Порядок разрешения споров примирительной комиссией.

 

Согласно ФЗ от 23 ноября 1995 года №175-ФЗ «о порядке разрешения коллективных трудовых споров» примирительные процедуры – это рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже.

В частности примирительная комиссия – это орган, создаваемый на смешанной основе, формируется из представителей сторон на равноправной основе, то есть включает в себя равное число представителей от работников и работодателей. Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в течение 5 рабочих дней с момента ее создания.

Все соглашения в ходе переговоров по примирению имеют равную силу с другими договорами и соглашениями сторон.

Каждый примирительный орган создается для рассмотрения одного конкретного спора.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора, то есть со дня сообщения работодателем своего решения об отклонении всех или части требований работников либо со дня составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Примирительная комиссия формируется при возникновении спора на любом уровне.

Согласно Рекомендациям об организации работы по рассмотрению коллективных трудовых споров примирительной комиссией, утвержденными Постановлением Министерства труда РФ от 12 марта 1997 года №11, количественный состав комиссии определяется в зависимости от масштабов коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований. Рекомендуется включать в комиссию от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров.

Представителями работодателя могут выступать руководители структурных подразделений организации, другие работники (юристы, экономисты, социологи, конфликтологи), назначенные руководителем организации.

Представителями работников в примирительной комиссии обычно выступают члены профсоюзных комитетов или совета трудового коллектива.

Работодатель обязан создавать условия для обеспечения работы примирительной комиссии:

1) работодатель издает приказ, в соответствии с которым члены примирительной комиссии на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев течении года;

2) стороны по договоренности между собой в пределах своей компетенции и финансовых возможностей могут использовать дополнительные формы материального стимулирования членов примирительной комиссии;

3) работодатель обязан создавать условия для работы примирительной комиссии:

а) обеспечивать предоставление помещения, оборудованного соответствующим образом

б) обеспечивать предоставление информации, необходимой для рассмотрения выдвинутых работниками требований.

Полномочия сторон коллективного трудового спора могут быть закреплены в уставе организации, ином правовом акте организации, в уставе профсоюза или решении собрания работников, уполномочивших представителя работников на участие от их лица в процедурах по урегулированию коллективного трудового спора.

Примирительные комиссии имеют право:

1) запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

2) проводить совместные или раздельные заседания сторон;

3) предлагать возможные варианты разрешения спора;

4) подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии.

Законом определена письменная форма решения примирительной комиссии. Оно оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением.

Протокол подписывается представителями сторон и членами примирительной комиссии.

 

 

Тема 11.

1. Н.Н. Булыга. Сроки в трудовом праве. Отдел кадров бюджетного учреждения, 2010, №1.

2. М. Буянова. Работодателю нужно подождать 2 рабочих дня. Трудовое право, 2010, №3, С.7.

3. А. Петров. Сроки выплаты заработной платы – основная гарантия прав работников. Вопросы трудового права. 2010, №7.

4. Е. Питиримова. Отпуск по уходу за ребенком до 1,5 или до 3 лет – что соответствует Трудовому кодексу. Вопросы трудового права, 2010, №1.

5. П.К. Дунаев Выплата заработной платы, не реже чем каждые полмесяца. Трудовое право, 2008, №11, С.52.

6. М.В. Блинова. Срочный трудовой договор. Отдел кадров бюджетного учреждения, 2009. №1.

7. М.Ю. Катвицкая. Особенности срочного трудового договора. Трудовое право, 2008, №3, С.30.

8. А.В. Захаров. Срочный трудовой договор: проблемные аспекты заключения. Право и экономика, 2008. №1, С.87-91.

9. С. Уткин. Случаи подления срочного трудового договора. Вопросы трудового права, 2010, №4.

10. А. Полянина. Нюансы испытательного срока. Трудовое право, 2008, №3, С.71.

11. Н.Н. Булыга. Ответ на вопрос: «Какой максимальный срок испытания работодатель вправе установить работникам?» Отдел кадров бюджетного учреждения, 2008, №6.

12. Ю. Орловский. Трудовое законодательство: некоторые вопросы применения. Хозяйство и право, 2010, №1.

13. В. Глебов. Временный перевод в интересах работника. Хозяйство и право, 2009, №9, С.53.

14. Б. Чижов. Сокращение рабочего времени отдельным категориям работников. Вопросы трудового права, 2010, №4.

15. Б. Чижов. Исчисление нормы рабочего времени. Вопросы трудового права, 2010, №1.

16. А. Нуртдинова, Л. Чиканова. Трудовое законодательство: состояние и перспективы развития. Хозяйство и право, 2009, №8, С.38

 

Рассмотрение коллективного трудового спора с помощью посредника.

 

Посредничество является одной из примирительных процедур. Ее особенность заключается в том, что к разрешению спора привлекается независимое от сторон лицо – посредник, который предлагает участникам конфликта один или несколько вариантов решения спора. Главная функция посредника – это оказание помощи сторонам в поиске взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.

Посредник имеет права:

1) запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора;

2) в процессе рассмотрения коллективного трудового спора по необходимости проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон;

3) предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора, подписывать решение, принятое сторонами спора при его участии.

Посредник обязан:

1) сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах;

2) посредник не должен оказывать давления на стороны при принятии того или иного решения;

3) посредник не должен принимать вознаграждения или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового спора;

4) посредник должен обладать умением аргументировать, убеждать, оперировать информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было использовать для достижения согласия;

5) должен знать действующее законодательство, нормативные правовые акты по вопросам трудовых отношений и урегулированию коллективных трудовых споров, а также методы ведения договорного процесса.

Посредником может быть любой независимый специалист, приглашенный как сторонами, так и по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

 

Тема 13

1. Законодательные проблемы коллективных переговоров по заключению отраслевых соглашений. Формирование сторон в условиях новой классификации экономики. – Нефедов В.Г. – Трудовое право. - №7. – 2010. – С.93.

2. Взаимодействие работодателя и представительных органов работников при принятии локальных нормативных актов. – Сошникова Т.А. – Трудовое право. - №12. – 2009. – С.99.

3. Коллективный договор. – Ершова Е.А. – Трудовое право. - №10. – 2008. - С.47.

4. Правоотношения по коллективным переговорам по заключению коллективного договора. – Бородин И.И. – Трудовое право. - №7. – 2008. – С.12.

5. Социальное партнерство на корпоративном уровне. Л. Низова, В. Богданович. – Человек и труд. - №3. – 2010. – С.49.

6. Социальное партнерство нуждается в реформировании. Мамытов Е. – Человек и труд. – №12. – 2008. – С.10.

7. Правовые вопросы коллективного договора в странах Восточной Европы. – Миронов В.К. – Трудовое право в России и за рубежом. - №1. – 2010. – С.53.

8. Правоотношения по коллективным переговорам по заключению коллективного договора. - №7. – 2008. – С.12.

9. Коллективные переговоры на локальном уровне. – Иванов А. – Кадровик. Трудовое право для кадровика. - №7. – 2010. – С.58.

10. Коллективный договор: правила заключения. – Блинова М.В. – Отдел кадров бюджетного учреждения. - №10. – 2009. – С.18.

11. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве. – Сошникова Т.Л. – Трудовое право. - №12. – 2008. – С.80.

12. Участие трудовых коллективов в корпоративном управлении: российский и иностранный опыт. – Молотников А.Е. – Предпринимательское право. - №2. – 2010. – С.3.

13. Практика социального партнерства в организациях учительского профсоюза (на примере Новосибирской области) – Д. Поплеева. – Человек и труд. - №6. – 2010. – С.48.

 

Тема 14

 

Дисциплинарная ответственность: понятие и виды взысканий. Дисциплинарное производство

В ходе профессиональной деятельности работники нередко допускают те или иные нарушения трудовой дисциплины, которые могут образовывать дисциплинарный проступок.

 

Для пресечения и предотвращения таких правонарушений работодатель должен быть осведомлен о возможных мерах дисциплинарной ответственности и порядке ее наложения на работника: когда есть право его уволить, а когда нужно ограничиться менее строгим наказанием. Вопросы применения дисциплинарных взысканий предлагается рассмотреть в настоящей статье.

 

Дисциплинарные взыскания

Вообще ответственность в трудовом праве представляет собой обязанность участника социально-трудового отношения претерпеть неблагоприятные последствия совершения действия или бездействия, причинившего вред другому участнику правоотношений. Разновидностью ответственности, применяемой в рамках трудового права, является дисциплинарная ответственность, под которой понимают обязанность работника ответить за допущенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

 

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок можно определить как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

 

Объектом дисциплинарного проступка, то есть теми общественными отношениями, которые нарушаются в результате его совершения, является внешний трудовой распорядок. По объекту дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы:

 

- посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздание);

 

- посягательства на бережное и правильное использование имущества работодателя;

 

-посягательства на порядок управления процессами производства в организации (неисполнение приказов, распоряжений);

 

- посягательств, создающие угрозу жизни, здоровью, нравственности отдельного работника или всего трудового коллектива (нарушение правил охраны труда).

 

По своей объективной стороне дисциплинарный проступок может выражаться в противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, то есть это может быть как действие, так и бездействие. В некоторых случаях для появления состава правонарушения требуется наличие последствий в виде причинения вреда и, соответственно, причинной связи между деянием и последствиями. Что касается субъективной стороны, то обязательно наличие вины, причем в любой форме – умысла или неосторожности. Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от него, не является трудовым правонарушением.

 

Субъектом дисциплинарного проступка всегда выступает работник.

 

В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

 

Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:

 

- замечание;

 

- выговор;

 

- увольнение по соответствующим основаниям.

При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.

 

Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем.

 

Под замечанием понимается осуждение поведения работника в трудовых отношениях, высказывание работодателем в отношении него критики. Выговор представляет собой явно выраженную со стороны представителя работодателя или работодателя – физического лица официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику. Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:

 

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст.81 ТК РФ);

 

2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6,9 и 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ), а именно:

 

-прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего времени);

 

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

 

-разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

 

-совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановление судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

 

-установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

 

Кроме того, возможно увольнение по п. 7 и 8 ст.81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

 

Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ):

 

- принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

-однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

 

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется ст. 193 ТК РФ. На основании трудового законодательства можно выделить следующие стадии дисциплинарного производства.

 

Возбуждение дисциплинарного производства. Работодатель опрашивает свидетелей и знакомится с предложение привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания. Работодатель должен затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется акт об отказе дать письменное объяснение. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

 

Выбор руководителем конкретного способа воздействия на нарушителя и вынесения решения. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Необходимо соблюдать такие правила:

 

-дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания;

 

-дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки позднее двух лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

 

-за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

 

Издание приказа (распоряжения) и привлечение к дисциплинарной ответственности.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

 

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

 

Снятие дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, то есть оно автоматически снимается (без каких-либо специальных приказов).

 

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (досрочное снятие дисциплинарного взыскания). О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ.

 

Обстоятельства, которые необходимо проверить при наложении дисциплинарного взыскания

 

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства:

 

-в чем выразилось правонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания;

 

-совершен ли проступок без уважительных причин;

 

-входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил (выполнил ненадлежащим образом), в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены;

 

-ознакомлен ли работник с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности, под роспись;

 

-предусмотрены ли меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением или уставом о дисциплине;

 

-соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;

 

-тем ли должностным лицом наложено взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем. Другие лица могут налагать взыскание лишь на основании документов, где специально прописаны такие полномочия.

 

Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работников.

 

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

 

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

 

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

 

Случаи, когда дисциплинарный проступок может повлечь за собой увольнение, четко регламентированы. На практике бывает, работодатель пытается уволить неугодного сотрудника по данным основаниям. Это может повлечь признание увольнения незаконным и, соответственно, выплату работнику компенсации за вынужденный прогул. Рассмотрим, когда можно применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, более подробно.

 

Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение по этому основанию будет правомерным, если есть одновременно следующие обстоятельства:

 

1. работник имеет дисциплинарное взыскание за последний год, оно не снято и не погашено, имеется приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;

 

2. работник совершил дисциплинарный проступок, то есть трудовое правонарушение, - не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;

 

3. работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии);

 

4. работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

 

В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника. Также необходимо сделать ссылку на документы, подтверждающие совершение проступка. Увольнение членов профсоюза осуществляется с учетом мнения профсоюза. Другие меры дисциплинарной ответственности применены быть не могут.

 

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает в качестве основания увольнения совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей и указывает на пять возможных вариантов таких нарушений. Перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. По всем пяти подпунктам п.6 ст.81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК РФ). В пункте 6 ст. 81 ТК РФ предусматриваются следующие основания увольнения:

 

Во-первых, это прогул (пп. «а»), то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, ТК РФ дал более жесткое, чем было раньше, определение прогула. Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.04.2004 №2 (п. 39), за следующие нарушения:

 

а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст.80 ТК РФ);

 

б) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

 

в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

 

г) самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

 

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод на другую работу был произведен с нарушением правил перевода, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным.

 

Обычно к уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями:

 

-болезнь работника;

 

-задержку транспорта при аварии;

 

-дача экзаменов или зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска;

 

-заливы и пожары в квартире и другие обстоятельства.

 

Подпункт «б» п.6 ст. 81 ТК РФ предусматривает также основание увольнения, как появление на работе в состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Отстранение работника оформляется приказом. Если сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства по ГПК РФ. В любом случае необходимо составить акт о совершении такого дисциплинарного проступка, как того требуют общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности.

 

 

Подпунктом «в» п.6 ст. 81 ТК РФ введено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, - разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Работодатель может уволить работника за однократный проступок подобного рода. Так как абсолютное большинство работников не знает, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять. Поэтому по данному вопросу обязательно требуются дополнительные разъяснения – в частности, все ли работники организации отвечают за неразглашение коммерческой или служебной тайны или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т.д.

 

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (милиции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит на работе, то есть обязательно установление компетентными органами факта хищения. Месячный срок для увольнения в этом случае исчисляется с момента вступления в силу приговора суда или решения иного компетентного органа.

 

Подпунктом «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено в качестве основания установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям относится несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.

 

Кроме уже названного, п. 7 ст. 81 ТК РФ закрепляет возможность уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По этому основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен. В абсолютном большинстве это так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), то есть продавцы, кассиры, заведующие складами и т. п. (нельзя к ним относиться сторожей: они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).

 

Пункт 8 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, унижающее человеческое достоинство поведение и т. д.). Проступок может быть совершен в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей). При этом следует заметить, что учебно-вспомогательный персонал по данному основанию уволен быть не может. Необходимо установить факт проступка и обстоятельства, препятствующие трудовой деятельности.

 

Пункт 9 ст. 81 ТК РФ закрепляет право работодателя на увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Однако необоснованность решения – понятие субъективное, и на практике ее оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Если работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным. При возникновении указанной в п. 9 ситуации работодатель должен доказать вину работника при трудовом споре. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому при нем должны соблюдаться ранее описанные правила.

 

Пункт 10 ст. 81 ТК РФ рассматривает в качестве основания увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей, главных бухгалтеров однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Это также дисциплинарное увольнение, при котором соблюдаются правила ст. 193 ТК РФ. Вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В соответствии с п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

 

Пункт 1 ст. 336 ТК РФ устанавливает право уволить педагогического работника за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

 

Кроме того, как совершившие дисциплинарный проступок могут быть уволены спортсмены за спортивную дисквалификацию на срок шесть и более месяцев, а также за использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном согласно федеральным законом (ст. 348.11 ТК РФ)

 

Тема 14.

1. Бляхман Б.Я. Командировки: новые аспекты и проблемы локального регулирования / Б.Я. Бляхман // Трудовое право. – 2009. - №3.

2. Васьков В.С. Эффективность коллективно-договорного регулирования трудовых прав и социальных гарантий работников / В.С. Васьков, Р.С. Гарипов // Трудовое право. – 2009. – №9.

3. Вилкин С.С. О нормативной теории решения органа юридического лица / С.С. Вилкин // Вестник гражданского права. – 2008. - №2.

4. Ершова Е.А. Нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права / Е.А. Ершова // Трудовое право. – 2009. - №1.

5. Ершова Е.А. Коллективные договоры – вид нормативных правовых договоров, содержащих нормы трудового права // Е.А. Ершова // Трудовое право. – 2008. - №10.

6. Жильцов М. Дефектные нормы / М. Жильцов // ЭЖ-Юрист. – 2008. - №33.

7. Канунников А.Б. Правовые основы управления трудом работников при сокращении численности или штата в условиях кризиса / А.Б. Канунников, Т.В. Копьева // Трудовое право. – 2009. - №6.

8. Маленко Т.В. Локальный нормативный акт в системе объектов правового мониторинга / Т.В. Маленко // Журнал российского права. – 2010. - №1. – С.54-62.

9. Минина И.А. Частноправовое регулирование корпоративной ответственности / И.А. Минина // Адвокат. – 2009. - №11. – С.81-84.

10. Сошникова Т.А. Взаимодействие работодателя и представительных органов работников при принятии локальных нормативных правовых актов / Т.А. Сошникова // Трудовое право. – 2009. - №12. – С.99-106.

11. Щур-Труханович Л.В. Разработка инструкций для персонала на примере предприятия общественного питания / Л.В. Щур-Труханович // ИПС КонсультантПлюс. – 2008.

Тема 15