Організація проведення і процедури Центрів оцінки. Поняття компетенції; види компетенції.

Організація проведення і процедури Центрів оцінки. Поняття компетенції; види компетенції.

До складу застосовуваних діагностичних процедур Центрів оцінки можуть входити: 1. Інтерв'ю з експертом, у ході якого йде збір даних про знання і досвід співробітника. 2. Тестування (діагностика індивідуально-психологічних, ділових і професійних компетенцій). 3. Коротка презентація учасника перед експертами та іншими учасниками (іноді з використанням аудіо-та відеозаписи). 4. Ділова гра. Під керівництвом спостерігача група співробітників або кандидатів розігрує бізнес-ситуацію по заздалегідь підготовленим сценарієм 5. Біографічне анкетування. 6. Опис професійних досягнень. 7. Індивідуальний аналіз конкретних ситуацій (case-study). Учаснику пропонується вибрати певну стратегію і тактику дій в запропонованій ситуації. 8. Експертне спостереження. За результатами спостереження складаються рекомендації для кожного співробітника.

Кожна компанія формує свій набір компонентів проведення Центру Оцінки в залежності від конкретних завдань, а також тимчасових і фінансових ресурсів. Разом з тим, існують певні стандарти формування оціночних процедур.

Основні етапи Центрів Оцінки персоналу:

1. Проектування Центру Оцінки. 2. Проведення діагностичних процедур. 3. Обробка результатів. 4. Надання результатів замовнику. 5. Проведення зворотного зв'язку.

Види компетенцій: Корпоративні. Ділові та особистісні якості, які повинні бути притаманні кожному співробітнику компанії незалежно від займаної посади і змісту діяльності. Засновані на цінностях, традиціях, стилях управління, характерних для організаційної культури компанії. Позиційні, які діляться на 2 підвиди: Управлінські - здібності і особисті якості, складові сукупність умінь і навичок, які необхідні керівникам для успішного досягнення бізнес-цілей. Компетенції фахівця - здібності і особисті якості, які необхідні фахівцям для успішного виконання своєї роботи. В залежності від виду діяльності, можна говорити про два полярних групах - фахівцях, які займаються інтелектуальною діяльністю, яку досить складно описати в термінах поведінки (бухгалтер, економіст, програміст), і фахівців, що працюють в області міжособистісної взаємодії (в першу чергу, продажу). Безумовно, є й діяльності, де є обидві складові (адвокат). Технічні. Спеціальні (професійні) знання, уміння і навички, необхідні для ефективного виконання співробітниками своїх посадових обов'язків.

Методи дослідження стилю керівництва і лідерства. Завдання управлінського консультування.

Дослідження стилів керівництва - одне із значних напрямів психології малих груп та організацій - бере, як відомо, початок з експериментів, виконаних в кінці 30-х - початку 40-х рр.. в школі К. Левівна.

Методика АСО - assumed similarity of opposites (можлива схожість протилежних) - запропонованих Ф.Фідером засіб оцінки стилю керівництва. Величина АСО є кількіснім вираженій встановлення особистості по відношенню до "значимих інших". Чим вищий у індивіда АСО, тім більше він здатний помічати недоліки "значимих інших", вимагати и контролювати, тім більше він орієнтований на виконання Завдання групи, а не на покращення міжособистісніх відносин. Про протилежні установки свідчіть низько ІНДЕКС АСО. Особи з високим АСО відповідають психологічній характеристиці авторитарного стилю керівництва, низько АСО - Ознака демократичного стилю. Лідер з високим АСО націленій на Завдання, и тому ВІН змушеній досягати підкори, навіть вступаючи у Конфлікт Зі співробітниками, які в такій степні на групову мету НЕ орієнтовані. Лідер з низько АСО виражає Цю тенденцію членів групи и того, за суті, не турбуючись про мету и результати діяльності, зайнятості налагодження емоційних контактів.Керівники з високим АСО більш вімогливі, несхильні до терпимості, до самокритичності, Більше контролюють и наказують, Ніж радян и переконують. Керівники з низько АСО поводять себе таким чином, Що задоволеність членів групи від участі в ній збільшується, таке демократичне лідерство широко Поширення, Як стиль Управління, в Швеції и Японії.

Завдання управлінського консультування:

• провести аналіз ситуації на підприємстві Клієнта;

• виявити причини ситуації, що створилася;

• сформулювати рекомендації щодо усунення причин і відповідної зміни ситуації;

• сформулювати план заходів щодо реалізації розроблених рекомендацій.

Мотивація членства в організації. Проблема дослідження мотиваційної сфери працівників. Поняття лояльності персоналу.

Категорію мотивації слід вважати однією з найбільш загальних серед тих, що використовуються для опису механізмів людської психіки. Вони узагальнює всі ті психічні явища, які беруть участь у підготовці реалізації щодо складних форм людської активності, в тому числі, діяльність в організації.

Проблемою дослідження мотиваційної сфери працівників є те, що традиційні системи мотивації персоналу в організації багато в чому зжили себе, мотивація на підставі тільки гігієнічних факторів не відповідає сучасним вимогам роботи з персоналом, так як індивідуальна мотивація багатшими і за умови зміни потреб, індивідуального розвитку працівників, вимагає нового підходу в управлінні трудовими ресурсами.

На цьому шляху потрібно подолання старих стереотипів мислення, організації, роботи з персоналом. При цьому необхідно враховувати багато факторів організаційної роботи:

- Тип організації, її функціональна область;

- Цілі та принципи розвитку організації;

- Традиції та досвід діяльності керівника підсистеми в організації;

- Рівні управління і методика управління персоналом;

- Мотиваційна структура персоналу;

- Ієрархічна структура підрозділів.

Будь-яка компанія, що бажає вижити в довгостроковій перспективі, повинна дбати про лояльність свого персоналу. Лояльні працівники готові змиритися з тимчасовими труднощами компанії, прийняти необхідні організаційні зміни. Такі співробітники дорожать своїм робочим місцем саме в цій компанії. Вони не тільки самі прагнуть якомога краще виконати свою роботу, але нерідко спонукають до цього й своїх колег. Тільки лояльні співробітники готові творчо підходити до вирішення виникаючих проблем, брати на себе відповідальність, прикладати всі зусилля для досягнення цілей компанії. На думку відомого російського тренера-консультанта К. В. Харського, лояльність визначає очікування, установки працівників, особливості їх робочого поведінки. Лояльні співробітники використовують всі ресурси і резерви для досягнення максимальних результатів роботи. Вони здатні з власної ініціативи займатися самоосвітою, звертатися за консультацією до фахівців. По-друге, лояльність є важливою умовою безпеки компанії, що надають істотний вплив на благонадійність працівників. Наприклад, не можуть бути нелояльними до компанії, і зокрема до керівництва, секретар, співробітники служби безпеки компанії, керівники всіх рівнів управління.

Організація проведення і процедури Центрів оцінки. Поняття компетенції; види компетенції.

До складу застосовуваних діагностичних процедур Центрів оцінки можуть входити: 1. Інтерв'ю з експертом, у ході якого йде збір даних про знання і досвід співробітника. 2. Тестування (діагностика індивідуально-психологічних, ділових і професійних компетенцій). 3. Коротка презентація учасника перед експертами та іншими учасниками (іноді з використанням аудіо-та відеозаписи). 4. Ділова гра. Під керівництвом спостерігача група співробітників або кандидатів розігрує бізнес-ситуацію по заздалегідь підготовленим сценарієм 5. Біографічне анкетування. 6. Опис професійних досягнень. 7. Індивідуальний аналіз конкретних ситуацій (case-study). Учаснику пропонується вибрати певну стратегію і тактику дій в запропонованій ситуації. 8. Експертне спостереження. За результатами спостереження складаються рекомендації для кожного співробітника.

Кожна компанія формує свій набір компонентів проведення Центру Оцінки в залежності від конкретних завдань, а також тимчасових і фінансових ресурсів. Разом з тим, існують певні стандарти формування оціночних процедур.

Основні етапи Центрів Оцінки персоналу:

1. Проектування Центру Оцінки. 2. Проведення діагностичних процедур. 3. Обробка результатів. 4. Надання результатів замовнику. 5. Проведення зворотного зв'язку.

Види компетенцій: Корпоративні. Ділові та особистісні якості, які повинні бути притаманні кожному співробітнику компанії незалежно від займаної посади і змісту діяльності. Засновані на цінностях, традиціях, стилях управління, характерних для організаційної культури компанії. Позиційні, які діляться на 2 підвиди: Управлінські - здібності і особисті якості, складові сукупність умінь і навичок, які необхідні керівникам для успішного досягнення бізнес-цілей. Компетенції фахівця - здібності і особисті якості, які необхідні фахівцям для успішного виконання своєї роботи. В залежності від виду діяльності, можна говорити про два полярних групах - фахівцях, які займаються інтелектуальною діяльністю, яку досить складно описати в термінах поведінки (бухгалтер, економіст, програміст), і фахівців, що працюють в області міжособистісної взаємодії (в першу чергу, продажу). Безумовно, є й діяльності, де є обидві складові (адвокат). Технічні. Спеціальні (професійні) знання, уміння і навички, необхідні для ефективного виконання співробітниками своїх посадових обов'язків.