Перевод на другую работу. Перемещение

 

Часть 1 ст. 72.1 Кодекса в современной редакции впервые установила нормативное определение понятия "перевод на другую работу" применительно к переводам на другую постоянную работу и временным переводам на другую работу. Перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.1 Кодекса.

Следовательно, переводом на другую работу с соответствующими правовыми последствиями являются:

а) постоянное или временное изменение трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);

б) изменение структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.) организации-работодателя, в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение, в котором работник давал согласие работать, указано в трудовом договоре);

в) перевод на работу в другую местность (т.е. местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего поселения) вместе с работодателем. Если работник отказывается от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, то трудовой договор с таким работником расторгается на основании п. 9 ст. 77 Кодекса. В литературе справедливо отмечается, что если при заключении трудового договора стороны определили, что трудовая функция будет выполняться в различных местностях, то перемещение работника с одного объекта на другой, даже расположенный в другой местности (например, при вахтовом методе организации работ), не рассматривается как перевод и не требует его согласия*(17).

В случаях перевода работников на другую работу работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (см. ч. 2 ст. 225 Кодекса).

В отличие от ч. 1 ст. 25 КЗоТ, не определявшей форму выражения согласия работника на перевод, Кодекс уточняет, что перевод возможен только с письменного согласия работника. Письменное согласие работника - необходимое условие для переводов как на другую постоянную работу, так и при временных переводах на другую работу, за исключением временных переводов, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса. Согласие работника на любой вид перевода на другую работу должно быть выражено до издания приказа (распоряжения) о переводе, иначе будет отсутствовать правовое основание для издания такого локального акта.

Перевод на другую постоянную работу требует, в зависимости от вида перевода, либо изменения условий трудового договора, либо его прекращения. В случаях перевода на другую постоянную работу у того же работодателя либо в другую местность вместе с работодателем работник и работодатель могут изменить условия трудового договора, например, путем заключения дополнительного соглашения к нему. В указанных случаях отдельного выражения согласия работника на перевод не требуется, о таком согласии будет свидетельствовать его подпись под условиями дополнительного соглашения.

Если же осуществляется перевод работника на постоянную работу к другому работодателю, то действующий трудовой договор расторгается на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 Кодекса. При этом согласие работника на перевод на работу к другому работодателю может быть выражено, например, в форме соответствующего заявления. Согласием работника на перевод к другому работодателю может считаться также собственноручная, заверенная его подписью, надпись "согласен" на документе, отражающем согласованное волеизъявление обоих работодателей на перевод (на приглашении, письме о переводе и т.п.).

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 Кодекса).

Таким образом, перевод работника по его просьбе или с его согласия на постоянную работу к другому работодателю предполагает прекращение трудового договора с прежним работодателем и заключение нового трудового договора на условиях, согласованных работником с новым работодателем. Иначе говоря, в случае такого перевода изменяется одна из сторон трудового договора - работодатель. Новый работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора лицу, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя. Данное правило действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (см. ч. 4 ст. 64 Кодекса).

Перевод на постоянную работу к другому работодателю осуществляется на основе согласованного волеизъявления трех сторон - работника, а также прежнего и будущего работодателей. На практике такое согласование обычно осуществляется в форме адресованного работнику письменного приглашения будущего работодателя, на котором в письменной же форме выражают свое согласие на перевод работник и его работодатель. В некоторых случаях новый работодатель письменно просит прежнего работодателя дать согласие на перевод определенного работника, и на этом письме в письменной форме дают согласие на перевод работник и работодатель, у которого он работает. В случае, если перевод к другому работодателю согласован всеми заинтересованными сторонами, то трудовой договор работника с прежним работодателем расторгается.

Во всех случаях перевод на другую работу оформляется путем издания соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"*(18) утверждены формы N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу", N Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу". В настоящее время применение указанных форм локальных актов не является обязательным, но их можно использовать, если в организации не разработаны собственные формы таких документов*(19).

В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 225*(20), сведения о переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку. Запись о переводе вносится на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока и должна точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). С вносимой в трудовую книжку записью о переводе работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

Целесообразно иметь в виду, что если перевод осуществлен с соблюдением всех требований закона, то отказ работника от выполнения работы при таком переводе признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Трудовые споры, возникающие в связи с переводом на другую постоянную работу, рассматриваются по правилам ст. 381-397 Кодекса. Вынесение решений по таким трудовым спорам производится в соответствии со ст. 394 Кодекса.

Решение о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (см. ст. 396 Кодекса).

От перевода работника на другую постоянную работу следует отличать перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Такое перемещение не требует согласия работника.

Рабочим местом считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (см. ст. 209 Кодекса).

Работодатель вправе осуществлять перемещение по своему усмотрению, без согласия работника, но при условии, что перемещение не влечет за собой изменения любых определенных сторонами условий трудового договора. Подчеркнем, что речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных условиях (см. ч. 2 ст. 57 Кодекса), которые прежде назывались существенными. Таким образом, Кодексом предусмотрен важный критерий, позволяющий отграничить перемещение от перевода - перемещение не может влечь изменения условий трудового договора. Это обстоятельство целесообразно учитывать также при подготовке проектов трудовых договоров, которые будет использовать соответствующий работодатель.

Если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила не о перемещении, а о переводе (см. ч. 1 ст. 72.1 Кодекса). Понятие трудовой функции определено в ст. 15 Кодекса.

Часть 4 ст. 72.1 Кодекса применительно к переводам на другую работу и перемещению воспроизводит положение, которое прежде было установлено в ч. 2 ст. 25 КЗоТ: запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Кроме того, действует общее правило, согласно которому работодатель обязан не допускать работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний (ст. 212 Кодекса). Следовательно, до оформления перевода или перемещения работник должен пройти медицинский осмотр.