Индустр-я псих. и 2-я мир-я война

Тема1.Общий просмотр ИОП

1.1 Развитие ИОП.

По сравнению с другими науками и другими областями психологии индустриально-организационная психология имеет довольно непродолжительную историю. Науч­ным подход к изучению организаций стал формироваться только в начале XX века(Wren, 1987). Тогда эта область называлась просто индустриальной психологией, и диапазон исследуемых вопросов был значительно уже.

Основное направление развития индустриальной психологии в первой трети XX столетия отражено в названии одного из первых учебников по этой дисциплине, написанного Гуго Мюнстербергом: «Психология и эффективность производства». Мюнстерберг сделал большой вклад в развитие этой области, в том числе он первым начал проводить исследования в области техники безопасности, а также тестирование специальных способностей и рабочей выборки с целью отбора работников. Кроме того, он одним из первых ввел проверку валидности тестов в ка­честве официальной стандартной процедуры для проверки точности тестирования.

Как видно из названия книги, написанной Мюнстербергом в 1913 году, первые индустриальные психологи в основном интересовались повышением эффективнос­ти производства. Они считали, что главным способом повышения производительно­сти является совершенствование методов отбора и подготовки работников, оптималь­ное проектирование трудовой деятельности и применение оптимальных стратегий организации труда. Пионером в этой области стал Уолтер Дилл Скотт — психолог, получивший образование в Германии. Скотт проводил психологические исследования в области рекламы, изучал особенности отбора про­давцов при приеме на работу и распределении их по рабочим местам, занимался воп­росами тестирования и аттестации кандидатов на должности армейских офицеров.

Особый интерес к эффективности производства означал, что поначалу индустриальныепсихологи во многом дублировали работу промышленных инженеров и нахо­дились под влиянием их деятельности. Особенную актуальность приобрели принципы анализа рабочего времени и изучения движений работника, разработанные и усовершенствованные Фредериком Тэйлором, Фрэнком и Лиллиан Гилбрет и др ., а инженерный подход к планированию и проектированию рабочего про­цесса и проблемам, возникающим на рабочем месте, до сих пор широко применяется в индустриально-организационной психологии.

СО вступлением США в 1918 году в первую мировую войну зачинатели индустр.психологии столкнулись с необход. быстрого разрешения множества Практич проблем. Роберт Йеркс, который тогда был президентом Американской психолог. ассоциации, активно призывал психологов отозваться на нуж­ды военного времени, на возникшую потребность классифицировать большое коли­чество новых кадров и определить их на подходящую военную работу. В процессе разработки и проверки обоснованности методов массового отбора и распределения кадров были собраны обширные данные тестирования интеллектуального уровня, психомоторных и личностных характеристик.

Между 2-мя войнами 1920-1940

К концу тридцатых годов индустриальной психологией занимались только около 100 психологов, но, тем не менее, за два десятилетия между двумя мировыми войнами в этой области произошел значительный прогресс. В сфере академической науки не­кий Брюс В. Мур в 1921 году получил в Технологическом институте Карнеги степень доктора индустриальной психологии —это была первая докторская степень в этой области. С т. зр. выбора профессии специальность индустриальн психолога стала вполне реальной возможностью. В это время на заводе Western Electric проводились хоторнские исследования, а Если взглянуть шире, заметим, что в двадцатые и тридцатые годы в США про­исходили события, которые изменили профессиональный мир и в конце концов при­вели к расширению предмета исследования индустриально-организационной психо­логии. В этот период в стране быстро развивалось профсоюзное движение, он принес с собой также Великую депрессию; именно тогда были опубликованы результаты хоторнских исследований, однако влияние этих событий на индустриально-органи­зационную психологию проявилось не сразу.

Сначала деятельность профсоюзов больше интересовала владельцев и управляю­щих фабрик, а не психологов, и большинство людей, думали, что про­блему высокого уровня безработицы, вызванной депрессией, должно решать только правительство. Даже хоторнские эксперименты с их далеко идущими результатами не привлекли к себе широкого внимания психологов, когда в 1939 году появился первый опубликованный отчет. В 1941 году США вступили во вторую мировую войну, и на первый план выступили настоятельные практические потребности.

Индустр-я псих. и 2-я мир-я война

В период 2 мировой войны, военный персонал испыты­вал сильную перегрузку. Большое количество новобранцев надо было направить на такую работу, которую они могли бы удовлетворительно выполнять. Многих из них необходимо было за короткое время подготовить к работе с очень сложным оборудо­ванием. Женщины поступали на работу, занимая места своих мужей, отцов, братьев и друзей; гражданские организации остро нуждались в помощи, чтобы обучить этих неопытных новичков. В то же время технический прогресс создавал настоятельную потребность в психологах,— специалистах, кото­рые могли бы скоординировать потенциальные возможности людей и техники.

Вторая мировая война стала беспрецедентным испытанием возможностей инду­стриальной психологии. Проблемы отбора, распределения на работу и обучения как гражданских, так и военных кадров значительно усложнились и требовали более бы­строго решения, а их масштаб был поистине ошеломляющим: более 12 миллионов солдат иморских пехотинцев прошли Army General Classification Test (Общекласси­фикационный армейский тест), разработанный психологом М. У. Ричардсоном. Сотни психологов сотрудничали в вооруженных силах, занимаясь этими и другими проблемами, в том числе разработкой проблем подбора кадров и стратегий развития команды, процедур оценки исполнения работы и методов изменения установок с целью подъема морального духа.

Не все индустриальные психологи, работавшие в первой половине XX века, зани­мались проблемами, возникшими в связи с военным участием США в глобальном конфликте. Тем не менее невозможно отрицать, что эти проблемы сильно стимулировали развитие этой области психологии, и их решение способствовало расширениюнакопленных ею знаний. Значительная часть исследований, описанных в этой книге, проводилась в армейских условиях. Свежим примером явл.так называемый Проект А — разработанная в армии США комплексная экспериментальная батарея тестов для профессионального отбора и аттестации персонала, поступающего в армию.

ИОП сегодня

До второй мировой войны 3 основных направления исследований в обла. инду­стриал.-организац-й психологии развив.довольно независимо друг от друга, но после войны они объединились в одну дисциплину, имеющую широкую базу. К вопросам эффективности производства и связанным с ней проблемам отбора и рас­пределения кадров добавились вопросы учета человеческого фактора и психологиче­ских проблем, выдвинувшиеся на первый план в ходе хоторнских экспериментов. Это проблемы мотивации работника, его у довлетворенности работой, вопросы лидерства и группового влияния на индивидуальное поведение отдельного работника.

В наше время нет почти ничего, что, имея отношение к человеческому поведению или организациям, осталось бы за пределами внимания индустриально-организацион­ных психологов. Кроме традиционных вопросов они исследуют проблемы наркома­нии и токсикомании среди сотрудников, поведение потребителей, пути профессио­нального развитиястресс, специфические проблемы работников и вла­дельцев организаций, принадлежащих к различным социальным меньшинствам, влияние профессиональных потребностей на домашнюю и семейную жизнь и целый ряд других вопросов и проблем.

1.2 Индустриально-организационная психология как научная дисциплина

Индустриально-организационная психология имеет свою специ­фику - в этой области главным предметом исследования является поведение людей в организациях. Такие научные интересы, в свою очередь, сближают индустриально-организационную психологию с исследованиями в области менеджмента, особенно с такими разделами, как организационное поведение и управ­ление персоналом.

Проф.нормы ИОП-ов

индустриально-организационный психолог должен иметь лицензию или сертификатподтверждающий его право оказывать определенные прикладные услуги обществу в целом.

Лицензирование - это юридический процесс, регулирующий право называться пред­ставителем определенной профессии и определяющий виды деятельности, которой зани­маются специалисты в этой области. Сертификация... является... процедурой, регламенти­рующей только использование названия какой-либо профессии, такой как «психолог», и не определяет диапазон возможных видов деятельности В настоящее время лицензирование или сертификация психологов проводятся сответствующими органами каждого штата, и лицензии и сертификаты действительны только в данном штате. Полу­чив лицензию, необходимо периодически ее возобновлять; в некоторых штатах это делается каждый год.

Подбор кадров

СобеседованиеИнтервьюКонкурсные заданияИгры Резюме

Отбор в учебных заведениях

Использование метода дает, с одной стороны, приток "свежих сил" в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности или отсутствия профессионального опыта. Сегодня все больше компаний обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка.

Методы обучения сотрудников

Современные организации используют большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков своих сотрудников. Все методы обучения могут быть подразделены на две большие группы:

— обучение на рабочем месте;

— обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников. С другой стороны, цель и порядок обучения в этом случае могут теряться за текущей работой и жесткими временными рамками.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:

— "копирование" — работник прикрепляется к опытному специалисту, копируя действия этого человека;

— наставничество — занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы;

— делегирование — передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы;

— метод усложняющихся заданий — специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительный этап — самостоятельное выполнение задания;

— ротация — сотрудник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев. Широко применяется организациями, требующими от работников поливалентной квалификации, т. е. владения несколькими профессиями.

Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой организации. Такое обучение позволяет отделить обучающихся на какое-то время от повседневной трудовой деятельности. Процесс обучения в данном случае лучше спланирован, дидактически глубже проработан.

К числу основных методов обучения вне работы относятся:

— лекции — традиционный метод профессионального обучения, позволяющий лектору изложить большой объем учебного материала в короткий срок;

— кейсы — реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа;

— деловые игры — коллективная игра, включающая разбор учебного примера. При этом участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений;

— моделирование — воспроизведение реальных условий работы;

— ролевые игры — работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения.

Особым видом обучения является самообразование, т. е. самостоятельное обучение работников.

3.5.этапы проф.социализации.

Коммуникации в организациях

Коммуникация — это взаимодействие между людьми. Это процесс обмена информацией и передачи сведений между отдельными людьми или их группами.
Организационная коммуникация - это процесс, с помощью которого руководители развивают систему предоставления информации большому количеству людей внутри организации и отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами. Она служит необходимым инструментом в координации деятельности подразделений организации, позволяет получать необходимую информацию на всех уровнях управления. Различают следующие виды коммуникации:
- несловесные персональные;
- словесные устные;
- письменные персональные;
- письменные групповые внутри организации и за ее пределами.
В процессе коммуникации руководитель устанавливает критерии для подчиненных, контролирует результаты действий подчиненных и осуществляет их корректировку. Важным этапом коммуникации и принятия решения руководителем является процесс обратной связи. Формы, в которых осуществляются коммуникации, зависят от того, что известно о получателе (получателях) информации. Это означает, что руководитель в своих действиях должен ориентироваться на получателя информации, а не на источник, т. е. он должен быть уверен, что говорит на одном языке с получателем информации и что его оценка ситуации не противоречит оценке получателя.
Наиболее важным фактором, нарушающим «общность» в коммуникациях между источником и получателем, являются изменения, которые происходят в ее кодировании и расшифровке, они должны быть единообразными. Когда они становятся разнородными, коммуникации разрушаются. Этот процесс называется энтропией, т. е. тенденцией процессов человеческого общения к распылению.
Коммуникативный поток может перемещаться в горизонтальном или вертикальном направлении. Вертикальное направление подразделяется на нис- ходящие и восходящие потоки.
Нисходящее направление - коммуникативный поток перемещается от одного уровня в группе или организации к другому, более низкому уровню.
Он используется руководителем для постановки задач, описания работ, информирования о процедурах с тем, чтобы выделить проблемы, предложить варианты обратной связи по результатам работы.
Восходящее направление - перемещение информации от более низкого к более высокому уровню. Оно используется для обратной связи подчиненных с руководством. Служит средством доведения мнения работников до руководителей, которые используют полученную информацию при анализе того, как улучшить положение дел в организации.
Горизонтальное направление определяет использование коммуникации между членами одной группы или рабочей группы одного уровня, между руководителями или персоналом одного уровня. Оно экономит время и обеспечивает координированность действий. В одном случае такое общение является формальным и обязательным, в другом - происходит спонтанно.
Элементами коммуникации являются:
- источник;
- кодирование;
- передача сигнала;
- канал;
- расшифровка - прием;
- обратная связь;
- помехи и барьеры, нарушающие качество сигнала.
Источник - в организации источником коммуникации являются сотрудники.
Кодирование - перевод идей источника в систематический набор символов, на язык, выражающий цели источника. Функция кодирования - обеспечение формы, в которой идеи и цели могут быть выражены как передача сигналов.
Передача сигнала - цель источника коммуникации выражена в виде сигнала, форма которого зависит от используемого канала.
Канал - передаточный механизм от источника к приемнику. В организации - это устное обращение друг к другу, телефонные разговоры, неформальные связи, групповые собрания и др.
Расшифровка - прием. Для завершения процесса коммуникации необходимо, чтобы сигнал был расшифрован. Каждый получатель информации расшифровывает сигнал, используя опыт и предлагаемые рекомендации.
Обратная связь определяет сигнал о получении информации получателем от источника, что позволяет руководителю оценить эффективность осуществления им коммуникации, а также повысить точность сигналов в будущих коммуникациях.
Помехи и барьеры, нарушающие качество сигнала. В деятельности организации к ним относятся: отвлечения, неправильная интерпретация со стороны получателя или источника информации, различные значения, придаваемые одним и тем же словам разными людьми (семантические проблемы), статусное различие между руководителями и подчиненными в восприятии организационной дистанции, вследствие чего расширяется коммуникационный разрыв между ними, получатель информации слышит только то, что хочет услышать (ценностная оценка), не понят шифр, неувязка информации с положением лица, посылающего ее, при передаче обнаруживаются шумы.
Коммуникация в организациях - это сложный и динамичный процесс. Поэтому он может рассматриваться как действие, как взаимодействие, как процесс. В соответствии с этим и строятся модели коммуникации.
1. Коммуникация как действие. В этой модели источник коммуникации разрабатывает послание в виде символов, которые затем превращаются в сигналы или кодируются. Сигналы посылаются через каналы для получателя информации, который их расшифровывает. Процесс коммуникации представляет модель, рис. 25. В этой модели процесс коммуникации односторонний без обратной связи.
Существуют различные виды сетей коммуникаций:
- круг;
- колесо;
- многоканальная сеть;
- цепь.
Круг - эта сеть коммуникаций является активной, без лидера, неорганизованной, неустойчивой.
Колесо - эта сеть коммуникаций, она менее активна, имеет определенного лидера, хорошо и устойчиво организована, более упорядочена.
Многоканальная сеть - представляет собой то же колесо, но со связью между подчиненными.
Используемые типы коммуникаций представлены на рис. 28.

Рисунок 28. - Типы комму никационных сетей:
а - круг; б - цепь; в - «У»; г - колесо

Структура сети коммуникаций влияет на точность и недвусмысленность посланий, на функционирование организации, на чувство удовлетворенности ее членов. Структура в виде колеса считается наиболее простой для организации.
Коммуникации между руководителями и подчиненными являются двухканальной информационной системой, которая обеспечивает свободный поток информации как в направлении сверху вниз, так и снизу вверх. Руководитель прямо влияет на направление и поток коммуникаций.

ТЕМА№7 АБСЕНТЕИЗМ

7.1-2 Абсентеизм — термин западного менеджмента. Чаще всего абсентеизм определяют как общее кол-во потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте, как по уважительной, так и по неуважительной причине. Абсентеизм, на ряду с текучестью кадров, рассматривается как реакция сотрудников на работу и используется в качестве показателя успешности работы с персоналом: набора, отсеивания, отбора, обучения и др. мероприятий, направленных на повышение уровня соответствия между людьми, работой и организациями. Организационные психологи изучают эту проблему в течение многих лет. В течение долгого времени общепринятой точкой зрения на абсентеизм было представление о нем как о реакции на неудовлетворенность работой. Возможно также, что причину и следствие следует поменять местами. Альтернативная возможность состоит в том, что некоторые люди выражают неудовлетворенность работой, потому что им необходимо найти оправдание собственной склонности к прогулам.

Наиболее явно выраженная зависимость — это связь абсентеизма с полом. Уровень абсентеизма у женщин выше, чем у мужчин. Для объяснения этого результата было выдвинуто несколько гипотез. В большинстве случаев более высокие уровни абсентеизма у женщин объясняются тем, что работающие женщины имеют также и семейные обязанности. Важным фактором считается также то, что женщины обычно занимают должности более низкого уровня, чем мужчины.

Вывод о том, что причины абсентеизма у женщин сложнее, чем у мужчин, получил дополнительное подтверждение в исследованиях характера зависимости между возрастом и абсентеизмом. У мужчин возраст связан отрицательной зависимостью с преднамеренным абсентеизмом (с увеличением возраста абсентеизм уменьшается), но для женщин такой связи не обнаружено. Тот факт, что, в отличие от мужчин, у женщин с возрастом уровень абсентеизма не снижается, обычно объясняют тем, что в среднем возрасте у женщин больше домашних обязанностей, чем у мужчин. Однако некоторые исследователи сомневаются в адекватности этого объяснения.

 

Тема1.Общий просмотр ИОП

1.1 Развитие ИОП.

По сравнению с другими науками и другими областями психологии индустриально-организационная психология имеет довольно непродолжительную историю. Науч­ным подход к изучению организаций стал формироваться только в начале XX века(Wren, 1987). Тогда эта область называлась просто индустриальной психологией, и диапазон исследуемых вопросов был значительно уже.

Основное направление развития индустриальной психологии в первой трети XX столетия отражено в названии одного из первых учебников по этой дисциплине, написанного Гуго Мюнстербергом: «Психология и эффективность производства». Мюнстерберг сделал большой вклад в развитие этой области, в том числе он первым начал проводить исследования в области техники безопасности, а также тестирование специальных способностей и рабочей выборки с целью отбора работников. Кроме того, он одним из первых ввел проверку валидности тестов в ка­честве официальной стандартной процедуры для проверки точности тестирования.

Как видно из названия книги, написанной Мюнстербергом в 1913 году, первые индустриальные психологи в основном интересовались повышением эффективнос­ти производства. Они считали, что главным способом повышения производительно­сти является совершенствование методов отбора и подготовки работников, оптималь­ное проектирование трудовой деятельности и применение оптимальных стратегий организации труда. Пионером в этой области стал Уолтер Дилл Скотт — психолог, получивший образование в Германии. Скотт проводил психологические исследования в области рекламы, изучал особенности отбора про­давцов при приеме на работу и распределении их по рабочим местам, занимался воп­росами тестирования и аттестации кандидатов на должности армейских офицеров.

Особый интерес к эффективности производства означал, что поначалу индустриальныепсихологи во многом дублировали работу промышленных инженеров и нахо­дились под влиянием их деятельности. Особенную актуальность приобрели принципы анализа рабочего времени и изучения движений работника, разработанные и усовершенствованные Фредериком Тэйлором, Фрэнком и Лиллиан Гилбрет и др ., а инженерный подход к планированию и проектированию рабочего про­цесса и проблемам, возникающим на рабочем месте, до сих пор широко применяется в индустриально-организационной психологии.

СО вступлением США в 1918 году в первую мировую войну зачинатели индустр.психологии столкнулись с необход. быстрого разрешения множества Практич проблем. Роберт Йеркс, который тогда был президентом Американской психолог. ассоциации, активно призывал психологов отозваться на нуж­ды военного времени, на возникшую потребность классифицировать большое коли­чество новых кадров и определить их на подходящую военную работу. В процессе разработки и проверки обоснованности методов массового отбора и распределения кадров были собраны обширные данные тестирования интеллектуального уровня, психомоторных и личностных характеристик.

Между 2-мя войнами 1920-1940

К концу тридцатых годов индустриальной психологией занимались только около 100 психологов, но, тем не менее, за два десятилетия между двумя мировыми войнами в этой области произошел значительный прогресс. В сфере академической науки не­кий Брюс В. Мур в 1921 году получил в Технологическом институте Карнеги степень доктора индустриальной психологии —это была первая докторская степень в этой области. С т. зр. выбора профессии специальность индустриальн психолога стала вполне реальной возможностью. В это время на заводе Western Electric проводились хоторнские исследования, а Если взглянуть шире, заметим, что в двадцатые и тридцатые годы в США про­исходили события, которые изменили профессиональный мир и в конце концов при­вели к расширению предмета исследования индустриально-организационной психо­логии. В этот период в стране быстро развивалось профсоюзное движение, он принес с собой также Великую депрессию; именно тогда были опубликованы результаты хоторнских исследований, однако влияние этих событий на индустриально-органи­зационную психологию проявилось не сразу.

Сначала деятельность профсоюзов больше интересовала владельцев и управляю­щих фабрик, а не психологов, и большинство людей, думали, что про­блему высокого уровня безработицы, вызванной депрессией, должно решать только правительство. Даже хоторнские эксперименты с их далеко идущими результатами не привлекли к себе широкого внимания психологов, когда в 1939 году появился первый опубликованный отчет. В 1941 году США вступили во вторую мировую войну, и на первый план выступили настоятельные практические потребности.

Индустр-я псих. и 2-я мир-я война

В период 2 мировой войны, военный персонал испыты­вал сильную перегрузку. Большое количество новобранцев надо было направить на такую работу, которую они могли бы удовлетворительно выполнять. Многих из них необходимо было за короткое время подготовить к работе с очень сложным оборудо­ванием. Женщины поступали на работу, занимая места своих мужей, отцов, братьев и друзей; гражданские организации остро нуждались в помощи, чтобы обучить этих неопытных новичков. В то же время технический прогресс создавал настоятельную потребность в психологах,— специалистах, кото­рые могли бы скоординировать потенциальные возможности людей и техники.

Вторая мировая война стала беспрецедентным испытанием возможностей инду­стриальной психологии. Проблемы отбора, распределения на работу и обучения как гражданских, так и военных кадров значительно усложнились и требовали более бы­строго решения, а их масштаб был поистине ошеломляющим: более 12 миллионов солдат иморских пехотинцев прошли Army General Classification Test (Общекласси­фикационный армейский тест), разработанный психологом М. У. Ричардсоном. Сотни психологов сотрудничали в вооруженных силах, занимаясь этими и другими проблемами, в том числе разработкой проблем подбора кадров и стратегий развития команды, процедур оценки исполнения работы и методов изменения установок с целью подъема морального духа.

Не все индустриальные психологи, работавшие в первой половине XX века, зани­мались проблемами, возникшими в связи с военным участием США в глобальном конфликте. Тем не менее невозможно отрицать, что эти проблемы сильно стимулировали развитие этой области психологии, и их решение способствовало расширениюнакопленных ею знаний. Значительная часть исследований, описанных в этой книге, проводилась в армейских условиях. Свежим примером явл.так называемый Проект А — разработанная в армии США комплексная экспериментальная батарея тестов для профессионального отбора и аттестации персонала, поступающего в армию.

ИОП сегодня

До второй мировой войны 3 основных направления исследований в обла. инду­стриал.-организац-й психологии развив.довольно независимо друг от друга, но после войны они объединились в одну дисциплину, имеющую широкую базу. К вопросам эффективности производства и связанным с ней проблемам отбора и рас­пределения кадров добавились вопросы учета человеческого фактора и психологиче­ских проблем, выдвинувшиеся на первый план в ходе хоторнских экспериментов. Это проблемы мотивации работника, его у довлетворенности работой, вопросы лидерства и группового влияния на индивидуальное поведение отдельного работника.

В наше время нет почти ничего, что, имея отношение к человеческому поведению или организациям, осталось бы за пределами внимания индустриально-организацион­ных психологов. Кроме традиционных вопросов они исследуют проблемы наркома­нии и токсикомании среди сотрудников, поведение потребителей, пути профессио­нального развитиястресс, специфические проблемы работников и вла­дельцев организаций, принадлежащих к различным социальным меньшинствам, влияние профессиональных потребностей на домашнюю и семейную жизнь и целый ряд других вопросов и проблем.

1.2 Индустриально-организационная психология как научная дисциплина

Индустриально-организационная психология имеет свою специ­фику - в этой области главным предметом исследования является поведение людей в организациях. Такие научные интересы, в свою очередь, сближают индустриально-организационную психологию с исследованиями в области менеджмента, особенно с такими разделами, как организационное поведение и управ­ление персоналом.