Особенности оплаты труда работников на предприятиях различных форм собственности: бестарифные системы, комиссионная оплата, «плавающие» оклады и др.

Особенности оплаты труда работников на предприятиях различных форм собственности: бестарифные системы, комиссионная оплата, «плавающие» оклады и др.

Особенности оплаты труда работников на предприятиях различных организационно-правовых форм собственности определяются тем, что на этих предприятиях работают в основном три категории работников: штатный персонал; временно работающие по догово,ру; работающие по индивидуальному трудовому соглашению. Работа штатного персонала оплачивается по фиксированным окладам <или ставкам, изменяющимся в зависимости от отработанного вре1 мени и результатов работы предприятия. Временно работающие по договору и трудовому соглашению получают оплату за фактический объем работ после выполнения задания.
Размер оплаты труда работников может устанавливаться несколькими способами: по тарифной и бестарифной системам, по трудодням, по ставке трудового вознаграждения, по комиссионным, по «плавающим окладам», в процентах от прибыли и др.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

Зкомис. = Прр × % комиссионный, руб., где:

Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

Здилерск. = Прр — Цена, руб.

Состояние российского рынка труда в настоящее время: структура, сегментация, динамика показателей и проблемы

Структурные изменения занятости населения:

Рост доли сельского хозяйства в общей занятости +1-2%, доля промышленности сократилась на 7-8%, Произошел значительный рост занятости в финансовом секторе и государственных административных структурах.

Сегментация рынка труда — это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами.

Сегментации рынка труда в РФ происходит по формам собственности и статусу занятости, развитие неформального сектора, малого предпринимательства и др. Всех лиц, занятых в экономике в настоящее время, можно условно разделить на три группы: занятые в формальном государственном, формальном негосударственном (частном), неформальном секторах. К последнему из названных относится не зарегистрированная в соответствии с законодательством экономическая деятельность, занятые в которой не платят налогов.

Тенденции: Падение уровня доходов и безработицы, высокая неформальная занятость, сокращение продолжительности рабочего времени,

Проблемы и особенности российского рынка труда

Но основная проблема российского рынка труда, по мнению многих специалистов, кроится не в уровне безработицы, а в недостаточном количестве квалифицированных кадров.

Кроме того, число людей пенсионного возраста с каждым годом возрастает: в настоящее время в России насчитывается около 30 млн пенсионеров.

Высокий уровень соискательной активности (частичная занятость).

рост теневого сектора экономики (до 40% ВВП)

высокая степень различия рынков труда Центра и регионов

Рынок труда в России слабо связан с рынком капитала

Виды и основные элементы премиальных систем, применяемых на предприятиях.

Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, наиболее распространенное, может быть индивидуальным и коллективным.

Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п.
Специальные системы премирования — это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления и оказание платных услуг населению и т.п. Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают в систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства.

К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда; повышение качества продукции, работ и услуг; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основныхфондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и др.

Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплаты премий зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы.

 

Планирование трудовых показателей на предприятии.

 

Планирование — это умение предвидеть цели фирмы (организации), предугадать результаты ее деятельности и оценить ресурсы, необходимые для достижения определенных целей.

Планирование помогает ответить на четыре важных вопроса.

1. Что хочет представлять из себя фирма (предприятие)?

2. Где она находится в настоящее время, каковы итоги и условия ее деятельности?

3. Куда она собирается двигаться?

4. Как, при помощи каких ресурсов могут быть достигнуты ее основные цели?

Планирование трудовых показателей – это умение предвидеть изменения трудовых показателей организации для реализации ее целей и повышения результативности деятельности. Подобное предвидение возможно только на основе объективного анализа трудовых показателей и своевременного учета тенденций их изменения.

 

Инфраструктура рынка труда

Инфраструктура рынка труда - это совокупность организационно-правовых форм, различных институтов, организаций, обслуживающих рынок труда и обеспечивающих его функционирование, например,. законодательство о труде, министерство труда и занятости, государственные и частные биржи и центры по трудоустройству, профессиональные союзы.

Немало важное значение в подвижности рынка труда имеет развитость его инфраструктуры, призванной своевременно обеспечить полной и достоверной информацией о наличии свободных рабочих мест и структуре имеющей не занятой рабочей силы. Речь идет о биржах труда, бюро по трудоустройству, от организации работы которых зависит быстрота и четкость функционирования рынка труда. Однако не следует упрощать и ограничивать рынок труда биржей труда и другими институтами по устройству. В связи со спецификой рынка труда, с высокой степенью его зарегулированности, торг начинается гораздо раньше на всех уровнях отношений найма. Во-первых, на уровне генеральных и отраслевых соглашений между профсоюзами промышленников и предпринимателей с участием производства. Во-вторых, на уровне предприятий, осуществляющих наем работников с участием или без участия профсоюзов. В-третьих, на уровне непосредственно рабочих мест, где осуществляется перезаключение соглашений по найму в связи с повышением квалификации, профессиональной переподготовки, продвижением по служебной лестнице. Поэтому биржа труда – важное инфраструктурное звено рынка труда, но всего лишь один из институтов системы отношений найма.

В целом функционирование рынка труда схематично можно представить в виде потоков движения рабочей силы.

1 – пополнение рынка труда; 2 – получившие работу; 3 – потерпевшие неудачу в поисках работы; 4 – продолжающие поиски работы; 5 – потерявшие работу; 6 – отказавшиеся от дальнейших поисков работы; 7 – прекратившие трудовую деятельность; 8 – покинувшие рынок труда.

 

Служба занятости

ФГСЗ- структура специальных гос органов, призванных обеспечить координацию, решение вопросов занятости населения, регулировать спрос и предложение на рабочую силу, содействовать неработающим гражданам в трудоустройстве, организации их про­фессиональной подготовки, оказании социальной поддержки без­работным.

Функции ФГСЗ: оценка состояния и прогноз развития занятости населения, информирование о положении на рынке труда; разработка и реализация федеральной, территориальных и других целевых про­грамм содействия занятости граждан, находящихся под рис­ком увольнения. содействие гражданам в поиске подходящей работы, а рабо­тодателям в поиске необходимых работников; организация профессиональной ориен­тации, подготовки, переподго­товки и повышения квалификации; осуществление социальных выплат Услуги предоставляются бесплатно. ФГСЗ организационно самостоятельна. Ее работу возглавляет и организует соответствующий федеральный орган исполнительной власти, который для осуществления своих полномочий создает тер­риториальные органы.

Для финансирования мероприятий, связанных с разработкой и реализацией государственной политики занятости, ФГСЗ образо­вывает Государственный фонд занятости населения (ГФЗ). Поря­док формирования и расходования средств ГФЗ определен Законом «О занятости населения в Российской Федерации».

 

 

33. Условия труда: сущность, содержание, критерии оценки, факторы воздействующие на их формирование и проблемы гуманизма.

Условия труда представляют собой совокупность элементов производственного процесса, окружающей (производственной) среды, внешнего оформления рабочего места и отношения работ­ника к выполняемой работе, которые раздельно или в совокупно­сти оказывают влияние на функциональное состояние организма человека в процессе труда, его здоровье. Факторы условия труда:

К социально-экономическим относятся социально-политические, экономические, нормативно-правовые, социально-психологиче­ские факторы. Эта группа, как правило, положительно воздействует на формирование условий труда.

Технико-организационные факторы — это средства труда, предме­ты труда, технологические процессы, организация производства и труда, способы транспортировки сырья, продукции и т.п. Воздей­ствие этой группы на формирование условий труда неоднозначно: во многих отраслях и видах производства условия труда существенно улучшаются, но вместе с тем происходят и изменения негативного характера.(самые важные)

Группа естественно-природных факторов — географических, кли­матических, геологических, биологических — имеет свои особен­ности. Эти факторы воздействуют практически постоянно (и пози­тивно, и негативно).

Гуманизация условий труда означает создание такой обстанов­ки на рабочем месте, когда техника, технология, предметы труда, окружающая среда максимально приспособлены к человеку в про­цессе труда, т.е. исключены элементы «риска».

Адаптация условий труда к человеку, и адаптация человека к условиям труда.

1.должна измениться цена раб силы, чем опаснее труд, тем выше заработная плата.

2.люди изменять отношение к своему здоровью, не будут работать в неблагоприятных условиях. А будут стараться повышать квалификацию.

3.необходимо сформировать новую систему управления условиями труда, адекватную рыночным отношениям

4. на предприятиях (в организациях), основанных на различных организационно-правовых формах собственности, сле­дует создать систему стимулирования улучшения условий труда: -величина стихового тарифа в зависимость от безопасности; – система штрафов за нарушение безопасности, гигиены; –освободить от налогов средства безопасности труда; – больше денег за несчастные случае на работе платить.

 

Основные понятия о труде и классификация видов труда.

Понятие «труд» нельзя рассматривать упрощенно, поскольку оно включает не только экономический, но и физиологический, соци­альный и социологический компоненты.

С экономической точки зрения труд — это любая общественно полезная деятельность человека; с физиологической точки зре­ния трудовая деятельность есть нервно-мышечный процесс за счет накопления в организме потенциальной энергии.

Определяя цели, способы и результаты труда, товаропроизводи­тель решает три главных вопроса:

1) какие продукты, в каком количестве и когда должны быть

произведены? (Труд как сознательная деятельность); 2) как эти продукты произвести, из каких ресурсов, с помощью какой технологии? (Труд как целесообразная, рациональная деятельность);

3) для кого эти продукты должны быть произведены? (Труд как общественно полезная деятельность).

Итак, в самом общем виде труд можно определить как объектив­но присущую человеку сферу целенаправленной полезной деятель­ности по превращению природных, материальных и интеллектуаль­ных ресурсов, которыми он располагает, в продукт, необходимый для личного и общественного потребления.

Классификационные признаки: по характеру и содержанию труда, по предмету и продукту труда, по средствам и способам труда, по условиям труда с различной степенью регламентации

ВИДЫ ТРУДА: 1.труд наемный и частичный; индивидуальный и коллективный; по желанию, необходимости и принуждению; физический и умственный; репродуктивный и творческий; разной степени сложности; 2. труд научный, инженерный, управленческий, производственный, предпринимательский, инновационный, промышленный, сельскохозяйственный, транспортный и коммуникационный; 3. труд ручной (технически не вооруженный), механизированный и автоматизированный (компьютеризированный), низко-, средне и высокотехнологичный; с различной степенью участия человека; 4. труд стационарный и передвижной; наземный и подземный; легкий, средней тяжести и тяжелый; привлекательный и непривлекательный; свободный и регламентированный

 

Особенности оплаты труда работников на предприятиях различных форм собственности: бестарифные системы, комиссионная оплата, «плавающие» оклады и др.

Особенности оплаты труда работников на предприятиях различных организационно-правовых форм собственности определяются тем, что на этих предприятиях работают в основном три категории работников: штатный персонал; временно работающие по догово,ру; работающие по индивидуальному трудовому соглашению. Работа штатного персонала оплачивается по фиксированным окладам <или ставкам, изменяющимся в зависимости от отработанного вре1 мени и результатов работы предприятия. Временно работающие по договору и трудовому соглашению получают оплату за фактический объем работ после выполнения задания.
Размер оплаты труда работников может устанавливаться несколькими способами: по тарифной и бестарифной системам, по трудодням, по ставке трудового вознаграждения, по комиссионным, по «плавающим окладам», в процентах от прибыли и др.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

Зкомис. = Прр × % комиссионный, руб., где:

Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

Здилерск. = Прр — Цена, руб.