Билет № 25 Критериально-ориентированные тесты.

Критериально-ориентированные тесты отличаются от традиционных тестов тем, что в традиционных оценка осуществляется путем соотнесения индивидуальных результатов с групповыми (ориентация на статистическую норму), а в критериально-ориентированных – оценка осуществляется путем соотнесения индивидуальных результатов с некоторым критерием. В качестве такого критерия выступает уровень владения навыком, умениями, знаниями.

КОТ используются в образовании. Цель тестирования с помощью КОТ – оценка владения навыком. Итоговый показатель фиксирует степень владения навыком и не включает в себя индивидуальные различия, что является слабым местом КОТ. Поэтому их использование возможно для оценки элементарных навыков.

Отечественным примером КОТ является Школьный Тест Умственного Развития – ШТУР (1).

Критериально-ориентированные тесты – тип тестов, предназначенных для определения уровня индивидуальных достижений относительно некоторого критерия на основе логико-функционального анализа содержания заданий. В качестве критерия (или объективного эталона) обычно рассматриваются конкретные знания, умения, навыки, необходимые для успешного выполнения той или иной задачи. Это основное отличие критериально-ориентированных тестов от традиционных психометрических тестов, оценка в которых осуществляется на основе соотнесения индивидуальных результатов с групповыми (ориентация на статистическую норму). Термин «критериально-ориентированные тесты» предложен Р. Гласером в 1963 г. Установление содержательного и структурного соответствия заданий теста и реальной задачи – важнейший этап разработки критериально-ориентированных тестов. Этим целям служит так называемая спецификация, включающая:

а) содержательный анализ критериальной задачи, описание ее возможных форм и особенностей;

б) систематизацию знаний, умений и навыков, обеспечивающих выполнение критериальной задачи;

в) образцы тестовых заданий и описание стратегии их конструирования.

Различают две разновидности критериально-ориентированных тестов:

1) тесты, задания которых гомогенны, т. е. сконструированы на одной или аналогичной содержательной и логической основе. Обычно такого рода критериально-ориентированные тесты разрабатываются на материале учебных программ и используются для контроля за формированием соответствующих знаний, умений и навыков;

2) тесты, задания которых гетерогенны и заметно отличаются по логической структуре. В этом случае обычна ступенчатая структура теста, при которой каждая ступень характеризуется собственным уровнем сложности, определяемым логико-функциональным анализом содержания, относящегося к критериальной области поведения. А. Анастази (1982) считает, что акцент критериально-ориентированных тестов на содержательном смысле интерпретации тестовых показателей может оказать благотворное влияние на тестирование в целом. В частности, описание результатов, полученных с помощью тестов интеллекта, в терминах специфических навыков и умений в значительной мере обогащает фиксируемые ими показатели. Для критериально-ориентированных тестов непригодны в большинстве случаев обычные приемы определения валидности и надежности.

Исходя из социально-психологического норматива анализируются результаты, полученные с помощью известных психометрических тестов.

Билет №26 Тесты достижений.

Тест достижений – это группа психодиагностических методик, направленных на оценку достигаемого уровня развития навыков и знаний.

2 группы тестов достижений:

1. Тесты успешности обучения (используются в системе образования)

2. Тесты профессиональных достижений (тесты диагностики специальных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения профессионально-трудовых действий).

Тест достижения противоположен тесту способностей. Различия: между этими тестами существует различие в степени единообразия предшествующего опыта, который и диагностируется. Если тест способностей отражает влияние совокупного разнообразного опыта, получаемого учащимися, то тест достижений отражает влияние относительно стандартного курса обучения чему-то.

Цель применения тестов способностей и тестов достижений:

· тесты способностей – для предсказания различия успешности выполнения деятельности

· тесты достижений – делают конечную оценку знаний и навыков по завершении обучения.

Ни тесты способностей, ни тесты достижений не диагностируют способности, навыки, одаренность, а только успешность предшествующего достижения. Идет оценка того, чему человек научился.

Классификация тестов достижений.

Широкоориентированные – для оценки знаний и навыков, соответствие основным целям обучения (рассчитанным на продолжительное время). Например: тесты достижений на понимание научных принципов.

Узкоспециализированные – усвоение отдельных принципов, отдельных или учебных предметов. Например: усвоение темы в математике – раздел простые числа – как усвоен этот раздел.

Цели использования тестов достижений.

Вместо учительской оценки. Ряд преимуществ по сравнению с учительской оценкой: объективность - можно выяснить насколько усвоены главные темы, выявление основного. Можно построить профиль усвоения каждой темы.

Тесты достижений очень компактны. Тесты достижений – групповые – поэтому удобны. Можно оценить сам процесс обучения и усовершенствовать его.

Как конструировать тесты достижений?

1. Тест достижений состоит из заданий, которые отражают определенную область содержания курса обучения. Сначала нужно спланировать тему содержания, выявить важные темы в курсе обучения. В конструировании теста достижений должен участвовать учитель, который преподавал темы. Психодиагност должен знать основные темы.

2. Исключить из задания второстепенные знания, малосущественные детали. Желательно, чтобы выполнение заданий в малой степени зависело от механической памяти ученика, а зависело от понимания, критической оценки ученика.

3. Задания должны быть репрезентативны целям обучения. Есть цели обучения, успешность усвоения материала, по которым сложно оценить (например, усвоение темы о правах), тогда нужно составлять задания так, чтобы отразить усвоенность материала.

4. Тест достижений должен полностью охватить ту область учебного предмета, который должен быть изучен. Задания должны быть широко репрезентативны этой изучаемой области.

5. Тестовые задания должны быть свободны от посторонних затрудняющих элементов, не должно быть затрудняющих элементов, не должно быть дополнительных трудностей.

6. Каждое задание сопровождается вариантами ответов.

7. Задание должно быть четко, кратко, недвусмысленно сформулировано. Чтобы ни одно задание не было подсказкой на другое задание теста (проверить после составления).

Ответы должны быть построены так, чтобы исключить возможность напоминания ответов (то есть не давать не относящихся к теме варианты ответов или очень легкие, чтобы испытуемый не смог догадаться, отбросив варианты ответов, как заведомо неприемлемые).

8. Задается критерий выполнения. Психолог разрабатывает большое число заданий, не все они войдут в тест. Для начала все задания проходят проверку. Войдут в тест те задания, которые решаются стопроцентным большинством людей, которые хорошо владеют материалом. Вторая проверка на тех, кто не владеет материалом – они должны выполнить меньше половины. Задания составляются по максимальному критерию. 90-100% - высокий уровень обученности. Тест достижений не оценивается по сопоставлению со статической нормой, а с классом. Сопоставляется индивидуальный результат.

Тесты профессиональных достижений.

Тесты профессиональных достижений используются для оценки эффективности обучения профессионалов или профессиональных тренировок. Для отбора людей на наиболее ответственные должности – профотбор. Используется для оценки уровня квалификации работников, при переходе на другую должность. Цель – оценить уровень обученности профессиональным знаниям, навыкам.

3 формы тестов профессиональных достижений:

1. тест исполнения действия

2. письменные

3. устные тесты профессиональных достижений

 

1. Тесты исполнения. Выполнение ряда заданий, обнаруживающих владение основными навыками или действиями. Используются те механизмы, аппаратура, инструменты, которые используются в трудовой деятельности или моделировании отдельных элементов профессиональной деятельности, способность воспроизводить отдельные операции.

2. Письменные тесты достижений. Используются там, где требуется выяснить, насколько человек владеет специальными знаниями. Задания на бланках. Выполняются в письменной форме с определенной формой ответов.

3. Устные тесты профессиональных достижений. В период первой мировой войны тесты профессиональных достижений использовались для отбора персонала. Серии вопросов, выявляющих специальные знания. Диагностика в виде интервью. Проводилась индивидуально. Удобны в применении. Не нужно распечатывать. Испытуемый должен в заданной форме отвечать.

Тесты профессиональных достижений создаются, как и тесты достижений. Создается большое количество заданий, заведомо больше в несколько раз. Проверяют. Испытывают три группы работников:

1. эксперты высокой квалификации

2. новички

3. представители смежных профессий.

Задание включается в тест, если:

· задание выполнено большинством экспертов (это есть признак валидности)

· задание выполнено меньшим процентом новичков (приблизительно 60-70%)

· и, если еще меньший процент представителей смежных профессий выполнило задание.

Больше чем для 250 видов профессиональной деятельности разработаны тесты достижений. У нас таких тестов практически нет.

Билет№46 психодиагностика профессиональной деятельности.

Психодиагностика профессиональной деятельности позволяет изучить профессиональные интересы человека при помощи косвенных вопросов, на основе использования специальных психологических тестов, что позволяет глубже ознакомиться со спецификой профессиональной направленности личности и дает возможность выявить степень ее выраженности.

 

Диагностика профессиональной пригодности: профессиональная пригодность человека определяется как "совокупность психологических и психофизиологических особенностей, необходимых и достаточных для достижения им, при наличии специальных знаний, умений и навыков, общественно приемлемой эффективности труда... ". В это понятие входит также "удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов".

Задачи профессиональной диагностики: а) определение наличного уровня профессионализма; б) установление соответствия человека требованиям профессии и соответствия профессии требованиям человека; в) выявление потенциальных профессиональных возможностей человека; г) помощь конкретному работнику в использовании его реальных профессиональных возможностей для эффективного выполнения труда.
Таким образом, диагностика профессиональной деятельности специалиста выполняет не только собственно диагностическую функцию, в которую входят определение уровня профессионализма на данный момент и установление степени соответствия данного человека объективным требованиям данной профессии. В конечном счете результатом проведения диагностики профессиональной деятельности специалиста является определение для него возможных направлений дальнейшего личностного развития и профессионального роста. Определение требований человека к своей профессии, его потенциальных возможностей профессиональной самореализации и реальных профессиональных возможностей существенно помогает специалисту оптимизировать свою профессиональную деятельность.

Психодиагностика кандидатов, отбираемых в правоохранительные органы
Психодиагностическое обследование кандидатов на службу в правоохранительные органы должно производится с помощью специально подобранной батареи тестов,
которые обеспечивают решение следующих задач: отбор кандидатов, наиболее
пригодных по своим индивидуально-психологическим качествам к работе в
правоохранительных органах; выявление и отсев лиц, которые по своим
интеллектуальным способностям могут быть в значительной степени подвержены
профессиональной дезадаптации и, соответственно, не отвечают требованиям,
предъявляемым работникам правоохранительных органов.
При психодиагностическом обследовании кандидатов из резерва на выдвижение
может производится психологическая оценка степени их пригодности для работы в
качестве руководителей. В этом случае используется та же самая батарея
тестов, что и при отборе лиц, впервые поступающих на работу, с той лишь
разницей, что оценке подвергаются также качества, профессионально важные для
лиц, назначаемых на должности руководящих работников.
В соответствии с указанными выше задачами психодиагностические тесты должны:
· выявлять общий уровень интеллектуального развития кандидата,
структуру его индивидуально-психологических свойств, особенности темперамента
и характера, адаптивные возможности к избранной профессии;
· быть достаточно надежными, обладать не только текущей
(диагностической), но и прогностической валидностью, т.е. давать возможность
не только оценивать актуальное состояние кандидата, но и составлять научно
обоснованной, достоверный прогноз относительно его дальнейшего наиболее
эффективного использования;
· быть компактными, удобными для группового обследования кандидатов в
ограниченные промежутки времени с использованием автоматизированной обработки
результатов тестирования;
· перепроверять и взаимодополнять друг друга в целях повышения
надежности, точности и достоверности полученных результатов.
Психологическое обследование лиц, отбираемых в органы прокуратуры, а также
выдвигаемых из кадрового резерва на руководящие должности в прокуратурах
областного и им равного звена должно производиться на основе этих тестов.
После всестороннего изучения опыта профессионально-психологического отбора,
накопленного в некоторых государственно-правовых ведомствах, близких по
характеру работы своих сотрудников к профессиональной деятельности
прокурорских работников, а также на основе специально проведенного
исследования была скомплектована батарея тестов, в которую в качестве
основных вошли следующие психодиагностические методики: шкала прогрессивных
матриц Дж. Равена, 16-факторный личностный опросник Р.Б. Кеттелла (16-ФЛО),
стандартизированный метод исследования личности (СМИЛ) - адаптированный; в
качестве дополнительных: цветовой тест М. Люшера, опросник «Уровень
субъективного контроля» А.М Эткина, опросник УСК, тест «Стратегии поведения в
конфликтной ситуации» К. Томаса. [8; 329-331]
В ходе проведенного исследования психологические критерии профессиональной
пригодности, выявленные с помощью отобранных тестов, сопоставлялись с
объективными критериями оценки прокурорских работников. Материалы личных дел,
а также факт назначения на руководящую должность в группе прокурорских
работников из резерва для выдвижения, позволили разделить всех обследованных
на четыре группы профессиональной пригодности:
1 - я группа - высокий уровень профессиональной эффективности, полное
служебное соответствие, высоковероятный прогноз профессиональной успешности;
2 - я группа - средний уровень профессиональной пригодности (в основном,
соответствует требованиям прокурорско-следственной специальности);
3 - я группа - кандидат частично соответствует требованиям прокурорско-
следственной специальности (может быть принят на работу при большом числе
вакантных мест);
4 - я группа - низкий уровень профессиональной эффективности, несоответствие
кандидата служебному назначению, прогноз его профессиональной неуспешности.
[10; с. 96]
Шкала прогрессивных матриц Дж. Равена (тест Равена).
Данный тест предназначен для исследования интеллекта субъекта, выявления его
способности логически мыслить, находить существенные связи между предметами и
явлениями, для определения уровня умственной работоспособности, умение
концентрировать внимание, сообразительности в целом, т.е. качеств,
необходимых в деятельности юриста, а более прокурорско-следственных
работников. Низкие результаты по методике позволяют выявить лиц со сниженными
интеллектуальными, познавательными способностями, с недостаточно развитым
аналитическим складом мышления, неспособных концентрировать внимание.