Посадові інструкції, кваліфікаційні карти, карти компетентності, професіограми робітників.

Тема 11. Регламентація посадових обов’язків і визначення вимог до персоналу.

11.1. Посадові інструкції, кваліфікаційні карти, карти компетентності, професіограми робітників.

11.2. Ділова оцінка персоналу: поняття і задачі.

11.3. Використання результатів ділової оцінки персоналу в плануванні і організації його розвитку.

11.4. Комплексна оцінка персоналу на основі застосування системи балів.

11.4.1. Специфічні складові оцінки робітників.

11.4.2. Особливості комплексної оцінки керівників і спеціалістів.

11.4.3. Соціально-психологічна оцінка керівників і спеціалістів.

 

Комплексна оцінка персоналу на основі застосування системи балів.

Починаючи із 70-х рр. минулого століття, на підприємствах і в організаціях колишнього СРСР набуло поширення запровадження методик оцінки персоналу, побудованих на системі балів. Узагальнивши досвід окремих підприємств, Науково-дослідний інститут праці (м. Москва) підготував відповідні методичні рекомендації¹, які послужили основою для вдосконалення практики оцінки персоналу на основі системи балів, для опрацювання відповідних галузевих і заводських систем.

¹ Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов. – М.: Экономика, 1989.

Розгляньмо докладніше один з варіантів комплексної оцінки персоналу на основі застосування бальної системи. Головна ідея цієї оцінки — кількісно виразити за допомогою балів найсуттєвіші характеристики як самого працівника, так і роботи, що її він виконує. Для характеристики працівника кількісній оцінці підлягають його професійно-кваліфікаційний рівень (К_п) і ділові якості (Д_п), що створюють необхідні передумови для виконання відповідних функціональних обов’язків.

За ознаки, що характеризують роботу, у цій методиці взято складність роботи, функцій (С_ф) і конкретно досягнутий результат (Р_р). Ці ознаки вповні взаємозв’язані. Так, оцінка поточних результатів роботи (Р_р) підтверджує оцінку ділових якостей (Д_п). Корелюють між собою професійно-кваліфікаційний рівень працівника і складність його роботи. Проте для комплексної оцінки персоналу зазначені кількісні характеристики доцільно розглядати в сукупності, оскільки вони доповнюють одна одну.

Принциповою відмінністю і одночасно перевагою методики, що розглядається, є можливість побудови неперервного ряду оцінок від робітника, який виконує найпростіші роботи, до директора.

Комплексна оцінка конкретного працівника (К_о.п.) здійснюється за формулою:

К_о.п. = 0,5 × К_п × Д_п + С_ф × Р_р

Коефіцієнт 0,5 визначено емпірично і введено у формулу для посилення значущості оцінки складності та результатів праці.

Елементи комплексної оцінки мають різну міру постійності. Якщо професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості та складність функцій, що виконуються, протягом достатньо тривалого часу змінюються мало, то оцінка результативності праці є найдинамічнішою і, як правило, здійснюється щомісячно.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об’єктивних ознак. Такими ознаками є: освіта, стаж роботи за фахом, активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності. Інші три елементи оцінки, що характеризують ділові якості, складність і результати праці робітників, спеціалістів і керівників, дещо різняться за змістом і питомою значущістю ознак.

Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня робітників, спеціалістів і керівників застосовується єдиний набір ознак з їхнім незмінним питомим значенням.

За освітою всі працівники розподіляються на 5 груп, кожній з яких відповідає певна бальна оцінка (табл. 11.2).

Таблиця 11.2.

Групи персоналу за освітою та їх бальні оцінки

№ з/п	Група персоналу	Оцінка в балах
	Із загальною середньою освітою (повною чи неповною)	0,1
	Після закінчення професійно-технічного училища (ПТУ), спеціального професійно-технічного училища (СПТУ)	0,15
	Із середньою спеціальною освітою	0,25
	3 вищою та незакінченою вищою освітою	0,4
	Із двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з ученим ступенем	0,5

У методиці, що розглядається, стаж роботи оцінюється так: до 15-ти років за кожний рік — 0,01 бала; за 15 і більше років — 0,15 бала.

За загальної оцінки професійно-кваліфікаційного рівня методика враховує активність участі працівника в системі безперервного підвищення професійної майстерності, тобто в різноманітних формах підготовки й підвищення кваліфікації, що діють на даному підприємстві і поза ним. Наприклад, для робітників оцінка активності участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності може бути такою:

короткострокові курси, стажування на підприємстві, курси цільового призначення й масові форми навчання	0,05 бала
навчання у вечірній школі	0,05 бала
отримання другої професії, спеціальності, під­тверджене свідоцтвом	0,10 бала
курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з видачею свідоцтва про закінчення курсів чи навчання у вищому навчальному закладі І і II рівнів акредитації	0,15 бала
навчання у вищому навчальному закладі III і IV рівнів акредитації	0,20 бала

Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначається за формулою:

К_п = (О + С + А):0,85,

де О — оцінка освіти; С — оцінка стажу роботи за спеціальністю; А — активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності; 0,85 — максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.

 

Анкета

Анкета

Оцінки особистісних якостей керівника його підлеглими

А. Позначте, будь ласка, значком «+», які позитивні якості притаманні вашому керівникові: '

¾ уміє привертати до себе людей

¾ уважно ставиться до прохань підлеглих

¾ приймаючи рішення, радиться з колективом

¾ щирий, висловлює свою думку відверто

¾ не боїться брати на себе відповідальність

¾ скромний і тактовний

¾ уміє дотримати свого слова

¾ здатний вислуховувати і сприймати критику

¾ має почуття гумору

Б. Позначте, будь ласка, значком «-», негативні якості, притаманні вашому керівникові:

¾ мало цікавиться думкою підлеглих

¾ нетерпимий до зауважень

¾ не враховує можливостей підлеглих

¾ нетактовний у поведінці

¾ прискіпливий, вишукує дрібні помилки

¾ неуважно ставиться до побутових проблем підлеглих

¾ нерідко слово і діло розходяться

¾ невимогливий до підлеглих

Тема 11. Регламентація посадових обов’язків і визначення вимог до персоналу.

11.1. Посадові інструкції, кваліфікаційні карти, карти компетентності, професіограми робітників.

11.2. Ділова оцінка персоналу: поняття і задачі.

11.3. Використання результатів ділової оцінки персоналу в плануванні і організації його розвитку.

11.4. Комплексна оцінка персоналу на основі застосування системи балів.

11.4.1. Специфічні складові оцінки робітників.

11.4.2. Особливості комплексної оцінки керівників і спеціалістів.

11.4.3. Соціально-психологічна оцінка керівників і спеціалістів.

 

Посадові інструкції, кваліфікаційні карти, карти компетентності, професіограми робітників.

Регламентація посадових обов’язків і визначення вимог щодо персоналу в організації здійснюється на підставі посадових інструкцій, кваліфікаційних карт, карт компетенції, професіограм і психограм (рис. 11.1).

 

Рис. 11.1. Модель процесу регламентації посадових обов’язків і визначення вимог до персоналу організації

Підґрунтям для розроблення посадових інструкцій керівників і фахівців, опису конкретних робочих місць робітників є Класифікатор професій, Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Посадові інструкції готуються службою управління персоналом у тісній співпраці з керівниками структурних підрозділів організації.

Посадова інструкція — це документ, який містить загальні положення про працівника, його обов’язки, відповідальність, що він повинен знати і кваліфікаційні вимоги до фахівця чи керівника. Для управління розвитком персоналу особливе значення мають розділи посадової інструкції: повинен знати, кваліфікаційні вимоги. Саме на їх основі розробляються заходи щодо планування й організації підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців, планування трудової кар’єри персоналу та роботи з кадровим резервом.

Посадові інструкції містять вимоги до рівня освіти відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст), післядипломної освіти в певній сфері діяльності, стажу роботи за професією. Разом з тим, як свідчить практика, наявності лише цих вимог недостатньо для того, щоб здійснити якісний підбір кандидата на вакантну посаду або робоче місце, забезпечити виробничу адаптацію працівників, атестацію і професійно-кваліфікаційне просування персоналу. Крім цього, важливо мати відомості про здібності претендента па посаду, тип його темпераменту, риси характеру, які необхідні за специфікою вимог посади чи робочого місця.

З метою полегшення підбору кандидатів на вакантні посади або робочі місця, поліпшення планування й організації роботи щодо розвитку персоналу ряд організацій почали створювати (як доповнення до посадових інструкцій, а в останній час замість них) документи, що описують основні характеристики, котрими має володіти працівник для забезпечення ефективної роботи на даній посаді - кваліфікаційні карти і карти компетенції (портрети або профілі ідеальних фахівців чи керівників) [14].

Кваліфікаційна карта, що розробляється спільно керівником структурного підрозділу підприємства та фахівцем служби управління персоналом на основі посадової інструкції, являє собою набір кваліфікаційних характеристик (загальна освіта, рівень професійної підготовки, спеціальні вміння і навички – знання іноземної мови, володіння роботою на комп’ютері, управління легковим автомобілем і т. п.), якими з погляду організації повинен володіти «ідеальний працівник», що буде обіймати цю посаду.

Оскільки в процесі визначення вимог до персоналу встановити наявність кваліфікаційних характеристик значно легше, ніж спеціальні психофізіологічні та соціально-психологічні особливості людини, необхідні для виконання певних функцій, кваліфікаційна карта є інструментом, що полегшує роботу з відбору кандидатів на вакантну посаду, управління розвитком персоналу організації.

Використання кваліфікаційної карти службою управління персоналом дає можливість здійснити структуровану оцінку кандидатів на вакантну посаду (за кожною характеристикою) і порівняти кандидатів між собою. Кваліфікаційна карта може бути використана и для планування підвищення кваліфікації чи перепідготовки персоналу. Однак зазначений метод регламентації посадових обов’язків працівників зосереджується на технічних, більшою мірою формальних характеристиках кандидата (його минулому) чи працівника. Водночас кваліфікаційна карта залишає в стороні індивідуальні характеристики та потенціал професійного розвитку працівника.

Карта компетенції (портрет ідеального працівника організації) дає змогу подолати вказані недоліки кваліфікаційної карти і полегшує роботу працівників служби управління персоналом, що приймають працівників на роботу, організовують атестацію, планування професійного навчання персоналу та його професійно-кваліфікаційне^-просування, формування резерву керівників.

Компетенція являє собою особистісну характеристику людини, її здібності до виконання тих чи інших функцій, типів поведінки і соціальних ролей, наприклад уміння орієнтуватися на інтереси клієнта; працювати в групі, настирливість, оригінальність мислення [14].

Підготовка карти компетенції вимагає від фахівців служби управління персоналом спеціальних знань і, як правило, проводиться за допомогою професійного консультанта або спеціально навченого працівника служби управління персоналом. Важливим доповненням карти є опис компетенції, тобто детальне пояснення кожного штриха портрета ідеального працівника організації.

Під час оцінювання кандидата на вакантну посаду чи працівника або атестації карта компетенції використовується як кваліфікаційна карта — компетенція особистості порівнюється з компетенцією ідеального працівника.

Розрізняють поняття компетенція, компетентність, здібності.

Приклад структури компетентності (розроблена для Prince’s Trust).

1) Орієнтація на досягнення (результат). Бажання отримати добре виконану роботу. Здібності ставити і досягати цілей, які вимагають повної самовіддачі, створювати власну міру досконалості і постійно шукати шляхи підвищення ефективності.

2) Ділова обізнаність. Здібності бачити і використовувати сприятливі комерційні можливості, розуміти їх і пріоритети організації і постійно гарантувати, що організація успішно їх використає.

3) Комунікації. Здібності робити повідомлення (передавати інформацію ясно і послідовно в усній і письмовій формах).

4) Концентрація на споживачеві. Проявлення постійного піклування про захист інтересів зовнішніх і внутрішніх споживачів, яке гарантує, що їх бажання і потреби будуть задоволені так, що перевищать очікування.

5) Розвиток інших. Бажання і здібності допомагати розвитку членів своєї групи, забезпечувати зворотній зв’язок, підтримку, заохочення і наставництво.

6) Гнучкість. Здатність адаптуватися до різних ситуацій і ефективно в них працювати, а також виконувати різноманітні задачі.

7) Лідерство. Здібності надихати робітників прикладати всі сили для досягнення бажаних результатів і підтримувати ефективні взаємовідносини з окремими робітниками і групою в цілому.

8) Планування. Здатність вибирати напрям діяльності, гарантувати, що ресурси для її здійснення є в наявності і розробити план дій, необхідних для досягнення певного запланованого результату.

9) Рішення проблем. Здатність аналізувати ситуації, діагностувати проблеми, виявляти ключові питання, визначати і оцінювати альтернативні напрями діяльності, знаходити логічні, практичні і необхідні рішення.

10) Робота у команді. Здатність гнучко працювати у співпраці з іншими членами групи, постійно розуміючи свою роль в ній.

11) Обмін знаннями. Здібність по добрій волі і повною мірою ділитися знаннями з іншими в інтересах організації.

Компетенція і компетентність – терміни, які широко використовуються як синоніми. Але необхідно їх розрізняти.

Компетентність – це поняття, яке відноситься до людини, яке говорить про аспекти поведінки, що стоїть за компетентним виконанням роботи.

Компетенція – це поняття, яке відноситься до роботи і говорить про сферу професійної діяльності, в якій людина компетентна.

Агентство підвищення кваліфікації (Англія) визначило компетенцію як широке поняття, яке являє собою здібності переносити знання і навички у нові ситуації в межах професійної сфери. Воно охоплює організацію і планування робіт, інновації і відтворення видів робіт, які не є повсякденними. Деякі дослідники вважають, що краще використовувати термін «здібності», так як він (термін) просто описує те, що робітники повинні уміти робити, і те, як вони повинні поводити себе, щоб успішно виконати роботу.

Вимоги до персоналу відображаються також у професіограмах та психограмах. Професіограма — це опис об’єктивних характеристик конкретної професії, функцій і процесів трудової діяльності працівника, аналіз яких дає змогу визначити систему професійно важливих якостей.

У професіограмі відображаються взаємозв’язки між необхідними для ефективної трудової діяльності якостями, а також ступінь їх стійкості, зазначаються можливості формування кожної з них у процесі професійного навчання чи безпосередньо на робочому місці, а також нормативні показники професійної придатності кандидата на вакантну посаду чи працівника під час здійснення атестації кадрів.

Об’єктивні особливості трудового процесу працівника (технічні, технологічні, організаційні, соціальні та інші характеристики) виражаються у фізіологічних, психологічних і соціально-психологічних поняттях, відповідними нормативами. Завдяки цьому створюється єдина основа для зіставлення особливих вимог професії до людини, з одного боку, та психофізіологічних і соціально-психологічних особливостей людини, з іншого боку. Психограми використовуються насамперед під час професійного відбору претендентів.

Професіограми основних робітничих професій містять дані про процес роботи, інформацію про необхідну професійну і загальноосвітню підготовку, гігієнічні і фізіологічні особливості, медичні протипоказання, перспективи професійно-кваліфікаційного зростання, економічні дані.

Загальний план професіограми має наступні розділи:

1) Загальні відомості про професію (найменування професії, потреба в даних спеціалістах, форми професійної підготовки, робочі місця, які можна займати після придбання професії).

2) Зміст і умови роботи (матеріали, які використовують під час робочого процесу, робочий інструмент, процес роботи і його результати, рівень механізації і автоматизації, необхідні для роботи знання, вміння, навички, характер і умови праці).

3) Людина в процесі роботи (привабливі сторони роботи, її труднощі, ступінь відповідальності і елементи творчості, психофізіологічні якості і медичні протипоказання, позитивні та негативні наслідки роботи для людини).

4) Соціально-економічні особливості професії (система оплати праці і соціального забезпечення, культурно-побутові умови, перспективи професійного зростання, географія професій).

Важливою складовою професіограми є психограма, де описуються психологічні особливості професії. Кожна конкретна професія визначає кількісний і якісний стан окремих психічних утворень (відчуття, пам’яті, мислення, сприйняття, волі, уваги, мови, уявлення), їх взаємозв’язок і взаємодію в процесі виконання виробничих операцій, що обумовлюють наявність певних здібностей. Психограма повинна показати і дати зрозуміти людині, які вимоги до психіки і особистості існують у професії, що її цікавить.