Раздел 1. Методологический раздел программы.

Содержание

раздел 1. Методологический раздел программы.................. 3

1.1. Обоснование актуальности................................................................... 3

1.2. Проблемная ситуация........................................................................... 4

1.3. Научная разработанность.................................................................... 5

1.4. Интерпретация и операционализация ключевых понятий.................. 5

1.5. Цель исследования.............................................................................. 11

1.6. Задачи исследования........................................................................... 11

1.7. Предмет исследования........................................................................ 12

1.8. Объект исследования........................................................................... 12

1.9. Гипотезы.............................................................................................. 12

раздел 2. Методический раздел программы.......................... 13

2.1. Методы сбора первичной социологической информации................ 13

2.2. Место, время проведения исследования, название инструментария 13

2.3. Характеристика инструментария....................................................... 13

2.4. Выборка............................................................................................... 13

2.5. Метод обработки эмпирических данных........................................... 14

2.6. Практическая значимость исследования............................................ 14

 

 

Раздел 1. Методологический раздел программы.

Обоснование актуальности

 

Факторы формирования мотивационного профиля работника представляют собой значительный интерес как с социологической, так и с управленческой точки зрения по ряду причин. Во-первых, наиболее очевидна проблематика стимулирования трудового поведения работника. Во-вторых, более важна, но менее очевидна проблематика прогнозирования трудового поведения по мотивационной структуре работника. Теоретические и методические основания для этого разрабатываются достаточно давно. Так, В.А.Ядов и А.Г.Здравомыслов еще в 1960-х эмпирически доказали, что работники, имеющие более высокие показатели результативности и инициативности существенно отличаются по структуре ориентаций и мотивов от своих коллег с меньшей самоотдачей[1].

Д. МакКлелланд обобщил весьма внушительный объем результатов экспериментов и полевых исследований, убедительно доказывающих влияние мотивационной структуры личности на такие индикаторы трудового поведения, как выбор профессии, успешность трудовой карьеры, результативность труда и т.д. [2].

Таким образом, в дополнение к распространенной практике стимулирования у организации появляется другая возможность управления трудовым поведением работников посредством комплекса мер, направленных на формирование желаемого мотивационного профиля в коллективе. В их числе подбор и расстановка персонала с заданными мотивационными характеристиками, организация труда в соответствии с мотивационной структурой работников, а также развитие у сотрудников предпочтительной для компании мотивации.

Проблемная ситуация

В первоначальном виде эта проблема выступает для человека как формализация его отношения к вопросу: где и как работать. Положительное решение вопроса приводит к включению человека в определенную трудовую ситуацию. В этой ситуации общее отношение человека к труду дифференцированно в зависимости от различных факторов, одни из которых соответствуют его оценкам и требованиям, с другими он не согласен и хотел бы их изменить. Если несогласие слишком велико, а изменения по каким-то причинам затруднены, человек может покинуть данное место работы. Именно в этом факте очень часто обнаруживается несоответствие между трудовой функцией и человеком как ее исполнителем.

Научная разработанность

К проблемам трудовой мотивации работников, неоднократно обращались как в рамках социологии, так и ее специализированного направления – промышленной социологии. Среди авторов, ведущих свои исследования в изучаемой нами плоскости, можно упомянуть труды МакКлелланда Д., Ромашова О.В., Слюсарянского М.А., Здравомыслова А.Г. Ядов В.А.

Большое значение для исследования проблемы представляют работы по теории мотивации, концепции трудовой мотивации в контексте совершенствования общей эффективности труда работников (Д. Аширов, Е. Бем-Ба-верк, Н. Дряхлов, С. Жданов, Т. Заславская, А. Здравомыслов, К. Кузнецов, Е. Куприянов, В. Рожина, Р. Рыбкин, Н. Самоукина, А. Сарно, Э. Уткин, В. Ядов). На основе общих социологических парадигм исследователи (Ю. Быченко, В. Верховин, Б. Генкин, Дж. Гибсон, О. Голуб, Э. Дюркгейм, В. Зубков, Д. Иванцевич, Я. Павлов, Т. Парсонс, Н. Шаталова) раскрывают место и роль мотивации как фактора развития трудового потенциала организации.

Целый ряд ученых изучают трудовую мотивацию как важнейший показатель и форму человеческого капитала работников организации. В их исследованиях представлены методика инвестирования и социально-экономической оценки вложений в человеческий потенциал, условия его накопления в форме человеческого капитала на макро- и микроуровнях (работы Г. Беккера, Э. Денисона, С. Дреша, Дж. Кендрика, Р. Нельсона, Ф. Уэлга, Э. Фелпса, Ф. Хайека, Т. Шульца).

На основе социальных теорий гуманизации труда возникают научные разработки инновационной мотивации персонала. Ученые исследуют процессы демократизации трудовых отношений, организационного климата, групповую динамику, условия творчества на рабочем месте, трансформацию общей мотивации организационного поведения (работы М. Альберта, Д. МакГрегора, А. Маслоу, Э. Мэйо, У. Оучи, Ч. Хенди, Ф. Херцберга). В исследованиях по социологии управления конкретизируются направления модернизации мотивационной системы в рамках совершенствования управления организацией (работы И. Ансоффа, Ч. Барнарда, В. Дильтея, П. Друкера, А. Петтигрю, Ф. Селзника, А. Слоуна, Р. Уотермена, Л. Урвика, А. Файоля, М. Фоллетт, Ф. Шумахера).

Важными представляются идеи, разрабатываемые в рамках социологии организации, где авторы обосновывают взаимосвязь социальных процессов развития, формирования новых форм организации и совершенствования факторов мотивации трудовой деятельности работников (работы А. Кезина, Э. Кирхлера, К. Майер-Пести, Б. Мильнера, А. Пригожина, С. Сивовой, И. Тюриной, J1. Фиглина, Е. Хофманн, М. Хэрри, Р. Шредера, В. Щербины, У. Эшби).

Теоретические основы социологического исследования трудовой мотивации отдельных типов социальной организации закладываются в работах по теории организации, а также по социологии организаций. Зарубежные социологии разрабатывают и развивают концепцию органической социальной организации. В работах К. Аргириса, Д. Гелбрайта, Ф. Вудруфа, Э. Кирхлера, К. Майер-Пести, Дж. Ротшильд, Е. Хофманн представляются современные теоретические основы исследования органической социальной организации, ее содержание и социальное проявление. Американский социолог П. Ианелло исследует израильские кибуцы, как яркие примеры крайнего проявления органической феминной социальной организации. Представляется анализ особенностей труда и мотивации работников органической социальной организации. А. Богданов, Б. Мильнер, Т. Парсонс, А. Пригожин доказывают, что различные типы социальных организаций имеют специфическую систему мотивации работников.

На междисциплинарном уровне авторы (К. Майер-Пести, 3. Румянцева, С. Филонович, Е. Хофманн) обосновывают тенденции совершенствования факторов трудовой мотивации работников, раскрывают социальные инструменты социального контроля мотивационной системы организаций. Исследование социальной оценки мотивации работников организации автор осуществляет, исходя из методологических основ, разработанных Е. Аксеновой, А. Анцуповым, Т. Базаровым, X. Бековым, Е. Борисовой, Ю. Хайруллиной. Данные авторы представляют методологические подходы по общей социальной оценке системы мотивации работников организации. Они убедительно доказывают, что эта оценка связана с выявлением трудовых потребностей работников и должна осуществляться постоянно, системно и в несколько этапов.

Развитие данных идей наблюдается в разработках по социологии труда, в контексте исследований, посвященных трансформации мотивационных ценностей в сфере трудового взаимодействия работников предприятий (работы А. Дикаревой, М. Мирской, М. Нугаева, В. Подмаркова, Ю. Хайрулли-ной).

Современные исследования, посвященные эффективности трудовой деятельности сотрудников, формам стимулирования и вознаграждения как факторам мотивации, раскрывают нетрадиционные формы побуждения к труду сотрудников организации (работы С. Агапцова, Е. Балабановой, А. Грудзинского, Ю. Кудряшова, М. Майнера, А. Мордвинцева, П. Фомина, JI. Шаховской).

Важными представляются работы по образовательной мотивации трудовой деятельности работников организации (труды О. Алехиной, Н. Ваще-кина, В. Забродина, С. Замогильного, О. Лавровой, О. Староверова, А. Урсул). Раскрываются новые формы организационной мотивации в концепциях развития экономической, а также организационной культуры (работы Т. Баландиной, Н. Дмитриева, В. Доблаева, М. Дугласа, А. Егорова, Г. Зинченко, А. Кеннеди, М. Магуры, Н. Манохиной, Т. Парсонса, Н. Петрова, И. Полякова, Э. Шейна). В основе каждого из выделенных В.И. Герчиковым типов мотивации лежит смыслообразующий мотив и комплекс возможных средств его удовлетворения. Так, инструментальный тип отражает активную ориентацию работника на заработок как средство обеспечения быта и всех потребностей, лежащих за рамками работы. Профессиональный тип включает в себя все потребности, связанные с самореализацией через содержание труда, в том числе использование всех своих способностей, проявление активности и инициативы, возможности творчества и стремление к росту квалификации. Патриотический тип отражает все коллективистские ориентации, в том числе работу в команде, взаимодействие с коллегами и отношения с руководством, участие в общем деле и т.д. Хозяйский тип в ТМГ реализует стремление к максимальной самостоятельности в труде и включает в себя готовность добровольно взвалить на себя всю полноту ответственности (в том числе и за работу дргуих), неприятие контроля и нацеленность на результат труда, а не только на сам процесс и внешние по отношению к нему вознаграждения. Избегательность является следствием неразвитости всех четырех групп достижительных мотивов и характеризуется стремлением к минимизации личных усилий, сохранению здоровья, следованию традициям и избеганием личной ответственности. Таким образом, тест «Мотайп» измеряет не просто степень выраженности актуальных потребностей, подверженных влиянию текущей трудовой ситуации, но достаточно комплексные мотивационные конструкты, отражающие устойчивое в течение жизни отношение человека к труду как к средству реализации жизненных целей.

Цель исследования

Цель исследования состоит в изучении факторов влияющих наформирование трудовой мотивации работников российских частных предприятий

Задачи исследования

- воспроизвести в теории реальную картину отношения к труду работников государственных органов и органов местного самоуправления;

- определить зависимость между производительностью труда и субъективными факторами, влияющими на отношение к труду;

- определить зависимость между производительностью труда и объективными факторами, влияющими на отношение к труду;

- определить, влияние, каких факторов (объективных или субъективных) в первую очередь формирует отношение к труду работников государственных органов;

- определить зависимость между системой стимулирования труда на предприятии и реальным отношением работников к труду;

- выяснить степень удовлетворенности трудом и его элементами работников промышленных предприятий;

- установить зависимость удовлетворенности трудом (и его элементами) от факторов его формирующих;

- выяснить мотивы труда работников с высоким показателем удовлетворенности трудом;

- выяснить мотивы труда работников с высоким показателем производительности труда;

- установить зависимость между профессией и отношением к труду.

Предмет исследования

Факторы отношения к труду среди работников российских предприятий.

Объект исследования

 

Особенности формирования факторов отношения к труду среди работников государственных органов и органов местного самоуправления

Гипотеза

В настоящее время для работников частных предприятий условия труда и уровень получаемой зарплаты являются основными факторами формирующими отношение к труду в целом. При этом достижение «профессионального мастерства» как одной из целей работника не является приоритетным. Нематериальные факторы поддержания трудовой мотивации, со стороны руководителей частных предприятий не имеют необходимой эффективности.

 

 

Выборка

Вид исследования	Тип выборки	Метод отбора	Принципы отбора	География проведения опроса
- По целям: Практически - прикладное описательное -По периодичности: Единовременное -По методам: Анкетирование, опрос	Многоступенччатая: Стратифицированный	Территориальная	8 федеральных округов, в каждом округе- области, субъекты, федерации, города.	1.Центральный 2.Южный 3.Северо-западный 4Дальневосточный 5. Сибирский 6.Уральский 7.Приволжский 8.Северо-кавказкий

 

 

Федеральные округа	Население округа	Численность работников	Генеральная совокупность	Количество лиц опрашиваемых в округе
ЦФО	38 396 14	373 800
ЮФО	13 880 708	142 585	9,1
СЗФО	13 652 525	160 317	10,29
ДФО	6 263 219	101 431	6,5
СФО	19 254 242	247 778	15,9
УФО	12 136 912	134 907	8,66
ПФО	29 808 653	303 882	19,5
СКФО	9 494 233	92 958
ВСЕГО:		1 557 658	100%

 

 

Список литературы

1. МакКлелланд Д. Мотивация человека. - СПб.: Питер, 2007.

2. Ромашов О.В. Социология труда. – М.: А-Приор, 2008.

3. Слюсарянский М.А. Социальные функции труда. – М.: Клувер, 2006. -

4. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов / А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов. 2-е изд., испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2003.

Приложение № 1. (Анкета)

АНКЕТА

ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ

И ФАКТОРЫ ЕГО ФОРМИРУЮЩИЕ

Приглашаем Вас принять участие в социологическом опросе, посвященном изучению отношения к труду и факторов его формирующих у работников частных предприятий города Москвы.

Порядок заполнения анкеты

Внимательно прочитайте вопрос и предложенные ответы. Выберите тот ответ, который Вам подходит, соответствует Вашему мнению, и обведите кружком цифру напротив него. Если предложенные ответы Вас не устраивают, то напишите свой ответ в свободной строке.

Свою фамилию указывать не надо. Содержание отдельных анкет не разглашается.

Желаем Вам успешной работы над анкетой и благодарим за участие в опросе.

 

Москва 2012.

 

Вы работаете?

______________________________________________________________

2. Ваша должность, профессия, по которой Вы работаете сейчас:

1) Профессия (для рабочих)____________________________________

2) Должность (для специалистов и руководителей)_______________

3. Ваше образование:

1) начальное (до 7 классов включительно)

2) 8-9 классов

3) общее среднее (10-11 классов)

4) среднее профессиональное (профессиональное училище, лицей)

5) среднее специальное (техникум, колледж)

6) незаконченное высшее и высшее

4. Ваш возраст:

1) – до 20 лет

2) – до 25 лет

3) – до 30 лет

4) – до 35 лет

5. Ваш пол:

1) – мужской

2) – женский

6. Ваше семейное положение:

1) - холост (незамужем)

2) – женат (замужем)

3) – вдовец (вдова)

4) – разведен (разведена)

Есть ли у Вас дети?

1) – да

2) – нет

8. Стаж работы:

1) общий трудовой______________лет

2) на данном предприятии ____________лет

3) в данной должности (профессии)_____________лет

9. Что Вы считаете самым важным в жизни? (можно выбрать несколько ответов)

1) хорошее образование

2) Признание со стороны общества

3) Крепкая семья, благополучные дети

4) Любимая работа

5) Высокие доходы

6) Уважение, авторитет в ближайшем окружении

7) Успехи, достижения в профессиональной деятельности

8) Удовлетворение всех своих культурных потребностей

9) Материальный достаток, обеспечивающий нормальные условия жизни

10) Полноценный отдых, развлечения, путешествия

11) Высокая должность, успешная карьера

12) Полный жизненный комфорт (прекрасная квартира или дом, обстановка, современная бытовая техника, автомобиль и т.п.)

13) Развитие и реализация своих способностей

14) Любовь на всю жизнь

15) Возможность заниматься творчеством, создавать что-то новое

16) Интересный круг общения

17) Собственное прибыльное дело

18) Согласие, гармония с самим собой

19) Стабильное положение, уверенность в завтрашнем дне

20) Хорошее здоровье

Что-то другое. Что именно, напишите

 

 

Как Вы относитесь к работе?

1) Работа для меня интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты

2) Работа – это для меня в основном источник получения средств к существованию

3) Работа – дело важное, но есть вещи, занимающие меня гораздо больше, чем работа

4) Работа для меня – неприятная обязанность; если бы мог, я бы вообще не работал

5) Затрудняюсь с ответом.

Приложение № 2. (рабочий план программы)

№ п.п.	Название этапа	Сроки	Отметка о выполнении
	Разработка программы исследования и его инструментария	01.05.2012-05.05.2012	Выполнено
	Подготовка и тиражирование анкеты	06.05.2012 – 08.05.2012
3.	Проведение анкетного опроса	09.05.2012-13.05.2012
4.	Обработка полученных результатов.	14.05.2012 – 15.05.2012

 

[1] Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов / А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов. 2-е изд., испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2003. С. 219-222.

[2] МакКлелланд Д. Мотивация человека. СПб.: Питер, 2007.

Содержание

раздел 1. Методологический раздел программы.................. 3

1.1. Обоснование актуальности................................................................... 3

1.2. Проблемная ситуация........................................................................... 4

1.3. Научная разработанность.................................................................... 5

1.4. Интерпретация и операционализация ключевых понятий.................. 5

1.5. Цель исследования.............................................................................. 11

1.6. Задачи исследования........................................................................... 11

1.7. Предмет исследования........................................................................ 12

1.8. Объект исследования........................................................................... 12

1.9. Гипотезы.............................................................................................. 12

раздел 2. Методический раздел программы.......................... 13

2.1. Методы сбора первичной социологической информации................ 13

2.2. Место, время проведения исследования, название инструментария 13

2.3. Характеристика инструментария....................................................... 13

2.4. Выборка............................................................................................... 13

2.5. Метод обработки эмпирических данных........................................... 14

2.6. Практическая значимость исследования............................................ 14

 

 

раздел 1. Методологический раздел программы.

Обоснование актуальности

 

Факторы формирования мотивационного профиля работника представляют собой значительный интерес как с социологической, так и с управленческой точки зрения по ряду причин. Во-первых, наиболее очевидна проблематика стимулирования трудового поведения работника. Во-вторых, более важна, но менее очевидна проблематика прогнозирования трудового поведения по мотивационной структуре работника. Теоретические и методические основания для этого разрабатываются достаточно давно. Так, В.А.Ядов и А.Г.Здравомыслов еще в 1960-х эмпирически доказали, что работники, имеющие более высокие показатели результативности и инициативности существенно отличаются по структуре ориентаций и мотивов от своих коллег с меньшей самоотдачей[1].

Д. МакКлелланд обобщил весьма внушительный объем результатов экспериментов и полевых исследований, убедительно доказывающих влияние мотивационной структуры личности на такие индикаторы трудового поведения, как выбор профессии, успешность трудовой карьеры, результативность труда и т.д. [2].

Таким образом, в дополнение к распространенной практике стимулирования у организации появляется другая возможность управления трудовым поведением работников посредством комплекса мер, направленных на формирование желаемого мотивационного профиля в коллективе. В их числе подбор и расстановка персонала с заданными мотивационными характеристиками, организация труда в соответствии с мотивационной структурой работников, а также развитие у сотрудников предпочтительной для компании мотивации.

Проблемная ситуация

В первоначальном виде эта проблема выступает для человека как формализация его отношения к вопросу: где и как работать. Положительное решение вопроса приводит к включению человека в определенную трудовую ситуацию. В этой ситуации общее отношение человека к труду дифференцированно в зависимости от различных факторов, одни из которых соответствуют его оценкам и требованиям, с другими он не согласен и хотел бы их изменить. Если несогласие слишком велико, а изменения по каким-то причинам затруднены, человек может покинуть данное место работы. Именно в этом факте очень часто обнаруживается несоответствие между трудовой функцией и человеком как ее исполнителем.

Научная разработанность

К проблемам трудовой мотивации работников, неоднократно обращались как в рамках социологии, так и ее специализированного направления – промышленной социологии. Среди авторов, ведущих свои исследования в изучаемой нами плоскости, можно упомянуть труды МакКлелланда Д., Ромашова О.В., Слюсарянского М.А., Здравомыслова А.Г. Ядов В.А.

Большое значение для исследования проблемы представляют работы по теории мотивации, концепции трудовой мотивации в контексте совершенствования общей эффективности труда работников (Д. Аширов, Е. Бем-Ба-верк, Н. Дряхлов, С. Жданов, Т. Заславская, А. Здравомыслов, К. Кузнецов, Е. Куприянов, В. Рожина, Р. Рыбкин, Н. Самоукина, А. Сарно, Э. Уткин, В. Ядов). На основе общих социологических парадигм исследователи (Ю. Быченко, В. Верховин, Б. Генкин, Дж. Гибсон, О. Голуб, Э. Дюркгейм, В. Зубков, Д. Иванцевич, Я. Павлов, Т. Парсонс, Н. Шаталова) раскрывают место и роль мотивации как фактора развития трудового потенциала организации.

Целый ряд ученых изучают трудовую мотивацию как важнейший показатель и форму человеческого капитала работников организации. В их исследованиях представлены методика инвестирования и социально-экономической оценки вложений в человеческий потенциал, условия его накопления в форме человеческого капитала на макро- и микроуровнях (работы Г. Беккера, Э. Денисона, С. Дреша, Дж. Кендрика, Р. Нельсона, Ф. Уэлга, Э. Фелпса, Ф. Хайека, Т. Шульца).

На основе социальных теорий гуманизации труда возникают научные разработки инновационной мотивации персонала. Ученые исследуют процессы демократизации трудовых отношений, организационного климата, групповую динамику, условия творчества на рабочем месте, трансформацию общей мотивации организационного поведения (работы М. Альберта, Д. МакГрегора, А. Маслоу, Э. Мэйо, У. Оучи, Ч. Хенди, Ф. Херцберга). В исследованиях по социологии управления конкретизируются направления модернизации мотивационной системы в рамках совершенствования управления организацией (работы И. Ансоффа, Ч. Барнарда, В. Дильтея, П. Друкера, А. Петтигрю, Ф. Селзника, А. Слоуна, Р. Уотермена, Л. Урвика, А. Файоля, М. Фоллетт, Ф. Шумахера).

Важными представляются идеи, разрабатываемые в рамках социологии организации, где авторы обосновывают взаимосвязь социальных процессов развития, формирования новых форм организации и совершенствования факторов мотивации трудовой деятельности работников (работы А. Кезина, Э. Кирхлера, К. Майер-Пести, Б. Мильнера, А. Пригожина, С. Сивовой, И. Тюриной, J1. Фиглина, Е. Хофманн, М. Хэрри, Р. Шредера, В. Щербины, У. Эшби).

Теоретические основы социологического исследования трудовой мотивации отдельных типов социальной организации закладываются в работах по теории организации, а также по социологии организаций. Зарубежные социологии разрабатывают и развивают концепцию органической социальной организации. В работах К. Аргириса, Д. Гелбрайта, Ф. Вудруфа, Э. Кирхлера, К. Майер-Пести, Дж. Ротшильд, Е. Хофманн представляются современные теоретические основы исследования органической социальной организации, ее содержание и социальное проявление. Американский социолог П. Ианелло исследует израильские кибуцы, как яркие примеры крайнего проявления органической феминной социальной организации. Представляется анализ особенностей труда и мотивации работников органической социальной организации. А. Богданов, Б. Мильнер, Т. Парсонс, А. Пригожин доказывают, что различные типы социальных организаций имеют специфическую систему мотивации работников.

На междисциплинарном уровне авторы (К. Майер-Пести, 3. Румянцева, С. Филонович, Е. Хофманн) обосновывают тенденции совершенствования факторов трудовой мотивации работников, раскрывают социальные инструменты социального контроля мотивационной системы организаций. Исследование социальной оценки мотивации работников организации автор осуществляет, исходя из методологических основ, разработанных Е. Аксеновой, А. Анцуповым, Т. Базаровым, X. Бековым, Е. Борисовой, Ю. Хайруллиной. Данные авторы представляют методологические подходы по общей социальной оценке системы мотивации работников организации. Они убедительно доказывают, что эта оценка связана с выявлением трудовых потребностей работников и должна осуществляться постоянно, системно и в несколько этапов.

Развитие данных идей наблюдается в разработках по социологии труда, в контексте исследований, посвященных трансформации мотивационных ценностей в сфере трудового взаимодействия работников предприятий (работы А. Дикаревой, М. Мирской, М. Нугаева, В. Подмаркова, Ю. Хайрулли-ной).

Современные исследования, посвященные эффективности трудовой деятельности сотрудников, формам стимулирования и вознаграждения как факторам мотивации, раскрывают нетрадиционные формы побуждения к труду сотрудников организации (работы С. Агапцова, Е. Балабановой, А. Грудзинского, Ю. Кудряшова, М. Майнера, А. Мордвинцева, П. Фомина, JI. Шаховской).

Важными представляются работы по образовательной мотивации трудовой деятельности работников организации (труды О. Алехиной, Н. Ваще-кина, В. Забродина, С. Замогильного, О. Лавровой, О. Староверова, А. Урсул). Раскрываются новые формы организационной мотивации в концепциях развития экономической, а также организационной культуры (работы Т. Баландиной, Н. Дмитриева, В. Доблаева, М. Дугласа, А. Егорова, Г. Зинченко, А. Кеннеди, М. Магуры, Н. Манохиной, Т. Парсонса, Н. Петрова, И. Полякова, Э. Шейна). В основе каждого из выделенных В.И. Герчиковым типов мотивации лежит смыслообразующий мотив и комплекс возможных средств его удовлетворения. Так, инструментальный тип отражает активную ориентацию работника на заработок как средство обеспечения быта и всех потребностей, лежащих за рамками работы. Профессиональный тип включает в себя все потребности, связанные с самореализацией через содержание труда, в том числе использование всех своих способностей, проявление активности и инициативы, возможности творчества и стремление к росту квалификации. Патриотический тип отражает все коллективистские ориентации, в том числе работу в команде, взаимодействие с коллегами и отношения с руководством, участие в общем деле и т.д. Хозяйский тип в ТМГ реализует стремление к максимальной самостоятельности в труде и включает в себя готовность добровольно взвалить на себя всю полноту ответственности (в том числе и за работу дргуих), неприятие контроля и нацеленность на результат труда, а не только на сам процесс и внешние по отношению к нему вознаграждения. Избегательность является следствием неразвитости всех четырех групп достижительных мотивов и характеризуется стремлением к минимизации личных усилий, сохранению здоровья, следованию традициям и избеганием личной ответственности. Таким образом, тест «Мотайп» измеряет не просто степень выраженности актуальных потребностей, подверженных влиянию текущей трудовой ситуации, но достаточно комплексные мотивационные конструкты, отражающие устойчивое в течение жизни отношение человека к труду как к средству реализации жизненных целей.