на користь працівника); миротворча (на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висовуються нові вимоги).

Механізм ф-ня РП.

РП – це система сусп. відносин, пов’язаних із купівлею і продажем товару “РС”. Також це сфера формування пориту і пропозиції на РС. РП виступає механізмом, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

Для виникнення, формування й функціонування ринку праці необхідні певні умови. Насамперед мають бути забезпечені пра­вові умови функціонування цього ринку, зокрема можливість ві­льного пересування на ньому громадян, вільного вибору роботи, тобто юридична свобода працівника, можливість самостійно роз­поряджатися своєю здатністю працювати. Проте цього недостат­ньо, оскільки з економічного погляду власник робочої сили зму­шений продавати її тоді, коли у нього немає всього необхідного для ведення свого господарства як джерела для одержання засо­бів існування або коли дохід з інших джерел є недостатнім.

Важливою умовою формування й функціонування ринку пра­ці є відповідність працівника вимогам робочого місця, а запропо­нованого місця — інтересам працівника.

Необхідними умовами функціонування ринку праці є також ор­ганізація єдиної, замкненої по території країни й ефективно діючої системи бірж праці; широкомасштабна система професійної орієн­тації, професійного навчання, підвищення кваліфікації і перепідго­товки; наявність у територіальних органів виконавчої влади необ­хідних фінансових і матеріальних коштів, достатніх для організації ефективної роботи системи працевлаштування, організації громад­ських робіт, стимулювання зайнятості; соціальна підтримка грома­дян, включаючи безробітних і членів сімей, які перебувають на їх­ньому утриманні, та ін.

Ринковий механізм являє собою єдність 2 складових:

1) стихійних регуляторів попиту і пропозиції РС;

2) регулюючий вплив держави.

Сегментація РП.

Сегментація РП - це поділ працівників і РМ на замкнуті сектори, зони які обмежують мобільність РС своїми рамками.

Ознаками С-ції можуть бути:

1) територіальне положення — регіон, місто, район тощо;

2) демографічні хар-ки — статево-віковий і сімейний склад нас;

3) соц-ек хар-ки — рівень освіти, професійно-кваліфікаційний склад працівників, стаж роботи тощо;

4) ек-ні критерії — розподіл покупців за формами власності, за їхнім фінансовим станом; розподіл продавців за рівнем мат-ної забезпеченості та ін.;

5) психографічні показники — особисті якості працівників, їх належність до певних верств і прошарків суспільства тощо;

6) поведінкові хар-ки — мотивація зайнятості та ін.

Великого значення набуває створення сегментів для тих, хто особливо потребує соціальної підтримки з боку держави. Це такі малоконкурентоспроможні групи осіб, яким потрібна робота: мо­лодь, котра досягла працездатного віку, працівники похилого ві­ку, інваліди, жінки з дітьми.

С-ція РП передбачає поділ РП на 2 частини:

1) первинний РП (присутні «хороші роботи»). Ознаки цього ринку:

• стабільність зайнятості;

• високий рівень з/п;

• чітко визначені можливості для професійного росту;

• використання прогресивних технологій;

• наявність ефективних профспілок.

2) вторинний РП (присутні “погані роботи”).Ознаки цього ринку:

• нестабільна зайнятість;

• низький рівень з/п;

• майже відсутнє просування по службових сходинках;

• використання застарілих технологій;

• відсутність профспілок.

Принципи органiзацii працi

Економiка працi вивчаe трудову дiяльнiсть людини з метою забезпечення умов ii високоi ефективностi, результативностi. Для того, щоб трудова дiяльнiсть людей була рацiональною та ефективною вона повинна бути належним чином органiзована.

Організація праці (ОП ) - це спосіб поєднання безпосередніх робітників із засобами вироб-ва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соц-екон результатів.

На макроекономiчному рiвнi створення передумов ефективного функцiонування працi здiйснюeться у межах суспiльноi органiзацii працi. На мiкрорiвнi - в рамках органiзацii працi на пiдприeмствах (органiзацiях, фiрмах тощо).

Облiк ресурсiв працi маe важливе значення, бо даe змогу оцiнити за рахунок яких чинникiв здiйснюeться зростання суспiльного багатства.

Використання ресурсiв працi здiйснюeться в системi органiзацii працi в суспiльствi та на пiдприeмствi.

Органiзацiя працi в суспiльствi – це зумовлена економiчним устроeм та законодавчого регулюeма загальнодержавна система використання працi в суспiльствi. У функцiональному аспектi органiзацiя працi в суспiльствi – це система управлiння працею, яка встановлена в суспiльствi

Організація праці на р/м.

Робоче місце - це зона труд. діяльності працівника,або групипрацівників,оснащена всім необхідним для успішн. здійсн. роботи;це первинна ланка виробничої структури підприємства,яка може фунціонувати відносно самостійно. Організація роб. Місця - це с-ма заходів щодо його планування,оснащення засобами і предметами праці, розміщення в певному порядку,обслуговування і атестації. Роб. місце має робочу,основну та допоміжну зони. В осн. зоні (обмежена досяжністю рук людини в гориз і вертик площах) знах. засоби праці,що постійно використовуються в роботі; в допом. Зоні - предмети,що використ-ся рідко.

-залежно від к-ті виконавців розрізняють індивід.(1 роб місце для 1 робітника протягом зміни) та колект. роб місця (1 р.місце призначене для здійсн процесу прці одночасно кількома робітниками-бригадою) -зал. від кільк-ті устаткування-одно- та багаотверстатні роб місця. -за ступенем спеціалізації розрізн. Універсальні та спеціалізовані роб. місця,а за ступенем механізації-р. місця з ручними,машинно-ручним, машинними, автоматиз. І апаратурними трудов. процесами.-за хар-ом розміщ. в просторі-стаціонарні(роб місце токаря,коваля) і рухомі(р місце водія,машиніста крана)

Обслуговування р місць здійсн за такими функціями:

-енергетична-забезпеч. р місць електроенергією,парою, водою, опалення виробничих приміщень

-транспортно-складська-доставка предм.праці до р місця,вивез гот продукцїї і відходів вироб-ва,зберіг та облік матеріалів,сировини

-підготовчо- технологічна-розподіл робіт за р місцями,підготовка інструменту та допоміжн матеріалів тощо

-інструментальна-зберіг,застос-ня,комплект-ня і видача на р. місця всіх видів інструментів,пристроїв,техн оснащ.

-налагоджувальна-налагодж. і регул-ня техн. устаткування

-міжремонтна-профілакт. обслуг-ня

-контрольна-контроль якості сировини,напівфабрикатів і гот. виробів

-облікова-облік брак-ї продукції та аналіз причин браку,профілакт заходи щодо підвищ. якості продукції

Види норм праці.

Види норм праці:

-норми часу,які визначають к-ість роб часу,потрібного для виготовлення одиниці продукції або для виконання певного обсягу робіт

-норми виробітку, які визначають к-ість продукції,котру треба виготовити, або обсяг роботи,який має бути виготовлений за одиницю роб часу. Норми виробітку вимір. в натур. одиницях (штуках,метрах тощо) і виражають необхідний результат діяльності працівників

-нормоване завдання, що визначає необх асортимент і обсяг робіт,що мають бути виконані одним працівником або групою за даний відрізок часу.

-норми обслуговування,які визначають кількість одиниць устаткув-ня,роб місць,квадратних метрів площі тощо,які обслуговуються одним робітником або бригадою

-норми чисельності робітників,за якими встановлюють к-ість робітників тієї чи іншої категорії,потрібну для виконання певного обсягу робіт

-норми керованості(кількості підлеглих) визначають к-ість працівників,яка має бути безпосередньо підпорядкована одному керівникові

За ступенем обгрунтованості норми затрат роб часу поділ. на технічно обгрунтовані і дослідно- статистичні.

Технічно обгрунтовані норми праці є прогресивнішими і відповідають суч стану розвитку вироб-ва; ці норми передбачають: поділ технолог процесу на окр. операціі і послідовність їх виконання з урахув-ням можливостей устаткування, масштабу вироб-ва,техн. вимог;робітника-виконавця певної кваліфікації; застос-ня найдоскон. Обладнання для певних виробничо-технічн умрв;своєчасне забезпечення роб. місця всім потрібним; наявність нормальних саніт-гігієн умов на роб місці тощо.

У норму часу входить лише нормований час. Вона склад. з таких елементів:

Нч=Топ+Тоб+Твоп +Тпр+Тпз,

Де Нч-техн обгрунт норма часу на вигот-ня одиниці продукції

Топ-затрати оперативного часу

Тоб-витрати часу на обслуг-ня роб місця

Твоп-перерви на відпочинок і особисті потреби

Тпр-регламентовані перерви з організац-техн причин

Тпз-витрати підготовчо-завершального часу

Усі складові вимір в одному масштабі(хв,год)

Перші елементи утворюють норму штучного часу Нт.шт

Нт.шт=Топ+ Тоб+Твоп +Тпр

В умовах масово вир-ва витрати підг-заверш часу є незначними,тому їх не враховуютьі склад норми часу в мас вир-ві=нормі штучного часу. В умовах серійного і одиничн вироб-ва до складу норми часу включ. підг-заверш час у кількості,в якій він припадає на кожну одиницю заготовок чи деталей:

Нч=Тшк+Тпз/ п

де Нч-норма часу

Тшт-норма штучного часу,хв

Тпз-витрати підготовчо-завершального часуна партію.

Методи встановлення норм.

Методика встановлення норм часу залежить від типу вироб-ва(масове,серійне,дрібносерійне, індивідуальне),рівня механізації праці робітників,а також від форми організації праці.

Розрізн. такі методи встановлення норм: сумарний дослідно-статистичний,розрахунково-аналітичний, укрупнений, мікроелементний.

Суть сумарного дослідно-статистичного методу поляг. В установленні норми загалом на операцію без розчленування її на складові елементи.За цимметодом норми норми визначають на основі статист. даних про фактичні затрати часу за минулий період або порівн.якоїсь операції з аналогічними операціями.Норми,встановлені таким методом,наз. дослідно-статистичними.

За розрахунково-аналітичного методу операцію попередньо розчленовують на елементи;норму часу розрах. На кожний елемент операції.Цей мнтод дає значно точніші результати,ніж сум-ний досл-статист-ий.Він є осн. Методом для масового,великосерійного і серійного типів вироб-ва,тотбто для умов,коли одна операція повторюється багато разів

Сутність укрупненого методу полягає у визначенні норми на основі розроблених укрупнпних розрахункових затрат роб. часу на типові операції,деталі або види робіт.За цим методом найдоцільніше розрах-ти норми на підприємствах з індивід. і дрібносерійн. типом вироб-ва.

Велике значення має мікроелементний метод нормув-ня праці (для нормув-ня ручних та деяких машин-ручних процесів).За доп цього методу виділяють і вивчають найпростіші елементи, так звані мікроелементи,з яких складаються складні і різноманітні за своїм характ-ом трудові операції.Переваги цього методу в тому,що ще до початку труд процесу можна коструювати ручні прийоми окремих труд процесів на основі створення сис-ми мікроелементів,які вирізняються харак-ом і методом виконання роботи,схемою організації роб місця і труд навичками робітника.За доп цієї схеми можна встановити раціональність затрат часу на виконання окремих елементів праці.Затрати часу на окр найпрст елементи визначають за так званими мікроелементними нормативами.ці нормативи є очікуваними величинами часу,знайденими в результаті статист. обробки. Аналітичним та укрупненим методом і методом мікроелем-го нормування визначаються техніко обгрунтовані норми.

 

Аудит в сфері праці.

Аудит — економічна наукова дисципліна, яка досліджує функціонування інституту незалежного фінансового контролю в ринковій економічній системі

Облік праці та заробітної праці є трудомістким, потребує уваги і сконцентрованості, оскільки пов’язаний з великою кількістю первинної інформації, має багато однотипних операцій, здійснення яких потребує багато часу.

Аудит відіграє важливу роль у сфері праці особливо аудит заробітної плати.

Основними завданнями аудиту з оплати праці є:

-підтвердження достовірності нарахувань та виплат робітника;

-зясування законності та повноти утримань із заробітної плати тощо;ї

-перевірка організації аналітичного обліку розрахунків з оплати праці;

-оцінка заходів, яяких вживає адміністрація з метою своєчасного стягнення заборгованості працівників, є важливим джерелом інформації для перевірки цих питань.

Підчас аудиту використовуються різні методи та прийоми: перерахунок, перегляд, оцінка фактичної наявності, зіставлення, оцінка.

Послідовність вивчення господарських операцій щодо нарахування й утримання заробітної плати можна відобразити так: особові картки, договори, контракти. Документи обліку особового складу, записи на рахунках бухгалтерського обліку, розпорядження, накази про прийняття на роботу, звільнення, відпустки, документи з обліку виробітку та відхилень, звітність по праці.

Номінальні і реальні доходи

Вартість робочої сили є своєрідною основою усієї системи доходів від суспільної праці.

Політика доходів, що здійснюється суспільством, являє собою важливу складову загальної соціально-економічної політики, оскільки показники доходів населення є характеристиками рівня життя і економічними характеристиками одночасно.

Доходи населення - це сукупність коштів і витрат у натуральному виразі для підтримання фізичного, морального, економічного й інтелектуального стану людини.

Виділяють номінальні і реальні доходи.

Номінальні доходи - це величина нарахованих виплат і натуральних видач. Реальні доходи - це номінальні доходи, скориговані на зміни цін на товари і тарифів на послуги. Індекс споживчих цін впливає на купівельну спроможність номінальних доходів населення:

Др = Дн/Іц

де:Др - доходи реальні;

Дн- доходи номінальні;

Іц - індекс споживчих цін.

Номінальні і реальні доходи, а також розміри і динаміка основних доходів окремих груп населення, таких як заробітна плата, пенсії або стипендії, дають перше уявлення щодо рівня життя.

 

51.ЗП як соц-екон категорія ринк ек-ки і основна форма доходів найманих працівників

Заробітна плата як соціально-еконо­мічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошо­вих доходів працівників, тому її величина значною мірою ха­рактеризує рівень добробуту всіх членів суспільства.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої си­ли, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт на окремому підприємстві.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна тата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:

· відтворювальну;

· стимулюючу;

· регулюючу;

· соціальну.

Сьогодні заробітна плата виконує інші функції, а саме:

· збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною зани
ження заробітної плати;

· забезпечення соціальних гарантій;

· збереження попереднього статусу, пов'язаного з попереднім
робочим місцем;

· стримування інфляції;

· перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

· поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

· посилення мобільності робочої сили.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості і якості затраченої ними праці, результатів праці.

Точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати трудівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги. Цю залежність можна виразити так:

Ір.зп. = Ін.зп./Іц

де Ір.зп, І н.зп- відповідно індекси реальної і номінальної заробітної плати;

Іц - індекс цін.

Планування праці, його роль в управлінні людськими ресурсами

Планування – одна з важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому, просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації.

Планування праці ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики.

Функція планування стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом.

Метою планування праці персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання.

Структурно визначене планування - ґрунтується на поділі праці відповідно до виробничого процесу

Індивідуальне планування - пл.. кар’єри робітника, планув. оновлення персоналу Колективне планування - планув. Персоналу колективу або його окремих груп

Короткострокове планування - поширюється на період не більше 1 року Середньострокове - розроблення планів на період 1-5 р.

Довгострокове - більше 5р.

Системи винагороди за працю

Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна. Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці професіоналів, фахівців і технічних службовців..Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.

Системами відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової - пряма почасова, по-часова-п