Не имеет для меня большого значения

Защищенность интересов и прав

Возможности продвижения

 

На вопрос, «Что характерно для повседневной манеры поведения вашего руководителя?» большинство анкетированных сотрудников (60%) ответили, что Он обращается за информацией к работникам, прежде чем принять какое – либо решение, но принимает их самостоятельно, 20% отвечают, что Мероприятия редко планируются руководителем заранее, все проблемы решаются стихийно по мере их возникновения, 15% респондентов ответили, что Он всегда открыт для новых альтернатив и подсказывает подчиненным курс действий и 5% ответили, что Если он отдает приказы, подчиненные должны их исполнять, не задавая никаких вопросов

 

 

На вопрос, «Что руководитель использует для побуждения работников к повышению эффективности работы?» большинство анкетированных сотрудников (60%) ответили, что Убеждение в необходимости определенных мер, 35% отвечают, что Вовлечение в принятие решений и 5% ответили, что Материальное вознаграждение

 

 

 

 

На следующий вопрос, «Как бы Вы охарактеризовали Ваши взаимоотношения с вашим руководителем?» 80% сотрудников отдела ответили, что У нас уважительные, чисто деловые отношения и 20% ответили что Стараются лишний раз не попадаться ему на глаза

Основные чувства, которые работники испытывают от того, что являются членами профсоюза: причастность к общему делу (37%), уверенность в завтрашнем дне (13%), сплоченность (12%). 3% работников отметили чувство гордости.

 

 

Приоритеты объединения в профсоюз выстроились следующим образом: легче узнать о делах предприятия (21%), почувствовать свою причастность к организации (19%), быть «как все», получение материальной помощи и юридические консультации (по 11%). У профсоюзного актива на высоком уровне причина — самореализация, хотя эта возможность доступна для любого работника.

 

 

 

По мнению большинства опрошенных интересы работников защищают профсоюзные лидеры. К тому же более 50% участников свидетельствуют о получении помощи от профсоюза. Только 7% работников сказали «не верю в профсоюз» и 3% «не получил помощи». Этот показатель может объясняться тем, что в опросе участвовали не только работники со стажем, но и вновь принятые.

 

 

В целом деятельность нашей профорганизации участники анкетирования оценили позитивно (68%), хотя некоторые и с оговоркой «не все удается», что вполне естественно как для любого человека, так и для организации. При этом существует отрицательное мнение и затруднения в ответе, на которые, вероятно, оказывает влияние недостаток информирования.

 

В целом можно сказать, что произошли значительные изменения в отношении к профсоюзу. Еще несколько лет назад работники видели его как распределителя социальных и материальных благ и «массовика-затейника». Конечно, сегодня материальная сторона и организация мероприятий совсем не исчезла, но ее доля снизилась, а у работников появилось понимание настоящей цели объединения – защита своих трудовых и социально-экономических прав и интересов.

Решение любого вопроса редко дается легко и лучший путь это не конфликт, а социальное партнерство. В этой сфере требуется грамотность, выдержка, настойчивость и в тоже время гибкость, и, конечно, надежная поддержка коллектива.

 

В результате исследования все гипотезы подтвердились.

По полученным данным анкетирования с целью оценки удовлетворенности условиями труда на предприятии, можно сделать следующие выводы:

· большинство анкетированных сотрудников работают в Казаньоргсинтез, потому что им нравится работать в данном предприятии;

· отношения между коллегами у сотрудников отдела в основном теплые и доброжелательные, а с руководством более официальные;

· Для сотрудников отдела особенно важно долгосрочная и стабильная заработная плата;

· Эффективность воздействия руководителя коллектива предприятия на социально-психологический климат во многом зависит от нравственного облика руководителя, от его профессиональной компетентности и культуры, от умения грамотно, оперативно организовать практическую деятельность.

· Первоочередной задачей для работников любого уровня является выбор тех наиглавнейших потребностей, мотивов, интересов и ожиданий, которые они стремятся удовлетворить в процессе труда в данный период времени;

· Для большинство анкетированных сотрудников важное качество в совместной коллективной работе это организованность и умение прислушиваться к чужому мнению

· В целом, созданные в Казаньоргсинтез условия труда удовлетворяют большинство сотрудников (в общей сложности 92%). Но существуют такие моменты, над которыми необходимо работать, для дальнейшего улучшения условий труда: прозрачность поощрительной системы, активизация работ по содействию совместного повышения квалификации сотрудников, а также активизация работ по мотивации сотрудников для повышения производительности труда, разнообразие мотивирующих действий, улучшить организацию отдыха и досуга.

Заключение

 

В ходе прохождения практики в отделе подготовки кадров в ПАО «Казаньоргсинтез» были изучены: структурно-функциональные особенности, методы работы организации; нормативно-правовые акты и внутриорганизационная документация, регламентирующая деятельность данной организации; порядок организационного, документационного и информационного обеспечения работы. Также были получены практические навыки выполнения должностных обязанностей сотрудников и проведено социологическое исследование влияние трудовой деятельности на эффективность работы организации.

Акционерное общество «Казаньоргсинтез» - одно из крупнейших химических предприятий Татарстана и России, производит более 170 видов химической продукции, общим количеством более 1 млн. тонн ежегодно. ОАО «Казаньоргсинтез относится к числу многопрофильных предприятий, на котором сосредоточены крупные суммарные и единичные мощности по производству этилена, пропилена, фенола и ацетона, полиэтиленов высокого и низкого давления, окиси этилена и продуктов на ее основе, катализаторов и промышленных пластмассовых изделий.

Сегодня предприятие производит более одной трети всего российского полиэтилена, занимает лидирующие позиции в производстве полиэтиленовых труб.

Завод полиэтилена высокого давления это визитная карточка предприятия.

Завод полиэтилена высокого давления отмечает красивую дату – ему 35лет.

Первая из трех очередей, производящих продукт, отделилось в 90-е годы и стала самостоятельным предприятием, известным как ОАО«Нефтехимсэвилен». Вторая и третья очереди, названные так по мере их пуска, работают в составе КОС и ныне, отличаясь друг от друга лишь типом реактора. Каждая из очередей состоит из двух цехов: полимеризации(где и получают сэвилен, полиэтилен)и расфасовки, складирования и отгрузки. Кроме того, всегда на страже вспомогательные службы: главного механика, главного энергетика, главного метролога, главного технолога. Плюс- деятельность завода на всех этапах контролирует лаборатория управления качеством ПАО «Казаньоргсинтез».

Сегодня на заводе ПВД работает около 600 человек. Результатом их труда становятся тонны высококачественной продукции, пользующейся высоким спросом у предприятий всей страны-тщательно откалиброванные гранулы полиэтилена высокого давления.

Подведем основные итоги нашей работы:

Соблюдение норм социальной защиты работников предприятия на должном уровне позволяет предприятию cнизить текучесть кадров, участвовать в государственных программах развития, что также будет способствовать повышению эффективности производства, стабилизации социальной ситуации и увеличению прибыли предприятия. Интересы работников и руководства на предприятии тесно взаимосвязаны, так как размер прибыли и производительности труда работников на предприятии находится в прямой зависимости от уровня социальной защищенности работников. Следовательно, взаимодействие рыночных отношений и социальной защиты необходимо учитывать не только на уровне всего общества, но и на уровне социальных групп, конкретных рабочих коллективов (предприятий), семьи и индивида. Главная цель социальной защиты состоит в том, чтобы оказать необходимую помощь конкретному человеку в сложной жизненной ситуации.

Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем большее количество предоставляемых льгот и услуг и оттого насколько больше сумма превышает установленный законом размер. При этом сокращается текучесть кадров, т.к. работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы, как это происходит в крупных корпорациях.

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должна способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации.

Можно выделить следующие мероприятия по улучшению условий труда:

- отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию);

- совпадение личных целей и желаний работников с целями предприятия или соответствие им;

- рост производительности труда и желание работников трудиться;

- социальная защищенность работников;

- улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата;

- рост имиджа предприятия в глазах работников и общества.