До джерел трудового права відносяться різні нормативно-правові акти.

1. Конституція України. Вона має найвищу юридичну силу, тому інші закони і нормативні акти не повинні суперечити їй.

2. Кодекс законів про­ працю України - головний нор­ма­­­тивно-правовий акт, який регулює трудові відносини, в ньому комплексно розглядаються відно­си­­ни, пов´язані із регулюванням трудових відносин. Він складається з двадцяти глав, зміст яких говорить сам за себе: Колек­­тивний договір. Трудовий договір. Забезпечення зайнятості вивіль­ню­­­ваних працівників. Робочий час. Час відпо­чинку. Заробітна плата. Трудова дис­ципліна. Охорона праці. Праця жінок. Праця молоді. Індивідуальні трудові спори та ін.

3. Інші закони України, (наприклад, Закони «Про зайнятість населення», «Про колективні договори і угоди», «Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про відпустки» і ін.).

4. Підзаконні акти:

а) укази і розпорядження Президента України (наприклад, Укази від 12 травня 1996 р. «Про невідкладні заходи по забезпеченню своєчасної виплати заробітної платні, пенсій, стипендій і інших соціальних виплат», від 28 серпня 1993 р. «Про службові відрядження за межу посадовців органів державної виконавської влади», від 9 січня 1996 р. «Про додаткові заходи по матеріальному і моральному заохоченню працівників вугільної промисловості» і ін.);

б) Постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України (наприклад, Постанови від 19 березня 1993 р. «Про вживання контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є загальнодержавною власністю», від 3 квітня 1993 р. «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» і т.п.);

в) інструкції, положення, накази міністерств і відомств (наприклад, «Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», затверджене наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції і Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 г.; «Інструкція про порядок організації і проведення оплачуваних громадських робіт», затверджена наказом Міністерства праці України від 31 серпня 1993 р., «Рекомендації про нормування праці в галузях народного господарства», затверджене Ухвалою Міністерства праці України від 19 травня 1995 р. і т.п.);

г) накази і розпорядження нормативного характеру голів місцевої державної адміністрації, рішення органів місцевого самоврядування.

д) соціально-партнерські угоди на державному, галузевому і регіональному рівнях.

5. Локальні (місцеві) правові акти є специфічним джерелом трудового права. Вони приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах і організаціях за погодженням між власником (або уповноваженим їм органом) і трудовим колективом або профспілковим комітетом. При цьому локальні норми не можуть погіршувати положення працюючих в порівнянні з чинним законодавством про працю або суперечити цьому законодавству. До локальних актів відносяться колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про структурні підрозділи підприємств, положення про преміювання, інструкції по охороні праці і т.п.

6. Відповідно до Конституції України, діючі міжнародні договори, згода на обов'язковість яких дана Верховною Радою, є частиною національного законодавства України. У зв'язку з цим одним з джерел трудового права є норми міжнародного права: міжнародні договори, угоди, конвенції, ратифіковані Україною (наприклад, Конвенції Міжнародної Організації Праці, «Угода про співпрацю в області трудової міграції і соціального захисту працівників-мігрантів», укладена в 1994 р. країнами СНД, «Угода між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, що працює за межами меж своїх країн» від 14 січня 1993 р. і т.п.). Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, ратифікованою Україною, встановлені інші правила в порівнянні із законодавством України, то повинні застосовуватися правила міжнародного договору або угоди.

 

Конституція України проголосила, що людина, його життя, здоров'я і безпека признаються щонайвищою соціальною цінністю, а права людини і їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Утвердження і забезпечення прав людини є головним обов'язком держави (ст. 3).

Конституція України закріплює принцип рівності трудових прав громадян незалежно від раси, кольори шкіри, політичних, релігійних і інших переконань, пола, етнічного і соціального походження, майнового положення, місця проживання, по мовних або інших ознаках. В Конституції закріплена рівність прав жінок і чоловіків, яка, зокрема, забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей в отриманні освіти і професійної підготовки, в праці і винагороді за нього; спеціальними заходами по охороні праці і здоров'я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, що дають жінкам можливість поєднувати роботу з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток і інших пільг вагітним жінкам і матерям (ст. 24).

Конституція (ст.ст.36, 42-46) закріплює наступні основні трудові права і свободи громадян:

1) право на працю і свобода праці - це означає можливість заробляти собі на життя працею, який громадянин вільно обирає або на який вільно погоджується; в той же час заборонено використовування примусової праці;

2) право на підприємницьку діяльність, не заборонену законом;

3) право на заробітну платню не нижче рівня, визначеного законом, і право на своєчасне отримання винагороди за працю;

4) право на належні, безпечні і здорові умови праці;

5) право на відпочинок;

6) право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів;

7) право на соціальний захист, що включає право на забезпечення громадян у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття за незалежними від них обставинами, а також в старості і в інших випадках, передбачених законом;

8) право громадян на об'єднання в професійні спілки і участь в них з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав і інтересів; профспілки створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів.

Ці конституційні положення знаходять свій подальший розвиток і конкретизацію в нормах трудового права.

Конституція не тільки закріпила вказані права громадян, але і встановила порядок їх захисту, у тому числі судовий (ст. 55).

В Конституції визначено, що права і свободи людини і громадянина, гарантії цих прав і свобод, основи соціального захисту, форми і види пенсійного забезпечення, основи регулювання праці і зайнятості визначаються виключно законами України. А Кабінет Міністрів України вживає заходів по забезпеченню цих прав і свобод, забезпечує проведення політики в сферах праці і зайнятості населення, соціального захисту і т.п.

 

2. Колективний і трудовий договір.

Досягнення соціальної згоди і співпраці між працедавцями і працівниками є однією з цілей трудового права. А щоб досягти вказаної мети повинне здійснюватися соціальне партнерство на державному, галузевому і виробничому рівнях, повинен здійснюватися діалог між профспілками, урядом і підприємцями. Однією з форм такого партнерства є проведення переговорів і підписання колективних угод і договорів. З ухваленням 1 липня 1993 р. Закону України «Про колективні договори і угоди» такі переговори стали проводитися не тільки на рівні окремих підприємств, але також і на трьох інших рівнях: державному, галузевому і регіональному; разом з колективними договорами стали укладатися колективні угоди.

Колективні угоди і договори є локальними нормативними актами.

Колективна угода - ця термінова угода, яка укладається на державному, галузевому і регіональному рівні між власниками і органами, уповноваженими представляти трудящих, про встановлення нормативних положень з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів держави, трудящих і власників, а також уповноважених ними органів.

Колективний договір є різновидом колективної угоди, яка укладається між власником підприємства, установи, організації (або уповноваженим їм органом) і трудовим колективом найманих працівників з метою врегулювання:

1) виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, що вимагають додаткової регламентації з урахуванням особливостей праці на даному підприємстві, в установі, організації;

2) питань, не врегульованих чинним законодавством.

 

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Воно полягає на основі генерального, галузевих і регіональних угод. В ньому деталізує і конкретизується чинне законодавство про працю з урахуванням специфіки даного підприємства, розв'язуються питання, не врегульовані чинним законодавством і т.п. В колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін по регулюванню виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, у тому числі по:

- зміні в організації виробництва і праці;

- забезпеченню продуктивної зайнятості;

- нормуванню і оплаті праці, встановленню форми, системи, розмірів заробітної платні і інших видів трудових виплат (премій і т.п.);

- встановленню гарантій, компенсацій, пільг;

- участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

- умовам і охороні праці;

- забезпеченню житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

- гарантіям діяльності профспілкової або інших представницьких організацій трудящих і т.п.

У зв'язку з тим, що законодавство встановлює тільки мінімальні гарантії для найманих працівників на всій території держави, колективний договір може передбачати додаткові в порівнянні з чинним законодавством і угодами гарантії і соціально-побутові пільги.

Трудовий договір - ця угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, відповідно до якої працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник або фізична особа зобов'язаний виплачувати працівнику заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи (ст. 21 КЗпП України).

Сторонами трудового договору є найманий працівник з одного боку та робо­тодавець з іншого.

Працівник – це фізична особа, яка працює на підставі до­говору на підприємстві, установі або організації чи у фізичної особи, яка вико­ристовує найману працю.

Роботодавець - власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належ­ності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до зако­но­давства використовують найману працю.

Змістом трудового договору є умови, які визначають права і обов¢язки його сторін. Виділяють основні умови до яких належать: місце роботи, зміст ро­бо­­ти, тривалість трудовох відносин, умо­­ви роботи і режим праці, оплату праці, час, з якого працівник має стати до роботи. Можуть бути також і додаткові умови – це забезпе­чення житлом, транспортом для підвезен­н­­я на роботу та певними пільгами.

При працевлаштуванні працівник повинен подати заяву на їм¢я робото­дав­ця з проханням прийняти на роботу, а також:

1) трудову книжку, оформлену належним чином, а якщо особа поступає на роботу вперше, довідку про останнє заняття, видану за місцем проживання;

2) паспорт;

3) військовий квиток (від звільнених в запас із Зброєних Сил).

Прийом на роботу без пред'явлення вказаних документів не допускається.

Якщо для роботи необхідні спеціальні знання, власник підприємства, установи, організації, або уповноважений їм орган має право зажадати від працівника пред'явлення диплома або іншого документа про освіту або професійну підготовку.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, що поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походженні, а також документи, представлення яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗоТ України).

Крім того, відповідно до законодавства, не допускається яке б то не було пряме або непряме обмеження прав, або встановлення прямих або непрямих переваг при прийомі на роботу залежно від походження, соціального і майнового положення, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання і інших обставин (ст. 22 КЗпП України).

 

Для того, щоб пересвідчитися в тому, що працівник буде добросовісно ви­ко­­­­ну­­ва­ти дору­чену роботу можливе призначення для нього випробування. Строк випробу­ван­ня для робітників не може перевищувати 1 місяця, для інших кетего­рій – три місяці, а в окремих випадках для службовців, за згодою профспілкового органу, - шість місяців (КЗпП У ст., ст.26, 27).

Про випробування і його строк зазначають у підписаному трудовому до­го­ворі чи наказі (розпорядженні) про прийом. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу для осіб, які не досягли 18-річного віку, випускникам ПТУ і ВУЗів, звільненим у запас з лав Збройних Сил, інвалідів, при переведен­ні працівника на роботу в іншу місцевість чи на інше підприємство. Про­­­­­тягом строку випробування роботодавець має право звільнити працівника. Коли ж строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вва­жається таким, що пройшов випробування і звільняти його, як такого, що не про­­­йшов випробування, уже не можна.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі (КЗпПУ ст.24). В ряді ви­пад­ків це робити обов¢язково. Наприклад, при укладанні дого­вору з неповнолітнім, ­­при організованому наборі працівників, при укладанні дого­вору, що передбачає умо­ви підвищеного ризику для здоров¢я працівника, коли працівник наполягає на письмовій формі укладення договору, у випадках укладення контракту.

Контракт є особливою формою укладання трудового договору. У контракті передбачають обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її ви­­­­­­­ко­нання, строки дії контракту, права, обов¢язки та взаємна відповідальність сто­рін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контр­акту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов¢язань з урахуванням специфіки роботи, професійних особли­востей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи ро­бо­тодавця. У контракті можуть міститися додаткові вимоги як до роботодавця (умо­ви праці, заробітна плата), так і до працівника (якість роботи, її кількість і строки виконання), обумовлюються умови підвищення або зниження оплати праці залежно від її якості та строків виконання.

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення пра­цівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.

sА як бути коли роботодавець,переслідуючи власні цілі або через халат­ність не оформив наказу чи розпорядження?

Закон в таких випадках стоїть на захисті інтересів працівників.Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.

Змістом трудового договору є також його строк.

Відповідно до ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути:

1.безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2.на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3.таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших ви­пад­ках, передбачених законодавством.

sЧи може роботодавець примусити працівника підписати невигідні умови договору?

Умови договору про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Записи про прийом працівника на роботу, його переміщення по службі про­во­дяться в його трудовій книжці. Трудові книжки ведуться на всіх працівників підприємств усіх форм власності, які пропрацювали на них по­­над 5 днів, включаючи осіб, які є співвласниками (власниками) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню.

На працівників, які працюють на умовах трудового договору у підприємців, що не мають прав юридичної особи, а також на працівників, які працюють у окремих громадян по їх обслуговуванню (як домашні робітниці, няньки, шофера, охоронники та ін.), трудові книжки не ведуться. Їх робота підтверджується довідкою організації, за участю якої було укладено трудовий договір між наймачем і працівником, а також довідкою про сплату внесків до фонду державного соціального страхування. Заповнення вперше проводиться роботодавцем не пізніше тижне­вого стро­ку з дня прийняття працівника на роботу.

Трудові книжки ведуться роботодавцем і зберігаються в нього.

До трудової книжки заносяться відомості про працівника: прізвище, ім¢я, по-батькові, дата народження, про зарахування на роботу, переведення на іншу, звіль­­­­­­нення, відомості про нагородження і заохочення, про відкриття, винаходи, ра­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­ціоналізаторські пропозиції, присвоєння кваліфікаційних розрядів, категорій. Усі записи до трудової книжки вносяться на підставі наказу чи розпорядження з посиланням на відповідну статтю КЗпП У. З кожним записом, що за­но­ситься до трудової книжки роботодавець зобов¢язаний ознайомити працівника під роз­пис­ку, а у випадку, коли запис зроблено неточно або неправильно – виправити його. Кожен працівник має уважно ставитися до ведення трудової книжки, адже від пра­в­ильних записів залежить підрахунок трудового стажу, що впливає на надан­ня певних пільг, нарахування пенсії.До трудової книжки за першим місцем роботи вносять відомості про навчання у ПТУ чи ВУЗі, службу у Збройних Силах та інші види діяльності.

s Чи заносяться до трудової книжки стягнення?

Відомості про стягнення до трудової книжки не заносяться.

3. Робочий час і час відпочинку.

 

Час, протягом якого працівники виконують доручену їм роботу, називають робочим.

Законом встановлено такі види тривалості робочого часу:

 

-нормальна тривалість;

-скорочена тривалість;

-неповний робочий час;

-ненормований робочий день;

-робота в нічний час;

-надурочні роботи.

 

 

Якою повинна бути тривалість робочого часу працівників?

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може первищувати 40 годин на тиждень незалежно від форм власності підприємства, де він працює.

Більшість працівників має п´ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. На тих підприємствах, де запровадження п´ятиденного тижня є не­до­ціль­ним – встановлено шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем.

s Ким встановлюється кількість робочих днів тижня?

П´ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється робо­тодавцем спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з органами місцевого са­­мо­­вря­ду­ван­ня. Тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами – внутрішнього трудового розпорядку роботодавцем за погодженням з проф­спіл­ко­вим комітетом підприємства.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників (як при 5 -, так і при 6-денному) робочому тижні скорочується на одну годину.

sДля кого встановлено скорочену тривалість робочого часу?

Законодавством передбачено скорочену тривалість робочого часу для пра­цівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці (робота під землею в шахтах, ливарних цехах, на хімічних виробництвах, рентгенівських кабінетах...) Для збереження здоров¢я таких категорій працівників запроваджено ско­рочену тривалість робочого тижня – не більше 36 годин на тиждень. Скорочена тривалість робочого часу і для ряду інших працівників – диспечерів, учите­лів, лікарів, робота яких пов¢язана з великим навантаженням. Для неповнолітніх пра­­­цівників до 16 років тривалість робочого тижня не може перевищувати 24 го­ди­ни, а для працівників віком 16-18 років – 36 годин. Скорочується тривалість роботи (зміни) для тих, хто працює в нічний час.

Нічним часом є час з 22 години до 6 години.

Право на скорочений робочий час передбачено законом. Власник під­приємст­ва зобов¢язаний його дотримуватися, незалежно від будь-яких умов. При цьому зарплата працівникам не повинна зменшуватися.

Неповний робочий час означає, що працівник працює менше нормальної три­­валості робочого тижня (тобто менше сорока­годинного робочого тижня). Неповний робочий час може встановлюватися за погодженням між працівни­ком і роботодавцем. При цьому тривалість його не повинна бути меншою, ніж по­ло­вина нормальної тривалості робочого дня.

sЩо являє собою ненормований робочий день?

Термін " ненормований робочий день " зовсім не означає, що працівники, для яких він встановлений, повинні працювати необмежений час. Загальна трива­лість роботи і для таких працівників не може перевищувати 40 год на тиждень з відповідним розподілом цього часу на 5 чи 6 робочих днів. На них повністю поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку. Залучення до ро­бо­ти понад норму робочого дня не перетворює цей робочий день у подовжений. Роботодавець не може постійно залучати працівників до роботи за межами нормального робочого дня. Але, якщо така необхідність виникла, то працівник зобов¢язаний виконати без будь-якої додаткової оплати роботу за межами робочого дня.

s Які роботи вважають надурочними?

Надурочними вважають роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Роботодавець може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випад­ках, що визначаються законодавством, а саме:

1.при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, відвернення гро­мадсь­кого або стихійного лиха, виробничої аварії і усунення її наслідків;

2.при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газо­постачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв´зку;

3.при необхідності закінчити почату роботу, яка не могла бути закінчена в нормальний робочий час внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва, коли припинення її може попсувати майно чи викличе зупинення робіт для значної кількості працівників;

4.при виконанні вантажно-розвантажувальних робіт для недопущення простою транспорту і скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

5.для продовження роботи при нез´явленні працівника, коли робота не допускає перерви; в цих випадках роботодавець повинен негайно вжити заходів для заміни змінника на іншого працівника.

sКого забороняється залучати до надурочних робіт?

До надурочних робіт забороняється залучати такі категорії працівників:

1. вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років;

2. осіб, молодше 18 років;

3. працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і ПТУ без відриву від виробництва в дні занять.

Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину–інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою.

Надурочні роботи можуть проводитися лише з дозволу профспілкового комі­тету підприємства. Вони не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

Важливим розділом правил внутрішнього трудового розпорядку є охорона праці.

Охорона праці – це система правових, соціально-економічних, орга­ні­за­цій­но-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засо­бів, спр­­я­­мованих на збереження здоро´я і працездатності людини в процесі праці.

Конституція України (ст. 45) і Кодекс законів про працю України в числі основних трудових прав працівників передбачають право на відпочинок. Таке право забезпечується, з одного боку, законодавчим обмеженням тривалості робочого часу, з іншою, - чіткою регламентацією видів часу відпочинку і порядку їх надання.

Час відпочинку – це встановлений законом час, на протязі якого працівники віль­ні від виконання своїх трудових обов´язків і який вони можуть вико­рис­то­ву­вати на свій розгляд. Кожна людина, яка працює, має відпочивати для відновлення своїх сил і здоров´я.

Основними видами відпочинку є:

-перерви на протязі робочого дня (до двох годин – час обідньої перерви – на­­­­­­дається для харчування, використовується працівником на власний розгляд);

- перерви між робочими змінами чи робочими днями (тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою від подвійної тривалості роботи у попередній день);

- щотижневі дні відпочинку (при 5-денному робочому тижні 2 дні, при 6-ден­ному – один день, але загальна тривалість щотижневого відпочинку повинна бу­ти не менша 42 годин);

- святкові і неробочі дні (згідно закону у ці дні припиняються усі роботи, крім тих, без яких не можна обійтись – транспорт, лікарні, безперервні виробництва);

- відпустки.

КЗпП України в ст.73 встановив такі святкові і неробочі дні:

 

 

1січня – Новий рік;

7 січня – Різдво Христове;

8 березня – Міжнародний жіночий день;

1 і 2 травня – День міжнародної солідарності трудящих;

9 травня – День Перемоги;

28 червня – День Конституції України;

24 серпня – День незалежності України.

Робота також не проводиться у дні релігійних свят:

7 січня – Різдво Христове;

один день (неділя) – Пасха (Великдень);

один день (неділя) – Трійця.

 

Якщо святковий, неробочий день збігається з вихідним днем, то вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

 

Одним з видів часу відпочинку є відпустка. Державні гарантії і відносини, пов'язані з відпустками, регулюються Конституцією України, Законом про відпустки, Кодексом законів про працю України і іншими законами і нормативно-правовими актами України.

Право на відпустку мають працівники, які перебувають у трудових відно­си­нах з підприємствами незалежно від форм власності, виду діяльності чи галу­зе­вої належності, а також ті, хто працює за трудовим договором у фізичної осо­би.

Право на відпустку забезпечується гарантованим наданням відпустки визна­че­ної тривалості із збереженням місця роботи, заробітної плати, непе­рервності трудо­вого стажу. Заборонено заміняти відпустку грошовою компенса­цією, крім випадків звільнення працівника або власного бажання працівника про таку заміну. Якщо ж працівник ви­явив бажання, щоб його відпустку було замінено грошовою компенсацією, то і в цьо­му випадку він повинен відбути у відпустці не менше 24 календарних днів, а на решту – можлива компенсація.

Право на відпустку мають громадяни України, які мають трудові правовідносини з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої приналежності, а також працюючі за трудовим договором у фізичної особи. Іноземні громадяни і особи без громадянства, які працюють на Україні, мають право на відпустку нарівні з громадян України.

Щорічна відпустка - ця встановлена законом кількість календарних днів в році безперервного відпочинку, що надається працівнику із збереженням заробітної платні і місця роботи.

 

Закон України "Про відпустки ", КЗпП У установлюють такі види відпусток:

1) щорічні відпустки (основна відпустка; додаткова відпустка за роботу з шкідливими і важкими умовами праці; додаткова відпустка за особливий характер роботи; інші додаткові відпустки, передбачені законодавством);

2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

3) творчі відпустки - для завершення наукової роботи (дисертації, підручника і т.д.);

4) соціальні відпустки (відпустка по вагітності і пологам; відпустка по догляду за дитиною до досягнення ним трирічного віку; додаткова відпустка працівникам, що мають дітей);

5) відпустки без збереження заробітної платні.

 

Тривалість відпусток обчислюється в календарних днях. Святкові і неробочі дні (ст. 73 КЗпП України) при визначенні тривалості відпусток не враховуються.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24-х календарних (15 робочих) днів за відпрацьований робочий рік, обчислюваний з дня укладення трудового договору. Для деяких категорій працівників законодавством встановлена інша тривалість щорічної основної відпустки:

1) для осіб, молодше 18 років - 31 календарний день;

2) інвалідам I і II групи - 30 календарних днів, а інвалідам III групи - 26 календарних днів;

3) керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти і науковцям - 56 календарних днів і т.д.

 

Щорічна відпустка за бажанням працівника може бути розділена на частини за умови, що основна безперервна частина повинна бути не менше 14 календарних днів.

Право на оплачувану щорічну відпустку за перший рік роботи виникає після закінчення 6 місяців роботи. До закінчення вказаного терміну відпустка може бути надана у випадках, передбачених законодавством. Наприклад, вагітним жінкам відпустка приурочується до відпустки по вагітності і пологам і т.д. Подальші щорічні відпустки визначаються графіком. Ці графіки встановлює власник або уповноважений їм орган за узгодженням з профспілковим комітетом.

Щорічна відпустка повинна надаватися щорічно у встановлений термін. Заміна відпустки грошовою компенсацією не допускається, окрім випадків звільнення працівника, що не використав відпустку. У виняткових випадках, коли надання відпустки працівнику в поточному році може несприятливо позначитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, допускається з відома працівника і за узгодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації перенесення відпустки на наступний робочий рік.

Разом з щорічною основною відпусткою працівникам може бути наданий і додаткова відпустка.

Щорічна додаткова відпустка за роботу з шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, що виконують роботи, пов'язані з негативною дією на здоров'я шкідливих виробничих чинників, у відповідність із Списком виробництв, цехів, професій і посад, затверджених Кабінетом Міністрів України.

Право на щорічну додаткову відпустку мають працівники, трудова діяльність яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним і інтелектуальним навантаженням (тривалістю до 35 календарних днів), а працівникам з ненормованим робочим днем надається - 7 календарних днів. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним або трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника на даних роботах.

Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватися одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї. Загальна тривалість щорічних основної і додаткової відпусток не повинна перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних роботах, - 69 календарних днів.

Чинне законодавство про працю реалізує два види відпусток без збереження заробітної платні, я кі відрізняються один від одного по правовому режиму їх надання.

Перший вид відпусток без збереження заробітної платні пов'язаний з правом, але не обов'язком власника або уповноваженого їм органу в наданні таких відпусток. До нього відносяться відпустки, що надаються в порядку, передбаченому ст. 84 КЗпП України, коли за сімейними обставинами і іншими поважними причинами працівнику за його заявою може бути надана власником або уповноваженим їм органом відпустка без збереження заробітної платні. Тривалість такої відпустки повинна бути обумовлена угодою сторін, але не більше 15 календарних днів в рік.

Другий вид відпусток без збереження заробітної платні надається в обов'язковому порядку за бажанням працівника в наступних випадках (ст. 25 Закону України «Про відпустки»):

1) матері або батькові, що виховує дітей без матері (у тому числі і у разі тривалого перебування матері в лікувальній установі), має двох і більш дітей у віці до 15 років або дитину-інваліда, тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

2) чоловіку, дружина якого знаходиться в післяпологовій відпустці, - тривалістю до 14 календарних днів;

3) особам, які укладають шлюб, - тривалістю до 10 календарних днів;

4) особам, що мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, - тривалістю до 21 календарного дня щорічно;

5) пенсіонерам по віку і інвалідам III групи - тривалістю до 30 календарних днів щорічно і т.д.

Законодавством, колективними, трудовими договорами можуть установлю­ва­­ти­ся і інші види відпусток.