Понятие функционально трудового анализа, его типы.

Функционально-трудовой анализ - это совокупность функционального (совокупность технических средств и методов анализа функционального аспекта, в результате которого устраняются функциональные излишества и несоответствия) и трудового анализа (совокупность методов и средств изучения и измерения трудовой деятельности человека во всех ее областях в целях систематического выявления всех факторов, влияющих на результаты и экономию затрат).

Существуют три вида анализа: описательный(требуется для того что бы составить полное описание технологий трудового процесса,он отвечает на вопросы как делать? И предназначен для выполнения 2 функций: 1.обучение; 2.позволяет выявить лишние элементы в данном процессе. Основой исследования является трудовой процесс), причинно-следственный(ФТА проводится с целью выявить либо какова причина определенных недостатков в процессе организации трудовой деятельности, либо внедряемых изменений в организацию трудовой деятельности. Он отвечает на вопрос почему и в следствии чего и основной его объект причина следственной связи) и целевой (с какой целью (вопрос) в качестве ее объекта может выступать определенный алгоритм деятельности специфика раб…в рамках целевого анализа выявляется наличие соответствия и целесообразности п остановочной цели и предполагаемого результата). Они имеют разные цели и отвечают на разные вопросы.

 

 

37.Этапы проведения ФТА.

ФТА проходит две стадии, каждая из которых подразделяется на ряд этапов:

1 стадия - функциональный анализ: 1) определение функций, оценка функций и реконструкция функций;

2 стадия - трудовой анализ: 1) выбор работы или процесса, подлежащего изучению; 2) наблюдение за выбранными объектами и фиксация результатов; 3) критическое рассмотрение полученных результатов и выявление трудовых излишеств и несоответствий; 4) разработка и оценка новой трудовой технологии

 

Условия труда. Факторы воздействующие на условия труда.

Условия труда - это совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатические, которые обусловлены географическим районом и климатической зоной размещения предприятия, и социально-экономические. Последние зависят от социально-экономического строя общества и определяют положение трудящегося в обществе в целом. Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий. Вторая группа включает в себя факторы, зависящие от особенностей производства и его коллектива. Эти факторы формируются, с одной стороны, под воздействием особенностей техники, технологии, экономики и организации производства (производственно-технические), а, с другой - под воздействием особенностей трудового коллектива (социально-психологические).Группа производственно-технических факторов наиболее обширна. В нее входят:

- технико-технологические факторы - особенности техники и технологии, уровень механизации и автоматизации труда, степень оснащенности рабочих мест, режим труда и отдыха.

- санитарно-гигиенические факторы - температура, влажность, скорость движения воздуха в рабочем помещении; уровни шума, вибрации, запыленности

- факторы безопасности, гарантирующие защиту работников от механических повреждений, поражений током, от химического и радиационного загрязнения;

- эстетические факторы - архитектурно-планировочные решения интерьера и экстерьера, эстетически выразительная форма и цвет средств труда, спецодежды, соответствующее оформление зон отдыха и пр.;

- хозяйственно-бытовые факторы - организация внутрисменного питания работников; наличие и состояние бытовок, умывальников, душевых, туалетов; организация стирки, химчистки и ремонта спецодежды, уборки помещений и территории и т.д.

Социально-психологические факторы - социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации работников, стиль руководства в подразделениях и на предприятии в целом, масштаб и характер деятельности общественных организаций. Эти факторы формируют морально-психологический климат в коллективе.

 

Охрана труда. Меры по улучшению условий труда.

Охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Правила по охране труда — нормативный акт, устанавливающий требования по охране труда, обязательные для исполнения при проектировании, организации и осуществлении производственных процессов, отдельных видов работ, эксплуатации производственного оборудования, установок, агрегатов, машин, аппаратов, а также при транспортировании, хранении, применении исходных материалов, готовой продукции, веществ, отходов производств и т. д.

Существуют три направления совершенствования условий труда:

1. Минимизация воздействия некоторых факторов, таких, например, как шум, вибрация, загазованность, запыленность, ионизирующие излучения, опасность получения механических травм.

2. Максимизация таких факторов, как эргономическая, эстетическая и организационная комфортность на рабочих местах, морально-психологический климат в коллективе, безопасность труда, хозяйственно-бытовая обустроенность на производстве, и другие.

3. Оптимизация таких факторов, как освещенность, микроклимат, демографическая и социальная структура персонала, материальные условия труда, и другие.

 

 

Классификация работ по тяжести и методы ее измерения.

Тяжесть труда (в широком смысле)- это степень совокупного воздействия всех факторов рабочей среды на здоровье человека и его работоспособность. Тяжесть труда характеризует физиологическую «стоимость» (цену) работы, то есть степень функционального напряжения организма при выполнении любой работы, как умственной, так и физической.

Классификация труда по тяжести и напряженности включает два подхода:

-физиологическая классификация, основанная на физиологических характеристиках напряжения функций организма и утомления;

-профессиографическая характеристика трудовой деятельности, основанная на описательных характеристиках труда.

 

Тяжесть труда(в узком смысле) — характеристика трудового процесса, отражающая преимущественную нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма (сердечно-сосудистую, дыхательную и др.), обеспечивающие его деятельность.

Тяжесть труда характеризуется физической динамической нагрузкой, массой поднимаемого и перемещаемого груза, перемещениями в пространстве, рабочей позой.

По показателям тяжести трудового процесса различают следующие классы условий труда:

-Оптимальный(легкая физическая нагрузка)

-Допустимый(средняя физическая нагрузка)

-Вредный(тяжелый труд 1-ой и 2-ой степеней).

 

Орг-ция управления трудовыми отношениями и чел. ресурсами.

Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели. Процесс организации управления человеческими ресурсами на предприятии состоит из ряда этапов.

1-й этап. Анализ влияния факторов внутренней и внешней среды. Среда, в которой действует предприятие, динамична, и ее изменения могут привести к существенным изменениям в управлении человеческими ресурсами.

2-й этап. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами. В основе лежит задача предприятия, которая служит основой для разработки корпоративной стратегии.

3-й этап. Составление долгосрочного бюджета. Расчет показателей эффективности инвестиционного проекта. Для того чтобы произвести оценку вложений в человеческий капитал, необходимо выделить расходы на человеческие ресурсы среди всех расходов предприятия в отдельный бюджет. В последующем бюджет служит основной для расчета показателей оценки инвестиционных вложений в человеческий капитал.

4-й этап. Разработка кадровой политики. Кадровая политика выступает как промежуточное звено между стратегией управления человеческими ресурсами и системой управления персоналом, которая, по своей сути, устанавливает правила игры в оперативной деятельности.

5-й этап. Разработка системы управления человеческими ресурсами. Это самый объемный по количеству подготавливаемых документов процесс.

6-й этап. Составление краткосрочного бюджета. Экономическое содержание системы управления человеческими ресурсами находит свое отражение в краткосрочном бюджете затрат на ее реализацию.