Изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда

 

Статья 74 Кодекса регулирует изменение любых (как обязательных, так и дополнительных и иных) условий трудового договора, если такие изменения вызваны причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. В этом смысле нормы указанной статьи являются специальными по отношению к общим нормам ст. 72 Кодекса и обладают по отношению к последним юридическим приоритетом.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Приведенный перечень причин изменения организационных и технологических условий труда, установленный в ч. 1 ст. 74, является открытым: указанные изменения могут быть вызваны и другими причинами, например, улучшением условий труда, внедрением новых методов, освоением новых технологий, модернизацией и заменой оборудования, совершенствованием структуры управления или организации рабочих мест и т.п.

Изменение условий трудового договора, не связанное с изменением трудовой функции, не следует рассматривать в качестве одного из видов переводов на другую работу (см. ст. 72.1 Кодекса). Поэтому в случаях, предусмотренных ст. 74, не должны применяться нормы, установленные ст. 72.1 Кодекса.

Изменение установленных в трудовом договоре его условий (кроме трудовой функции) в порядке, предусмотренном ст. 74 Кодекса, допускается по инициативе работодателя только в случаях, когда для этого имеются причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда. Изменение организационных или технологических условий труда может влечь установление как лучших, так и худших условий, по сравнению с условиями, предусмотренными трудовым договором при его заключении. При этом применение правил ст. 74 ограничено случаями, когда указанные изменения условий трудового договора не ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашений (см. ч. 8 ст. 74 Кодекса).

Часть 1 ст. 74 Кодекса, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в ст. 74 Кодекса установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (ч. 1); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (ч. 2); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (ч. 3); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (ч. 8).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан*(26).

Подчеркнем, что одним из главных условий применения норм ст. 74 является неизменность трудовой функции работника (о трудовой функции см. ст. 57 Кодекса). Если одновременно с изменением других существенных условий труда предполагается изменение также трудовой функции, то к соответствующим отношениям должны применяться правила ч. 1 ст. 72.1 Кодекса о переводе на другую постоянную работу.

Часть 2 ст. 74 сохранила в обновленной редакции общее правило, ранее установленное в ч. 3 ст. 25 КЗоТ. Не позднее чем за два месяца до введения работодателем изменений организационных или технологических условий труда, влекущих изменение условий трудового договора, работодатель обязан письменно предупредить работника о введении указанных изменений и вызвавших их причинах, если иное не предусмотрено Кодексом.

Соблюдение письменной формы такого предупреждения может быть обеспечено двумя способами - путем ознакомления под расписку соответствующих работников с приказом, вводящим с определенной даты указанные изменения, или путем персонального письменного уведомления каждого работника, условия труда которого будут затронуты вводимыми изменениями.

Кодекс допускает исключения из общих правил ч. 2 ст. 74, которые могут быть установлены самим Кодексом. Речь идет прежде всего об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников. Например, работодатель - физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней до введения указанных изменений (ст. 306 Кодекса). Работодатель - религиозная организация при необходимости изменения условий трудового договора должен письменно предупредить об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (ст. 344 Кодекса).

Нарушение работодателем юридической обязанности, установленной в ч. 2 ст. 74 Кодекса, может влечь административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

В соответствии с ч. 3 и 4 ст. 74 Кодекса если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса. Часть 4 ст. 74, в системной связи с п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса направлена на предотвращение ситуаций, когда работник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к исполнению трудовых обязанностей, учитывает необходимость поддержания баланса интересов работника и работодателя, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников.

Напомним, что ст. 25 КЗоТ предусматривала только один вариант возможных правовых последствий отказа работника от продолжения работы в новых условиях - трудовой договор прекращался на основании п. 6 ст. 29 КЗоТ. Кодекс повышает уровень гарантии прав работников для таких случаев.

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему иную имеющуюся работу, отвечающую требованиям ч. 3 ст. 74 Кодекса. Такое предложение должно быть сделано в письменной форме, так как соответствующий письменный документ, во-первых, подтверждает надлежащее исполнение работодателем указанной обязанности, а во-вторых, может иметь доказательственное значение в случае возникновения трудового спора.

Трудовой договор может быть прекращен по основанию отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса) только в двух случаях: а) отсутствия работы, требования к которой установлены ч. 3 ст. 74 Кодекса; б) отказа работника от предложенной ему работы, соответствующей указанным требованиям.

Если введение новых организационных или технологических условий труда, влекущее изменение условий заключенных трудовых договоров, может вызвать массовое увольнение работников, то работодатель вправе временно (на срок до шести месяцев) вводить режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполную рабочую неделю) в порядке, установленном ч. 5 ст. 74. О режиме неполного рабочего времени см. ст. 93 Кодекса.

Режим неполного рабочего времени в случаях, указанных в ч. 5 ст. 73 Кодекса, не может вводиться работодателем в одностороннем порядке. Введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели в таких случаях возможно только с учетом мнения выборного профсоюзного органа соответствующей организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определяется по правилам ст. 372 Кодекса. Отмена режима неполного рабочего времени производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (см. ч. 7 ст. 74 Кодекса).

Основанием введения подобных мер является угроза массового увольнения работников. Кодекс не раскрывает содержание понятия "массовое увольнение", устанавливая лишь, что критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82). Поэтому в различных отраслях такие критерии определяются по-разному. Например, согласно п. 8.5 Отраслевого соглашения по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2014-2016 годы, утвержденному Ассоциацией машиностроительных профсоюзов России, Профсоюзом работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения РФ, Профсоюзом машиностроителей РФ, Общественным Объединением "Всероссийский Электропрофсоюз", Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз машипостроителей России"*(27) критериями массового увольнения работников при сокращении численности или штата работников организации являются: увольнение 50 и более человек в течение 30 календарных дней; увольнение 200 и более человек в течение 60 календарных дней; увольнение 500 работников в течение 90 календарных дней; увольнение работников в количестве 1% и более от общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата работников организации либо ликвидацией организации в течение 30 календарных дней в населенных пунктах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

Если работодатель по согласованию с профсоюзным органом в случае, предусмотренном ч. 5 ст. 74 Кодекса, предложил работнику работу на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, а работник от этого предложения отказался, то трудовой договор подлежит расторжению по инициативе работодателя. Основанием увольнения в таком случае является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса). О гарантиях и компенсациях работникам при сокращении численности или штата см. ст. 180 Кодекса.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения условий трудового договора, осуществляемые по правилам ст. 73 Кодекса, могут предусматривать как улучшение, так и ухудшение положения работника по сравнению с положениями заключенных коллективного договора, соглашений. Для случаев, когда указанные изменения улучшают положение работника по сравнению условиями, предусмотренными в договорном порядке, Кодекс не устанавливает запретов на введение соответствующих изменений. Однако если изменение условий трудового договора может ухудшить положение работника по сравнению с условиями, установленными в коллективном договоре, соглашении, то такое изменение не допускается. О коллективных договорах см. ст. 40-44, о соглашениях - ст. 45-49 Кодекса.

 

Трудовые отношения при смене собственника имущества, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения

 

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регулирует ст. 75 Кодекса. Части 1-4 ст. 75 Кодекса содержат положения, применимые только к отношениям, связанным со сменой собственника имущества организации. Поэтому важно отличать смену собственника имущества организации от схожих правоотношений.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Расторжение трудовых договоров в таких случаях происходит на основании п. 4 ст. 81 Кодекса. В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом (см. ст. 181 Кодекса).

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.

Учредители (участники) юридического лица могут иметь в отношении этого юридического лица корпоративные права (см. п. 1 ст. 65.1 ГК РФ) либо вещные права на его имущество. Право собственности является одним из вещных прав.

В соответствии с п. 3 ст. 48 ГК РФ к юридическим лицам, на имущество которых их учредители имеют вещные права, относятся государственные и муниципальные унитарные предприятия, а также учреждения. Таким образом, понятие "собственник имущества юридического лица" применимо, в частности, к указанным видам организаций.

Например, имущество государственного или муниципального унитарного предприятия находится в государственной или муниципальной собственности и принадлежит такому предприятию на праве хозяйственного ведения или оперативного управления (см. п. 2 ст. 113 ГК РФ). Собственником имущества государственного или муниципального унитарного предприятия являются соответственно Российская Федерация, субъект Российской Федерации или муниципальное образование. Согласно ст. 125 ГК РФ от имени Российской Федерации, субъекта Российской Федерации правомочия собственника осуществляют соответствующие органы государственной власти в рамках их компетенции. От имени муниципального образования указанные правомочия осуществляют в пределах их компетенции органы местного самоуправления.

Учреждением признается унитарная некоммерческая организация, созданная собственником для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера. Собственником имущества учреждения является создавший такую организацию учредитель (см. ст. 123.21 ГК РФ).

Понятие "собственник имущества организации" применимо также к отношениям, когда собственником этого имущества является соответствующее юридическое лицо. Например, собственником имущества акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью является само соответствующее хозяйственное общество. Смена собственника имущества хозяйственного общества может происходить, например, в случае отчуждения принадлежащего обществу предприятия как имущественного комплекса (см. ст. 132, 559-566 ГК РФ) другому собственнику или наоборот, приобретения обществом имущественного комплекса, принадлежавшего иному лицу.

Смена собственника имущества организации (или собственника части этого имущества) происходит также в результате реорганизации соответствующего юридического лица. Для указанных случаев ч. 5 и 6 ст. 75 Кодекса содержат специальные нормы.

Необходимо иметь в виду, что в случаях, когда учредители (участники) юридического лица имеют в отношении него корпоративные права либо вообще не имеют имущественных прав в отношении юридического лица изменение состава учредителей (участников) соответствующей организации не может рассматриваться как смена собственника ее имущества.

Одним из распространенных случаев, когда происходит смена собственника государственного или муниципального имущества, является приватизация, т.е. возмездное отчуждение имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, ее субъектов, муниципальных образований в собственность физических и (или) юридических лиц. Приватизация государственного и муниципального имущества в настоящее время осуществляется в соответствии с ФЗ от 21.12.2001 г. "О приватизации государственного и муниципального имущества"*(28), кроме случаев, перечисленных в п. 2 ст. 3 этого Федерального закона.

Социальные гарантии работникам акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью, созданных в процессе приватизации, предусмотрены ст. 17 указанного Федерального закона. В частности, установлено, что трудовые отношения работников унитарных предприятий после приватизации имущественных комплексов указанных предприятий продолжаются с согласия работников и могут быть изменены или прекращены не иначе как в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

По общему правилу (ч. 2 ст. 75 Кодекса), смена собственника имущества организации сама по себе не может влечь расторжения трудовых договоров с работниками организации. Новым в данной статье является то, что в порядке исключения из указанного общего правила новый собственник вправе расторгнуть трудовые договоры с лицами, занимающими ключевые должности в организации - ее руководителем, заместителями руководителя и главным бухгалтером (ч. 1 ст. 75 Кодекса). Поскольку перечень указанных лиц сформулирован как исчерпывающий, постольку на других работников данное право нового собственника не распространяется.

Новый собственник вправе расторгнуть указанные трудовые договоры в трехмесячный срок со дня возникновения у него права собственности. Например, право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права (см. п. 1 ст. 564 ГК РФ). Государственная регистрация прав в таких случаях осуществляется в соответствии с ФЗ от 21.07.1997 г. N 122-ФЗ "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним"*(29).

Как уже отмечалось, основанием расторжения трудового договора в таких случаях является п. 4 ст. 81 Кодекса - смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). В соответствии со ст. 279 Кодекса в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Если по истечении трех месяцев со дня возникновения у него права собственности новый собственник не реализует свое право на расторжение трудовых договоров с указанными категориями работников, то действие данного правомочия такого собственника прекращается. Трудовые договоры с руководителем организации, заместителями руководителя и главным бухгалтером впоследствии могут быть расторгнуты по инициативе работодателя по другим основаниям, предусмотренным ст. 81 Кодекса. Кроме того, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по инициативе работодателя также по дополнительным основаниям, предусмотренным ст. 278 Кодекса.

Работники организации, у которой появился новый собственник ее имущества, продолжают работать на условиях ранее заключенных трудовых договоров. Если работник по каким-либо причинам откажется продолжать работу после смены собственника имущества организации, то трудовой договор с ним расторгается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 Кодекса - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Это правило действует в отношении любых работников соответствующей организации, в том числе ее руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Эти императивные правила ч. 4 ст. 75 Кодекса запрещают осуществлять сокращение численности или штата работников до государственной регистрации перехода права собственности к новому собственнику имущества организации.

Основные правила государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним определяются ГК РФ и ФЗ от 21.07.1997 г. N 122-ФЗ "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним".

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Часть 5 ст. 75 Кодекса носит гарантийный характер, она направлена на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, т.е. на сохранение трудовых отношений, что гарантирует стабильность правового положения работника в условиях изменения правового статуса работодателя. При этом работник вправе не согласиться с продолжением трудовой деятельности, и в этом случае трудовой договор с ним прекращается по специальному основанию, предусмотренному в п. 6 ст. 77 Кодекса. Трудовой договор может быть также расторгнут по инициативе работника.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации означает ее передачу из ведения (подчинения) одного органа в ведение (подчинение) другого органа.

Под реорганизацией юридического лица в гражданском праве понимается прекращение юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства. Добровольная реорганизация может быть осуществлена по решению учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. Общие правила реорганизации юридических лиц установлены ст. 57-60 ГК РФ. Особенности реорганизации разных видов юридических лиц и правопреемства при их реорганизации определяются законами о соответствующих видах юридических лиц.

По гражданскому законодательству Российской Федерации реорганизация организаций может осуществляться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования. При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица. При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с передаточным актом. При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом. При преобразовании юридического лица одной организационно-правовой формы в юридическое лицо другой организационно-правовой формы права и обязанности реорганизованного юридического лица в отношении других лиц не изменяются, за исключением прав и обязанностей в отношении учредителей (участников), изменение которых вызвано реорганизацией.

Типы государственных и муниципальных учреждений названы в ст. 123.22 ГК РФ и ст. 9.1 ФЗ от 12.01.1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях"*(30). Государственное или муниципальное учреждение может быть казенным, бюджетным или автономным учреждением. Особенности правового положения государственных и муниципальных учреждений отдельных типов определяются законом.

Изменение типа государственного или муниципального учреждения осуществляется по правилам ст. 17.1 ФЗ от 12.01.1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях". При этом изменение типа государственного или муниципального учреждения не является его реорганизацией. При изменении типа государственного или муниципального учреждения в его учредительные документы вносятся соответствующие изменения.

Изменение типа бюджетного учреждения в целях создания казенного учреждения, а также изменение типа казенного учреждения в целях создания бюджетного учреждения осуществляются в порядке, устанавливаемом: Правительством Российской Федерации - в отношении федеральных бюджетных или казенных учреждений; высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации - в отношении бюджетных или казенных учреждений субъекта Российской Федерации; местной администрацией муниципального образования - в отношении муниципальных бюджетных или казенных учреждений.

Изменение типа существующего бюджетного или казенного учреждения в целях создания автономного учреждения, а также изменение типа существующего автономного учреждения в целях создания бюджетного или казенного учреждения осуществляются в порядке, установленном ФЗ от 3.11.2006 г. N 174-ФЗ "Об автономных учреждениях"*(31).

Сам по себе факт изменения подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизации, изменения типа государственного или муниципального учреждения не влечет прекращения трудовых договоров с работниками соответствующей организации. Кодекс не предъявляет требований к форме выражения согласия работника на продолжение трудовых отношений в случаях, предусмотренных ч. 4 ст. 75 Кодекса. Поэтому следует полагать, что такое согласие может быть дано как в письменной, так и в устной форме; кроме того, продолжение работником порученной работы допустимо рассматривать как выражение его согласия на продолжение трудовых отношений.

Если после изменения подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизации или изменения типа учреждения работник отказывается от продолжения работы, то работодатель обязан расторгнуть с таким работником трудовой договор по основанию, установленному в п. 6 ч. 1 ст. 77 Кодекса. Отказ от продолжения работы должен быть выражен в письменной форме.

В отличие от КЗоТ (ч. 2 ст. 29), Кодекс не содержит правила о том, что в случаях изменения подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизации либо при изменении типа государственного или муниципального учреждения расторжение трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя возможно только по сокращению численности или штата. Если указанные юридические факты влекут сокращение численности или штата работников, то расторжение трудовых договоров на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса в таких случаях следует считать возможным. Кроме того, не запрещается увольнение по инициативе работодателя и по другим основаниям, установленным в п. 3, 5-14 ч. 1 ст. 81 Кодекса.

 

Отстранение от работы

 

Правила, регламентирующие отстранение работника от работы, установлены в ст. 76 Кодекса. В ней конкретизированы правила, прежде содержавшиеся в ст. 38 КЗоТ, а также введены новые положения. Особенность данной статьи Кодекса заключается прежде всего в том, что отстранение работников от работы (недопущение их к работе) в указанных в ней случаях теперь является безусловной юридической обязанностью работодателя.

Отстранение от работы - временная мера, не влекущая сама по себе изменения трудового договора или его прекращения, однако в ряде случаев она может предшествовать прекращению трудового договора. В случаях отстранения работника от работы трудовые отношения, установленные на основе трудового договора, сохраняются. В принципе не изменяются также основные права и обязанности сторон трудового договора, кроме обязанности работодателя оплачивать труд работника. Исполнение данной обязанности может временно приостанавливаться в силу прямого указания специальной правовой нормы (ч. 3 ст. 76 Кодекса).

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения влечет обязанность работодателя не допускать работника к работе или отстранить его от работы - в зависимости от того, на какой стадии обнаружено токсическое опьянение работника. Прежде ч. 2 ст. 38 КЗоТ предусматривала, что в таком случае работодатель не допускает работника к работе в тот день (смену), когда обнаружено соответствующее состояние работника. Теперь Кодекс не определяет продолжительность отстранения от работы для частных случаев и содержит лишь указание на то, что отстранение от работы может продолжаться до устранения обстоятельств, послуживших его основанием (ч. 2 ст. 76 Кодекса). Состояние опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и иными видами доказательств. В период отстранения работника от работы в связи с появлением на работе в состоянии токсического опьянения зарплата такому работнику не начисляется.

Необходимо также иметь в виду, что появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является дисциплинарным проступком, за совершение которого может быть применено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (см. ст. 192 Кодекса). За указанный проступок работодатель вправе с соблюдением требований ст. 193 Кодекса применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения работника по основанию, предусмотренному подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, либо иное дисциплинарное взыскание. Практика исходит из того, что при этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с состоянием опьянения.

Обязанность работника проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда предусмотрена императивной нормой ст. 214 Кодекса. Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден постановлением Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 г. N 1/29*(32).

Если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, то заработная плата такому работнику в период отстранения от работы не начисляется. Если работник не прошел указанные обучение и проверку знаний не по своей вине, то ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Оплата времени простоя производится по правилам ст. 157 Кодекса.

Обязанность проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры возложена на работника ст. 214 Кодекса. В случае, когда работник не прошел обязательный медицинский осмотр (см. ст. 213 Кодекса), работодатель отстраняет его от работы. Заработная плата работнику, отстраненному от работы в связи с непрохождением обязательных медицинских осмотров, не начисляется, кроме случаев, когда работник не прошел медицинский осмотр не по своей вине (см. ч. 3 ст. 76 Кодекса).

Работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний (ст. 212 Кодекса). В случае, если такие противопоказания выявились в процессе трудовых отношений, работодатель отстраняет работника от работы. Согласно ч. 1 ст. 73 Кодекса работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 Кодекса.

В случае приостановления действия на срок до двух месяцев действия лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права работника работодатель обязан отстранить его от работы, но при условии, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника также в случаях, когда этого требуют органы и должностные лица, уполномоченные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника также в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.