Нематериальное стимулирование.

Нематериальная мотивация — не довесок к компенсационному пакету, она имеет самостоятельную ценность. Привлекает и удерживает сотрудников в компании не только размер выплат, но и хорошие условия труда, возможности для обучения, карьерного и профессионального роста и т. п.

Последние несколько лет нарастал дефицит высококвалифицированных специалистов, повышалась конкуренция между работодателями на рынке труда, как следствие — усиливалась «гонка» компенсационных пакетов. Особенно сложная ситуация отмечена в сфере телекоммуникаций, банковском секторе. Например, только за 2006 год зарплата в банковском секторе выросла на 40%, что связано с активным приходом в Россию крупных западных банков. Стремясь привлечь и удержать сотрудников, а также обеспечить их лояльность, компании делали акцент на разработке и внедрении эффективных систем материальной мотивации, но этого оказалось недостаточно. Привлечь лучших специалистов смогли только те работодатели, которые выстроили индивидуальные системы мотивации и развития для ключевых сотрудников, сформировали эффективные команды.

 

Мотивация в ОАО «СКБ-банк»

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников банка определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами деятельности банка и максимальным размером не ограничиваются. Компенсационный пакет обеспечивает дифференцированный подход в оплате труда сотрудников в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций, профессиональной компетенции, выполняемых нормативов труда.

К принципам системы мотивации и стимулирования можно отнести следующие:

- Информированность всего персонала о принципах компенсационных выплат;

- Формализованность. Индивидуальный размер выплат сотруднику не является открытой информацией. Но принцип и расчеты являются открытыми.

- Постоянное развитие системы мотивации.

Система мотивации и стимулирования выстраивается на основании Положения об оплате труда сотрудников «СКБ-банк», Положения по премированию работников ОАО «СКБ-банк», Положения по годовому материальному вознаграждению топ-менеджеров ОАО «СКБ-банк», Социальной политики ОАО «СКБ-банк».

Заработная плата работников складывается из:

должностного оклада,

доплат,

премий.

К должностным окладам работников банка установлены следующие доплаты:

- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

- доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за руководство отделом;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются руководителем в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ, объема работы, ее важности для банка, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

Обязательными условиями премирования работника в совокупности являются:

1. Успешная работа в течение периода премирования подразделения, в котором работает работник, выполнение установленных подразделению показателей и планов деятельности.

2. Безупречное выполнение работником его трудовых обязанностей, в том числе:

своевременное и качественное выполнение всех служебных заданий; отсутствие нарушений трудовой и исполнительной дисциплины, замечаний вышестоящих руководителей и/или руководителя структурного подразделения;

отсутствие неснятых дисциплинарных взысканий, строгое соблюдение всех правил, процедур, относящихся к выполняемой работе, норм о конфиденциальности информации, коммерческой тайне; соблюдение норм этики Банка;

отсутствие обоснованных жалоб на работу сотрудника; отсутствие убытков, причиненных работником Банку и не возмещенных полностью;

соблюдение требований по технике безопасности и правил пожарной безопасности; отсутствие нарушений правил осуществления операций, в том числе выявленных по результатам проверок и ревизий в Банке; отсутствие иных фактов, свидетельствующих о ненадлежащем поведении работника по отношению к Банку.

При невыполнении какого-либо из указанных выше условий премия работнику не выплачивается.

Помимо материального стимулирования в СКБ-банке активно используется и нематериальное: возможность творческого роста, удовлетворение в потребности успеха и власти, карьерный рост и организация рабочего места.

Основными направлениями совершенствования мотивационного механизма в филиале в ОАО «СКБ-банк» в будущем являются:

- совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников;

- планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития банка;

- укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы;

- проведение постоянного анализа кадрового состава филиала на предмет его профессионального соответствия занимаемым должностям;

- совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы;

-Для формирования целостного положительного имиджа филиала ОАО «СКБ-банка» в представлении сотрудников и клиентов необходимо:

* Пропагандировать положительный имидж внутри фирмы.

* Стимулировать поведение сотрудников таким образом, чтобы имидж предприятия поддерживался на должном уровне как на рабочих местах так и за пределами предприятия.

Основной слабой стороной существующей системы стимулирования труда работников является в основное стимулирование, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В течение прохождения производственной практики в филиале ОАО СКБ-банк была выполнена основная цель практики: закрепление, расширение и систематизация знаний, полученных в процессе обучения, приобретение профессиональных навыков, необходимых для последующего выполнения должностных обязанностей. Кроме того, было произведено ознакомление с формами и методами работы, документами, приобретены навыки по анализу полученной информации.

Было произведено ознакомление с процессом управления качеством, сертификатами и лицензиями предприятия, стандартами, применяемыми в деятельности фирмы, со структурой управления предприятием, её бизнес-планом и дальнейшими перспективами развития.

По оценкам рейтингового агентства Fitch Ratings СКБ-банку в 2010г. был присвоен прогноз "Стабильный".

СКБ-банк финансово устойчив, и способен к экономическому росту и развитию. СКБ-банк занимает лидирующие позиции на банковском рынке в России и составляет достойную конкуренцию зарубежным банкам.

Банк опирается на команду профессиональных менеджеров и специалистов, руководствующихся в своей работе высокими профессионально-этическими стандартами, способствует наращиванию их творческого и профессионального потенциала.

Банк ответственно подходит к формированию кредитной политики и поддерживает допустимые уровни риска и прибыли. В своей деятельности Банк руководствуется рекомендациями передовой российской и международной практики корпоративного управления.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Устав ОАО «СКБ-банка»

2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – с 346

3. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРА-М, 2008. – с 454

4. Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009. – с 332

5. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – с 285

6. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Вильямс, 2007. – с 415

7. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С. – М.: КНОРУС, 2007. – с 611

8. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2007. – с 241

9. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие. – М.: Академический проект, 2007. – с 517

10. Огарков А.А. Управление организацией: Учебник. – М.: Эксмо, 2006. – с 684

11. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2008. – с 594

12. Астахов В. П. Бухгалтерский (финансовый) учет: учеб. пособие. – 6-е изд., перераб. и доп. - Ростов н / Д: ИКЦ «МарТ», 2005. – с 958

13. Финансовый учет: Учебник/Под ред. проф. В.Г. Гетьмана.- 2- е изд., перераб. и доп.. - М.: Финансы и статистика, 2006. – с 784

14. Вахрушина М.А. Управленческий анализ. – Омега – Л; 2005. – с 432

15. Гинзбург А. И. Экономический анализ. – 2- е изд. – Спб.: Питер, 2008. – с 208

16. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин – М. Дело, 2007 – с 456.

17. Уткин Э. А. История менеджмента/ Э.А.Уткин – М.: ЭКНОС, 2005 – с 168.

18. Уткин Э. А. История менеджмента/ Э.А.Уткин – М.: ЭКНОС, 2005 – с 215.

19. Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент / Учебник для вузов. /Р.А. Фатхутдинов. - М.: «Интел-Синтез», 2005 – с 312.

20. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент / Р.А. Фатхутдинов – М.: Издательско - торговая корпорация «Дашков и К^о», 2006 – с 216.