Формирование трудового потенциала общества.

Занятость как характеристика состояния рынка труда.

Под занятостью понимают совокупность по предоставлению рабочего места и обеспечения процесса трудовой деятельности в масштабах предприятия, региона или страны.

Еще под занятостью подразумевают равновесное состояние на рынке труда, при котором все желающие найти работу имеют рабочее место.

С точки зрения характеристик занятости различают качественные и количественные характеристики.

С количественной точки зрения занятость характеризуется категориями:

1. полная (занятость при присутствии в обществе фрикционной и структурной безработицы, т.е. в том случае, когда все, кто сожжет быть задействован на рабочих местах, либо уже задействован, либо потенциально сожжет получить данное рабочее место.

2. не полная

С качественной точки зрения занятость характеризуется категорией рациональной, продуктивной, свободной и эффективной занятости.

Свободной считается та, которая является выбранной самим человеком, исходя из его личных побуждений.

Под рационально й понимают занятость, которая предполагает соотношение наименьших издержек и получение наибольшей выгоды с точки зрения самого работника, работодателя и общества в целом. Рациональная занятость предполагает трудоустройство человека по профессии, специальности, которой он овладел, на территории, близкой к его проживанию, с минимальными возможностями, затратами выхода его на работу и в течение такого рабочего времени, который не противоречит законодательству и позволяют работать человеку с полной отдачей и не противоречит производственной технологии.

Эффективная занятость – та, которая способна принести экономическим агентам наиболее высокий доход (для работника – заработная плата, для работодателя – прибыль и т.д.).

Продуктивная занятость – это свободная, эффективная и рациональная занятость, которая при этом приносит человеку максимум удовлетворенности от проделанной деятельности.

 

 

Безработица: понятие, виды, прогнозирование.

Безработица – ситуация, которая предполагает, что субъект, который желает работать либо не может трудоустроиться в силу объективных и субъективных причин, либо не может выйти на работу из-за условий предлагаемой работы. Безработица разделяется по ряду оснований.

1. По причинам:

1. фрикционная – безработица, при которой субъект может трудоустроиться, т.к. в экономике есть вакантные рабочие места по его профессии, специальности, уровню квалификации, но при этом по объективным и субъективным причинам не трудоустраивается. К этим причинам могут относится:

а) обучение б) лечение в) переезд г) уход за иждивенцем д) недовольство уровнем предлагаемой заработной платы.

2) структурная – при которой в экономике есть рабочие места, но при этом человек не может трудоустроиться в связи с тем, что его профессиональная подготовка или уровень квалификации не соответствует рабочим местам.

3) Циклическая – которая порождена изменением экономического цикла (кризис и депрессия) и предполагает, что количество рабочих мест меньше, чем желающих трудоустроиться.

2. С точки зрения соотношения спроса и предложения.

1. явная

2. скрытая – возникает в тех случаях, когда в экономике есть неэффективные рабочие места, т.е. рабочие места, по которым соотношение ставки заработной платы и объемов работы заставляют отказываться работников от этих рабочих мест.

3. по профессиям и отраслям

4. по масштабам:

1. всеобщая – возникает в период мировых кризисов и охватывает совокупность определенных стран.

2. общая – в рамках конкретной страны, когда внутренний кризис.

3. локальная – охватывает определенные регионы или группы работников.

5. С точки зрения возможности преодоления негативных последствий безработицы:

1. застойная - предполагает, что длительность безработицы составляет более 3 лет и предполагает потерю квалифицированных навыков и снижение потребности в трудоустройстве, вплоть до полного отказа от поиска работы.

2. нормальная – безработица, продолжительность которой не превышает 1 года и которая предполагает, что лица пытаются найти работу и не являются дисквалифицированными.

 

Внутренние рынки труда: понятие, специфика, прогнозирование развития.

Под внутренним рынком труда понимают часть рынка труда предприятия, которое касается только внутренних социально-трудовых процессов и механизмов, происходящих на предприятии и связанных с достижением количественного и качественного равновесия между спросом на труд на предприятии и предложением труда работника.

Для внутреннего рынка труда характерны следующие специфические особенности:

1. более четкая регулируемость трудовых отношений нормативными актами, включая локальные акты, которые имеют специфику для каждого предприятия.

2. более развитая система не явных контрактов, т.е. соглашений, которые не опираются на трудовые нормативные акты, а является негласными правилами и традициями. На внутреннем рынке труда встречается такое явление, как оппортунизм, т.е. не соблюдение одной из сторон контракта условий договора.

3. большая степень юридически закрепленного равновесия

4. наличие более высокой степени социальной защищенности, чем на внешнем рынке, так как за любым работником сохраняются все права, закрепленные в трудовом кодексе и в контрактах.

Наличие именно таких особенностей заставляет ряд исследователей отрицать наличие внутреннего рынка труда. При прогнозировании процессов на внутреннем рынке труда определяются:

1. количественная степень соответствия спроса и предложения

2. качественная степень соответствия спроса и предложения.

D≠S, D=S, D>S, D < S

Если прогнозируется неравновесие на внутреннем рынке, то соответственно устанавливается какой вариант неравновесия возможен на данном рынке. Если предполагается D>S, то это является основой для планирования мероприятий по привлечению кадров. Если же устанавливается, что D<S, т.е. на предприятии есть избыток работников, то соответственно прогнозируются и планируются мероприятия по сокращению кадров. Если прогнозируется равновесие спроса и предложения с количественной точки зрения, то соответственно необходимо осуществить качественный прогноз на соответствие структуры персонала стратегическим и тактическим задачам конкретной организации. Если будет выявлено качественное соответствие, то на основании такого прогноза должны быть спланированы мероприятия, стабилизирующую ситуацию. Если прогнозируется качественное несоответствие, то должны быть спланированы мероприятия, которые позволяют преодолеть это качественное несовпадение (повышение квалификации).

 

 

Методы нормирования труда.

Существует несколько вариантов установления норм и нормативов по труду. К наиболее распространенным методам относятся аналитический метод и суммарный, аналитически – расчетный, статистический, аналитически – исследовательский, опытный, сравнительный

Аналитические методы основаны на проведении исследований по измерению труда и установлению на основании этих норм и нормативов по труду. Для данных методов характерны: научность, достаточно высокая степень унификации и стандартизации первичных материалов и исследований.

Аналитически-расчетный представляет установление норм на базе имеющихся нормативов с учетом их адаптации к конкретным условиям.

Аналитически-исследовательский метод применяется в тех случаях, когда нет установленных норм и нормативов и необходимо провести полное исследование для их определения.

Суммарные методы основаны на расчете норм и нормативов на основе опыта практической деятельности. Данные методы в основном имеют внутрипроизводственный характер. Данные методы должны применятся только при наличии квалифицированного экономиста по труду. В зависимости от того, что рассматривается различают статистический, опытный и сравнительный методы.

Статистический предполагает, что нормы и нормативы составляют исходя из мониторинга процессов на предприятии.

Опытный предполагает установление норм и нормативов в экспертном порядке, исходя из предшествующего опыта экономиста по труду.

Сравнительный метод предполагает экстраполяцию норм и нормативов, которые существуют на других предприятиях.

Большой недостаток группы суммарных методов в том, что они имеют субъективный характер.

Потребность в установлении норм и нормативов возникает в следующих случаях:

1. появление новых видов деятельности.

2. существенное изменение содержания работ.

3. изменение технической оснащенности или технологии труда.

4. появление «узких» мест.

5. выявление несоответствия объема работы и качества работы.

Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели. Процесс организации управления человеческими ресурсами на предприятии состоит из ряда этапов.

1-й этап. Анализ влияния факторов внутренней и внешней среды. Среда, в которой действует предприятие, динамична, и ее изменения могут привести к существенным изменениям в управлении человеческими ресурсами.

2-й этап. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами. В основе лежит задача предприятия, которая служит основой для разработки корпоративной стратегии.

3-й этап. Составление долгосрочного бюджета. Расчет показателей эффективности инвестиционного проекта. Для того чтобы произвести оценку вложений в человеческий капитал, необходимо выделить расходы на человеческие ресурсы среди всех расходов предприятия в отдельный бюджет. В последующем бюджет служит основной для расчета показателей оценки инвестиционных вложений в человеческий капитал.

4-й этап. Разработка кадровой политики. Кадровая политика выступает как промежуточное звено между стратегией управления человеческими ресурсами и системой управления персоналом, которая, по своей сути, устанавливает правила игры в оперативной деятельности.

5-й этап. Разработка системы управления человеческими ресурсами. Это самый объемный по количеству подготавливаемых документов процесс.

6-й этап. Составление краткосрочного бюджета. Экономическое содержание системы управления человеческими ресурсами находит свое отражение в краткосрочном бюджете затрат на ее реализацию.

Формирование трудового потенциала общества.

Формирование трудового потенциала является результатом целенаправленной политики, включающим следующие направления:

1. формирование человека труда.

2. формирование стимулов к здоровому образу жизни, включая отказ от алкоголя, табака, наркотиков, занятия спортом, двигательную активность.

3. создание благоприятных условий трудовой деятельности, не наносящих урона здоровью и не приводящих к хроническим заболеваниям.

4. формирование образовательной культуры и профессиональных компетенций (осуществляется за счет создания условий для получения образования и дальнейшего саморазвития, включая наличие библиотек, театров, доступности информационной базы).

5. формирование инфраструктуры и реализации трудовых возможностей, включая рабочее место для инвалидов, для лиц, склонных к частичной занятости, для лиц. проживающих на отдаленных территориях.

14. Формирование персонала предприятия.

Персонал – это совокупность абстрактных работников, которая определяется сферой деятельности предприятия, структурой управления и масштабами деятельности. Под формированием персонала понимают формирование состава работника предприятий в соответствии с профессионально-квалификационными характеристиками, штатным расписанием и объемом возлагаемых функциональных обязанностей. Формирование персонала предполагает совокупность операций: профориентацию, профессиональную диагностику и профессиональный отбор. Профессиональная ориентация – это совокупность мер, направленных на ориентацию потенциальных работников на определенные профессии, специальности, квалификационные группы. Основная цель профориентации – сформировать интерес будущего работника конкретной профессии. Профессиональная диагностика – это система процедур, которая показывает большую или меньшую пригодность субъекта к определенным видам деятельности. Профессиональный отбор – проводится на этапе приема на работу или карьерного роста и предполагает выбор кандидатуры, которая в наибольшей степени соответствует требованиям, предъявляемым должностью и конкретным рабочим местом. Формирование персонала предполагает формирование определенной структуры персонала. Под структурой персонала понимают соотношение групп работников, выделенных по единообразным критериям между собой. Различают 3 вида структуры персонала: профессионально-квалификационная. – это соотношение групп работников, выделенных по профессиям, специальностям и квалификационным признакам. функциональная структура – это соотношение категорий работников по функциональному признаку, т.е. по совокупности тех должностных обязанностей, которые выполняют работники. Выделяют категории рабочих и служащих. Рабочие – физический труд, служащие – умственный. социально-демографическая структура – это соотношение категории работников по социально-статусным и демографическим признакам.

 

 

15. Формирование личного состава работников предприятия.

Личный состав – это состав конкретных работников с учетом не только требований к персоналу, но и требований к социально-трудовым взаимосвязям в коллективе.

С точки зрения создания нормального социально-психологического климата, способствующего росту производительности труда необходимо сформировать не просто персонал, а личный состав работников, т.е. совокупность лиц, обладающих не просто профессиональными качествами, а определенными личностными качествами.

Формирование личного состава реализуется через заключение определенных трудовых контрактов, как индивидуальных, так и коллективных.

Любой трудовой контракт включает 2 группы условий:

1. необходимые (обязательные) без которых трудовой контракт считается недействительным.

2. факультативные (дополнительные) их наличие или отсутствие не делает контракт недействительным, но позволяет сформировать личный состав.

Обязательные условия включают:

1. наименование должности (рабочего места)

2. тип контракта (срочный или на не определенный срок)

3. дата заключения контракта

4. подписи сторон и их наименование

5. подразделение, в который принимается субъект

6. ставка заработной платы

7. режим работы.

 

16. Понятие рынка труда и его значение. Субъекты рынка труда.

Под рынком труда в экономике труда понимают механизм, который позволяет работникам реализовать способность к труду и получить доход в форме заработной платы, а работодателям потребность в найме работников определенного качества и в определенном количестве для осуществления производства и получения либо прибыли, либо благ и услуг, предполагаемых целью деятельности.

Объектом купли-продажи на рынке труда является право на использование рабочей силы, предметом торга является определенный вид способностей человека и продолжительность его применения. Он характеризует также отношения в сфере занятости по поводу обмена функционирующих способностей к труду на денежный эквивалент жизненных средств, т.е. на заработную плату.

Рынок труда имеет ряд особенностей. К рынку труда относится не только сфера обмена (купля-продажа) труда, но и сфера воспроизводства трудового потенциала (рыночные механизмы образования, профессиональной подготовки и др.) и сфера использования труда (рыночные механизмы управления персоналом на производстве).

Составляющими элементами рынка труда являются люди, которые выступают носителями рынка труда и наделены такими человеческими качествами, как психофизиологические, социальные, культурные, религиозные, политические и др. Эти особенности оказывают существенное влияние на интересы, мотивацию, степень трудовой активности людей и отражаются на состоянии рынка труда.

Рынок труда сложился как система общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между участвующими на рынке субъектами, каковыми являются: предприниматели, трудящиеся и государство.

Организационной формой выражения таких интересов на рынке труда являются ассоциации предпринимателей, с одной стороны, профсоюзы- с другой. Государство выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты программ развития. Однако главная его функция заключается в определении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил.

Работники предлагают свою рабочую силу за плату, а работодатели предъявляют спрос на рабочую силу и платят за нее. Таким образом, в рыночной экономике товары и услуги продаются и покупаются на разных рынках и рабочая сила выступает на рынках факторов производства как товар.

 

 

17. Виды и сегменты рынка труда.

Различают совокупный рынок труда и текущий рынок труда.

Совокупный рынок труда характеризуется количеством рабочих мест в экономике (как вакантных, так и занятых) и общим количеством экономически активного населения (как занятого, так и безработного). Текущий рынок труда характеризуется количеством вакантных рабочих мест и количеством безработных граждан, ищущих место работы.

С точки зрения состояния рынка труда выделяют равновесный рынок труда и неравновесный рынок труда. Равновесный рынок труда характеризуется тем, что количество рабочих мест, которое существует в экономике на данный момент времени полностью занято лицами, которые искали работу. Существуют различные основания классификации рынка труда: совершенной конкуренции, неконкурентные, регулируемые, нерегулируемые, международные, общенациональные, региональные, локальные, внешний рынок труда, внутренний рынок труда.

Сегментация рынка труда – это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда. Первичный рынок труда – это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, схема управления. Вторичный рынок труда – это рынок, для которого характерны текучесть кадров, нестабильная занятость, низкий уровень заработной платы, отсутствие профессионального продвижения, рост квалификации, наличие отсталой техники и технологии, отсутствие профсоюзов. Сегментация рынка труда предусматривает разделения рынка труда на внутренний и внешний. Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Этот рынок обуславливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. Внешний рынок труда – это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.