Социальное партнерство в сфере труда. Соглашения и коллективные договоры как акты социального партнерства. Локальные нормативные правовые акты

Социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками, работодателями и государством, направленная на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования отношений в сфере наемного труда.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их представителей. Представителями работников являются профсоюзы и иные уполномоченные лица (например, совет трудового коллектива). Представителями работодателей являются, как правило, объединения работодателей.

Социальное партнерство осуществляется на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном и локальном уровнях.

Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст.45 Трудового кодекса РФ).

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения у работодателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40 Трудового кодекса РФ).

Локальные нормативные акты – акты, утверждаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Если локальный нормативный акт принят без учета мнения представительного органа работников или ухудшает положение работников по сравнению с действующим законодательством, то он не применяется.

Четкой нормы, перечисляющей локальные нормативные акты, Трудовой кодекс РФ не устанавливает. Однако его анализ показывает, что к числу локальных нормативных катов можно отнести Положение об оплате труда, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о премировании, График отпусков, График сменности и т.д.

Условия, включаемые в локальные нормативные правовые акты, не должны ухудшать положение работников по сравнению не только с законодательством, но и с соглашениями и коллективным договором. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работника по сравнению с соглашением, не применяются: действуют условия соглашения.

3. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Документы, необходимые при приеме на работу

Трудовой договор – это соглашение, заключенное между работником и работодателем.

Содержанием трудового договора является совокупность его условий, которые подразделяются на 2 группы: непосредственные и договорные.

Непосредственные (производные) условия – это условия, которые установлены Трудовым кодексом РФ и не подлежат изменению в договорном порядке. Анализ ст.6 ТК РФ позволяет к таким условиям отнести, например, виды дисциплинарных взысканий, порядок привлечения к материальной ответственности, порядок разрешения трудовых споров и т.д.

Договорные условия – условия, которые оговариваются сторонами и включаются в трудовой договор. Эти условия обозначены в ст.57 Трудового кодекса РФ. Они дифференцируются на обязательные (должны быть включены в трудовой договор) и факультативные (могут быть включены в трудовой договор). К числу обязательных условий относятся: трудовая функция, место работы, срок договора и т.д. Дополнительными (факультативными) условиями считаются условие об испытании, о структурном подразделении и т.д.

После подписания трудового договора второй его экземпляр передается работнику, о чем делается соответствующая отметка в первом экземпляре договор. Оба экземпляра договора имеют одинаковую юридическую силу. О приеме на работу издается приказ (распоряжение), с содержанием которого работник должен быть ознакомлен под роспись в течение 3 дней со дня фактического начала работы.

К документам, необходимым при приеме на работу, относятся:

1. Документ, удостоверяющий личность

2. Военный билет

3. Трудовая книжка

4. Свидетельство государственного пенсионного страхования

5. Документ об образовании

6. Справка об отсутствии (наличии) судимости (в определенных случаях)

Если у работника, впервые поступающего на работу, отсутствует, например, трудовая книжка, то работодатель предоставляет новую трудовую книжку и заполняет ее.

К числу специальных (дополнительных) документов, предоставляемых работодателю при приеме на работу, относятся, например, медицинская справка (при приеме на работу на вредные условия труда, транспорт, в организации общепита и т.д.), водительское удостоверение (при приеме на работу водителем), акт избрания по конкурсу (при избрании по конкурсу прежде приема на работу) и т.д.

 

Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха

В соответствии со ст.91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник выполняет свои трудовые обязанности, а также иные периоды, относящиеся к рабочему времени: командировки, простой, перерывы, включаемые в рабочее время (для кормления ребенка - ст.258 ТК РФ, для обогрева в холодное время суток – ст.109 ТК РФ), сверхурочная работа.

Видами рабочего времени являются нормальное, сокращенное и неполное рабочее время.

Нормальное рабочее время не превышает 40 часов в неделю.

Сокращенное рабочее время

1) устанавливается законодательством отдельным категориям работников (педагогическим, медицинским и т.д.), составляет, как правило, менее 40 часов в неделю,

2) оплачивается наравне с нормальным рабочим временем, за исключением, труда лиц, не достигших 18 лет, - им заработная плата выплачивается с учетом сокращенного рабочего времени, а работодатель может устанавливать им доплаты к заработной плате.

Неполное рабочее время (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя)

1) устанавливается только по соглашению сторон. В определенных случаях, предусмотренных ст.93 ТК РФ, работодатель обязан установить неполное рабочее время при наличии заявления

- беременной женщины,

- родителя (опекуна, попечителя), имеющего ребенка до 14 лет (инвалида – до 18 лет),

- лица, которое в соответствии с медицинским заключением осуществляет уход за больным членом семьи.

2) оплата труда зависит от времени, отработанного работником в условиях неполного рабочего времени, либо от объема работы.

В соответствии со ст.106 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник не выполняет трудовые обязанности и использует по своему усмотрению.

К видам времени отдыха относятся

- перерывы в течение рабочего дня (не могут быть менее 30 минут и более 2 часов, за исключением случаев разделения рабочего дня на части, имеющих место в растениеводстве, животноводстве, при работе на транспорте; осуществляется на основании локального нормативного акта и, как правило, составляет не менее 2 часов и не более 4 часов);

- ежедневный отдых (как правило, составляет период от окончания рабочего дня до начала следующего рабочего дня);

- выходные дни (продолжительность не может быть менее 42 часов; общим выходным днем является воскресенье, второй выходной день закрепляется в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка; в непрерывно действующих организациях выходные дни предоставляются в соответствии с графиками сменности; запрещается привлекать работником к работе в выходные дни, за исключением определенных случаев, например, привлечения к работе для предотвращения производственной аварии);

- нерабочие праздничные дни, установленные в ст.112 ТК РФ (запрещается привлекать работником к работе в такие дни, за исключением определенных ситуаций, например, для предотвращения несчастных случаев);

- отпуска, которые могут быть

ежегодными (основной (28 календарных дней), удлиненный (более 28 календарных дней предусмотрено для педагогических работников, 31 календарный день – для лиц, не достигших 18 лет), дополнительный (не менее 3 календарных дней – работникам с ненормированным рабочим днем; не менее 7 календарных дней - работникам, занятым на работах с вредными условиями труда 2,3,4 степени вредности и (или) опасными условиями труда и др.),

целевыми (отпуск без сохранения заработной платы, отпуск по беременности и родам и т.д.).

 

Дисциплина труда

На основании ст.189 ТК РФ под дисциплиной труда понимается подчинение правилам внутреннего трудового распорядка.

Методами обеспечения дисциплины труда являются поощрение и взыскание.

Мерами поощрения могут быть объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Если имеют место особые трудовые заслуги, то работник может быть представлен к государственной награде.

Мерами принуждения являются дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение по отдельным основаниям).

Для привлечения к дисциплинарной ответственности необходимо затребовать от работника письменные объяснения. Если такого объяснения нет по истечении 2 рабочих дней, то работодатель вправе составить акт.

С изданным приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности должен быть ознакомлен работник под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (ст.193 ТК РФ).