Ділова оцінка персоналу: поняття і задачі.

Удосконалення практики підбору кандидатів на вакантні посади і робочі місця, розстановка працівників, управління розвитком персоналу та стимулювання його праці безпосередньо пов’язані з об’єктивною, побудованою на науковій основі діловою оцінкою робітників, фахівців і керівників.

Оцінювання персоналу — це процедура, що здійснюється з метою виявлення ступеня відповідності професійних, ділових та особистісних якостей працівника, кількісних і якісних результатів його трудової діяльності певним вимогам.

Працівник мусить відповідати вимогам, що висуваються до нього кваліфікаційними характеристиками, посадовими інструкціями, кваліфікаційними картами, картами компетенції і професіограмами. Оцінюватися повинні не просто потенційні можливості працівника, його професійна компетентність, а й реалізація цих можливостей у процесі виконання дорученої роботи, відповідність процесу виконання цієї роботи ідеальній моделі, конкретним умовам виробництва, а результатів праці - нормативним, запланованим показникам, поставленим цілям [8].

Ділова оцінка працівників стосується всіх категорій персоналу, хоча нині у вітчизняній та зарубіжній практиці відсутні ідеальні методики оцінювання персоналу, а науковці і практики нерідко дотримуються протилежних думок щодо доцільності та об’єктивності методів оцінювання персоналу. У цьому зв’язку заслуговує на увагу підхід А. М. Колота про те, що відсутність ідеальних методик не знижує значущості практики оцінювання персоналу. Найгірший вид оцінки — це її відсутність.

Досить складною є проблема оцінювання керівників і фахівців. Об’єктивні труднощі оцінювання цих категорій персоналу пов’язані, по-перше, зі складністю формалізації результатів праці й визначення кінцевого, результату управлінської діяльності. По-друге, зі взаємозалежністю, взаємозв’язаністю управлінських функцій і складністю визначення внеску кожного керівника та фахівця. По-третє, з наявністю значного проміжку часу між виконанням управлінської функції і виявом її результатів на практиці. ІІо-четверте, необхідністю одночасного оцінювання й особистих якостей, і результатів роботи структурного підрозділу, й організації в цілому [6].

Оцінювання ділових якостей персоналу дає змогу виявити трудовий потенціал працівника, ступінь використання його потенціалу, відповідність працівника посаді, яку він обіймає, або робочому місцю.

При цьому дуже важливо забезпечити зворотний зв’язок: працівник повинен знати, як оцінюються результати його трудової діяльності, ділові та особисті якості.

Слушною слід визнати думку зарубіжних фахівців у сфері менеджменту, щодо важливості відкритого обговорення результатів діяльності працівника, вибору шляхів удосконалення цієї діяльності. Необхідно, щоб працівник розумів, яких помилок він припускається, які з них пов’язані з його особистістю, як найбільш повно реалізувати свій трудовий потенціал [8].

Ділова оцінка працівників сприятиме розвитку персоналу організації за умови виконання таких принципів:

¾ об’єктивність: передбачає використання в процесі оцінювання достатньо обґрунтованих критеріїв та системи показників оцінки ділових і особистих якостей працівника, складності й результатів його праці;

¾ оперативність та періодичність: забезпечує своєчасність і регулярність оцінювання протягом тривалого часу, врахування динаміки результатів і складності праці працівника;

¾ конфіденційність: вимагає надання результатів оцінювання тільки самому працівнику, його керівнику та службі управління персоналом з метою недопущення погіршення соціально-психологічного клімату в трудовому колективі;

¾ усебічність: сприяє залученню до оцінювання працівника його керівника, колег, рівних за рангом і підлеглих, для оцінювання всіх сторін діяльності та особистості людини;

¾ єдність вимог і загальність: передбачає оцінювання всіх працівників, які обіймають однакові посади, робочі місця, за однією системою показників, однаковими методами та процедурою оцінювання;

¾ економічність, чіткість і доступність: вимагає врахування фінансових та матеріальних ресурсів під час оцінювання, кваліфікаційного рівня фахівців служби управління персоналом;

¾ результативність: забезпечує вжиття за результатами оцінювання своєчасних заходів щодо раціонального прийняття і розстановки кадрів, розвитку персоналу та його матеріального стимулювання.

Організація оцінювання персоналу має бути зорієнтована на максимальну автоматизацію процедури оцінювання, використання комп’ютерної техніки. Прикладом такого підходу є розроблення систем автоматизованої атестації керівників і фахівців вітчизняних та зарубіжних підприємств.

Поки що немає єдиної універсальної методики оцінювання ділових якостей персоналу. Виходячи з того що організації функціонують у різних економічних і соціальних умовах, а це зумовлює формування неоднакових вимог до персоналу, існування універсальної методики його оцінювання взагалі неможливе.

Тому організації повинні розробляти самостійно програму оцінювання персоналу, включаючи і методику її проведення, або переробляти типові рекомендації відповідно до власних потреб. У ряді випадків організація може використовувати досвід фірм-конкурентів з оцінювання персоналу, пристосовуючи такий досвід під свої цілі, кадрові та фінансові можливості. Останнім часом служби управління персоналом дедалі частіше звертаються до послуг спеціалізованих кадрових агентств, центрів зайнятості, що мають у своєму розпорядженні висококваліфікованих фахівців, володіють пакетом методичних програм оцінювання персоналу щодо різних завдань його проведення.

Розроблення програми оцінювання персоналу охоплює такі етапи: визначення змісту оцінювання, розроблення його методів та обґрунтування процедури.

На думку А.М. Колота, щоб оцінка була дійовою, а її сенс був зрозумілим і мав мотивуючий характер, оцінювати персонал треба за основним змістом діяльності, за тими її аспектами, що прямо пов’язані з працею, її результатами. Однак важливо оцінити й особисті якості працівника, високий рівень яких є передумовою ефективної трудової діяльності. Зміст оцінки має включати характеристику ділових та особистих якостей працівника, його праці та результатів праці.

Для визначення змісту оцінки персоналу використовують такі методи:

¾ методи установлення критерію та системи показників змісту оцінки;

¾ методи вимірювання конкретного показника оцінки.

Щоб визначити критерій та систему показників оцінки ділових якостей персоналу, розробляють:

¾ програму збирання інформації;

¾ методи збирання інформації;

¾ методи обробки інформації та її оформлення.

Застосовуються три основні групи методів збирання інформації: вивчення документів, результатів тестування та інших письмових джерел; бесіди й опитування; спостереження за працівниками.

Дослідження документів, результатів тестування та інших письмових джерел передбачає вивчення об’єктивних даних про працівника (вік, освіта, стаж роботи, послужний список тощо) та результати його праці. Джерелом інформації про працівника можуть слугувати первинні документи обліку кадрів, накази, розпорядження, матеріали нарад, зборів. Дані про психофізіологічні та соціально-психологічні особливості працівника одержуються через анкетування, тестування чи використання апаратурних методик. Інформація про результати праці відображається в матеріалах звітності про виконання працівниками виробничих завдань, особистих творчих планів, про роботу структурного підрозділу та організації в цілому.

Бесіда — це отримання усної інформації від самого працівника, а опитування — інформація про працівника від інших осіб. Метод спостереження є також джерелом інформації, що одержується під час проведення ділових ігор, тренінговнх занять, стажування працівника, виконання ним завдань. Найпоширеніші методи оцінювання інформації пов’язані |з використанням системи балів і коефіцієнтів.

Третьою складовою оцінювання персоналу є процедура самого оцінювання, яка має дати відповідь на запитання:

¾ Де проводиться оцінювання?

¾ Хто проводить оцінювання?

¾ Який порядок і періодичність оцінювання?

¾ Які використовуються технічні засоби?

¾ Як оформлюються результати оцінювання, як їх доводять до працівника і як використовують? [6].

 

11.3. Використання результатів ділової оцінки персоналу в плануванні і організації його розвитку.

Належним чином організоване та проведене оцінювання ділових якостей персоналу істотно впливає на ефективність виробництва, значною мірою визначає рівень управління персоналом. На основі результатів такого оцінювання працівників здійснюється:

¾ удосконалення підбору і розстановки персоналу завдяки найму найбільш професійно придатних претендентів на вакантні посади та робочі місця;

¾ підвищення ефективності використання працівників шляхом визначення ступеня завантаженості робітників, удосконалення організації праці фахівців і керівників;

¾ визначення вкладу працівників у досягнуті результати роботи та забезпечення на цій основі тіснішого взаємозв’язку оплати праці з результатами праці, посилення матеріальних і моральних стимулів персоналу;

¾ поліпшення організаційної структури управління організацією, оптимізація чисельності працівників унаслідок уточнення норм виробітку, нормативів чисельності персоналу, перегляду посадових інструкцій, кваліфікаційних карт, карт компетенції;

¾ удосконалення стилю та методів керівництва трудовим колективом з боку керівників організації, підвищення відповідальності працівників за доручену ділянку роботи, поліпшення соціально-психологічного клімату в трудових колективах;

¾ установлення основних напрямів удосконалення планування й організації розвитку персоналу та ін.

На оцінці ділових якостей працівників ґрунтується вирішення таких проблем управління розвитком персоналу:

¾ здійснення виробничої адаптації молодих робітників і фахівців;

¾ визначення ступеня відповідності працівників посаді, яку вони обіймають, чи робочому місцю через проведення атестації персоналу, перетарифікацію робітників;

¾ розроблення програм підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів;

¾ планування трудової кар’єри персоналу, професійно-кваліфікаційне просування робітників і фахівців, формування резерву керівників структурних підрозділів організації тощо.

Оцінювання результатів виробничої адаптації молодих робітників на підприємстві може здійснюватися на основі об’єктивних та суб’єктивних показників (табл. 11.1).

Таблиця 11.1.

Показники оцінювання результатів виробничої адаптації

молодих робітників на підприємстві.

Види показників	Показники оцінювання виробничої адаптації
Об’єктивні	Рівень виконання норм виробітку Якість виробленої продукції чи наданих послуг Рівень технологічної дисципліни, відсутність порушень у ритмі роботи конвеєрної або поточної лінії Наявність скарг клієнтів чи покупців Професійно-кваліфікаційне просування робітника Рівень трудової дисципліни Рівень плинності кадрів, професійної усталеності Участь у підвищенні свого рівня кваліфікації, раціоналізаторській діяльності тощо
Суб’єктивні	Рівень задоволеності обраною професією та працею Пристосування до умов праці та традицій трудового колективу Характер відносин з колегами по роботі, бригадиром, майстром тощо

Для характеристики адаптації, особливо на роботах з великою фізичною напругою (наприклад, для оцінювання ступеня тренованості як одного з результатів адаптації), використовують показники виробітку та енерговитрат, а також показники стану серцево-судинної системи, функції кровообігу, дихання, швидкість відновлення і т. ін. [8].

Оцінювання ділових якостей персоналу відіграє важливу роль в атестації фахівців та керівників структурних підрозділів організації. При цьому виділяють підсумкову оцінку працівника, який підлягає атестації в кінці міжатестаційного періоду, і поточну оцінку в середині міжатестаційного періоду. Остання проводиться після відносно невеликих проміжків часу.

Поточна оцінка ділових якостей працівника дає змогу встановити тенденції динаміки зміни його професійних, ділових та особистих якостей, своєчасно усувати наявні недоліки в роботі, цілеспрямовано проходити навчання з підвищення рівня своєї професійної майстерності. Урахування результатів поточних оцінок працівника в процесі його атестації дає можливість значно підвищити об’єктивність підсумкової оцінки.

Відмінність оцінювання ділових якостей працівника під час його атестації від оцінювання під час приймання працівника на роботу полягає в тому, що під час працевлаштування оцінювався переважно його трудовий потенціал, тоді як при атестації головна увага зосереджується на тому, як ці потенційні можливості працівником реалізовані.

Опрацювання системи оцінювання кадрів у рамках атестації передбачає:

¾ визначення необхідного й достатнього набору показників, що найбільш адекватно характеризують результати діяльності та поведінки керівників і фахівців;

¾ алгоритм розрахунку показників, перелік необхідних для цього даних;

¾ обґрунтування нормативних значень показників і алгоритму їх розрахунку;

¾ узагальнення результатів оцінювання та подання їх у формі, найбільш зручній для роботи атестаційної комісії [6].

Оцінювання професійних і ділових якостей працівника дає змогу визначити ступінь використання його освітнього потенціалу, наявність прогалин у теоретичних знаннях і вміннях і на цій основі визначити конкретні потреби працівника в підвищенні рівня кваліфікації. Оцінка ділових якостей персоналу може бути одержана у процесі виконання працівником певного виробничого завдання, поточної та підсумкової оцінки персоналу.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу переліком об’єктивних ознак. Такими ознаками є: освіта, кваліфікація, стаж роботи за фахом, активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності. Для оцінювання професійно-кваліфікаційного рівня робітників, фахівців і керівників застосовується єдиний набір ознак за їх незмінним питомим значенням [6].