Предмет, метод, система и принципы труд. права. Отграничение труд. права от смежных отраслей права.

Предмет, метод, система и принципы труд. права. Отграничение труд. права от смежных отраслей права.

Труд. право – одна из важнейших отраслей права, регулирующая труд. (между работниками и работодателями) и другие, непосредственно связанные с ними производные отношения, устанавливающая права и обязанности субъектов и ответственность за их нарушение.

Труд – целеориентированная деятельность человека, реализующего свои физические и умственные способности д/получения определенных материальных или духовных благ.

Труд. право регулирует общественные отношения, складывающиеся в процессе организации и применения наемного труда, а также функционирование рынка труда. Предмет – труд. отношения, и другие, тесно связанные с ними (трудоустройство, проф.подготовка. соц.партнерство и т.д.)

Метод труд. права можно охарактеризовать 4 основными признаками: 1.сочетанием централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права; 2.сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования; 3.участием в регулировании общественных отношений труд. коллективов и профсоюзных органов; 4.своеобразием способов защиты труд. прав и обеспечения обязанностей.

Система тр.права делится на 2 части: общую и особенную. В общую часть входят нормы, распространяющиеся на все отношения отрасли права, а также нормы о разграничении компетенции РФ и ее субъектов по регулированию труда. Особенная часть распределяется по институтам: институт обеспечения занятости и трудоустройства, институт труд. договора, рабочее время и время отдыха, оплата труда и т.д.

Принципы тр.права – отражая суть труд. закон-ва, они обозначают приоритеты гос. политики в сфере труда. Всего 19 принципов (ст.2 ТК). Важнейшие: свобода труда, запрещение дискриминации в сфере труда, запрещение принудительного труда.

Наличие самостоятельного предмета правового регулирования дает возможность отграничить труд. право от смежных отраслей права: гражданского, административного, права соц.обеспечения.

Гр.право: содержание отношений – продукт труд. деятельности, в тр.праве содержание отношений – процесс труда. В труд.праве стороны равны лишь в момент заключения тр.договора. в гр.праве – в течение всего срока действия договора.

Адм.право: субъекты всегда находятся в соподчиненном положении, в тр.праве – равноправные субъекты, стоящие свои вз/отношения на договорных началах.

Право соц.обесп-я: псо – система норм, регулирующих отношения, возникающие в связи с предоставлением благ и услуг из обществ. фондов. В тр.праве оплата – за счет ср-в работодателя.

Источники труд. права

Источник права – форма закрепления, внешнего выражения его норм. Система источников тр.права представляет собой сов-ть классифицированных по предмету и соподчиненности источников тр.права, включая законы, подзаконные акты, нормативные части коллективных договоров, соглашений.

Регулирование труд. отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, фед.и конституционными законами осуществляется:

1. труд. законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Труд. кодекса, иных фед. законов и законов субъектов Федерации, содержащих нормы труд. права;

2. иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы труд. права:

- указами Президента РФ;

- постановлениями фед. Правительства и нормативными правовыми актами фед. органов исполнительной власти;

- нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Федерации;

- нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Труд. отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы труд. права.

Нормы труд. права, содержащиеся в иных фед. законах, должны соответствовать Труд. кодексу. В случае противоречий между Труд. кодексом и иным фед. законом, содержащим нормы труд. права, применяется Труд. кодекс.

Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы труд. права, в пределах своей компетенции в соответствии с Труд. кодексом, другими фед.и законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Федерации.

Субъекты труд. права, их труд. правосубъектность.

Субъекты труд. права —участники труд. и иных, непосредственно с ними связанных отношений.

Субъекты труд. права являются сторонами правоотношений труд. права и как таковые — носителями труд. прав и соответствующих им труд. обязанностей.

Поскольку субъекты труд. права имеют на основании законодательства труд. права и обязанности, то д/их обладания и реализации они должны иметь: трудовую правоспособность — признаваемую законом способность иметь труд. права и обязанности; трудовую дееспособность — способность по труд. законодательству осуществлять лично своими действиями труд. права и обязанности; трудовую деликтоспособность— признаваемую труд. законодательством способность отвечать за труд. правонарушения.

Все вместе - правосубъектность. Труд. правосубъектность — признаваемая труд. законодательством способность данного лица (физического или юридического) быть субъектом труд. и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и реализовывать труд. права и обязанности и отвечать за труд. правонарушения.

Виды субъектов труд. права: - граждане (работники); - работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности); - представители работников и работодателей; - профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы; - социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне; - органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению труд. споров, органы надзора и контроля за соблюдением труд. законодательства, охраны труда.

Каждый из указанных субъектов имеет свой трудоправовой статус на основании труд. законодательства.

Правовой статус субъекта труд. права — это его основное правовое положение, определяемое труд. законодательством. В трудоправовой статус субъекта входят: - его труд. правосубъектность (труд. праводееспособность и деликтоспособнс-сть); - статутные (основные) труд. права и обязанности; - основные юридические гарантии (общие и специальные) статутных труд. прав и обязанностей; - предусмотренная законодательством и договором ответственность за нарушение им труд. обязанностей.

Содержание и форма труд. договора.

В труд. договоре указываются: - ФИО работника и наименование работодателя; - сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; - ИНН работодателя – юр.лица; - сведения о представителе работодателя, подписавшем труд. договор; - место и дата заключения труд. договора.

Обязательными д/включения в труд. договор являются следующие условия:

1. место работы; 2. труд. функция; 3. дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный труд. договор, - также срок его действия (+ основанием д/заключения срочного труд. договора); 4. условия оплаты труда; 5. режим рабочего времени и времени отдыха; 6. компенсации за тяжелую работу и работу с вредными; 6. условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути); 7. условие об обязательном социальном страховании работника;

В труд. договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника:

- об уточнении места работы; - об испытании; - о неразглашении охраняемой законом тайны; - о видах и об условиях дополнительного страхования работника; - об улучшении социально-бытовых условий работника.

Труд. договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из кот. подписывается сторонами. Один экземпляр труд. договора передается работнику (под роспись), другой хранится у работодателя.

Труд. договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним труд. договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Оформление увольнения. Выплата выходного пособия.

Прекращение труд. договора оформляется приказом работодателя.

С приказом работодателя работник д/б ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

Днем прекращения труд. договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения труд. договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения труд. договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК.

В случае, когда в день прекращения труд. договора выдать трудовую книжку работнику невозможно, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за труд. книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи труд. книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.

При расторжении труд. договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения.

Выходное пособие в размере 2недельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении труд. договора в связи с: - отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с мед. заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы; - призывом работника на военную службу; - восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; - отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; - признанием работника полностью неспособным к труд. деятельности в соответствии с мед. заключением; - отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий труд. договора.

Защита персональных данных работника. Понятие персональных данных работника. Получение, хранение, использование и передача персональных данных. Права работников в целях обеспечения защиты их персональных данных

Персональные данные - любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физ. лицу, в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, соц., имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация.

Персональные данные работника (ТК) - информация, необходимая работодателю в связи с труд.и отношениями и касающаяся конкретного работника.

Правовое регулирование: ФЗ «О персональных данных». Глава 14 ТК.

Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией, ТК и иными фед.и законами;

3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник д/б уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств;

8) работники и их представители д/б ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

- не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника;

- не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные м/б использованы лишь в целях, д/кот. они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено;

- разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам;

- не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, кот. относятся к вопросу о возможности выполнения работником труд. функции;

- передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном ТК и иными фед.и законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, кот. необходимы д/выполнения указанными представителями их функций.

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

- полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных; - свободный бесплатный доступ к своим персональным данным; - определение своих представителей д/защиты своих персональных данных; - доступ к относящимся к ним мед. данным с помощью мед. специалиста по их выбору; - требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения; - обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

Статья 81. Прекращение труд. договора по инициативе работодателя: 6) однократного грубого нарушения работником труд. обязанностей: в) разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

Охрана труда. Требования охраны труда.

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе труд. деятельности, включающая в себя правовые, соц.-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Гос. нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в НПА РФ, устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе труд. деятельности.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

Работодатель обязан обеспечить:

1.безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования;

2.применение прошедших обязательную сертификацию средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

3.соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

4.режим труда и отдыха работников;

5.приобретение и выдачу за счет собственных средств спец. одежды, спец. обуви и других средств индивидуальной защиты;

6.обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда;

7.недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда;

8.проведение аттестации рабочих мест по условиям труда;

9.недопущение работников к исполнению ими труд. обязанностей без прохождения обязательных мед. осмотров;

10.принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций;

11.расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

12.санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников;

13.обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Предмет, метод, система и принципы труд. права. Отграничение труд. права от смежных отраслей права.

Труд. право – одна из важнейших отраслей права, регулирующая труд. (между работниками и работодателями) и другие, непосредственно связанные с ними производные отношения, устанавливающая права и обязанности субъектов и ответственность за их нарушение.

Труд – целеориентированная деятельность человека, реализующего свои физические и умственные способности д/получения определенных материальных или духовных благ.

Труд. право регулирует общественные отношения, складывающиеся в процессе организации и применения наемного труда, а также функционирование рынка труда. Предмет – труд. отношения, и другие, тесно связанные с ними (трудоустройство, проф.подготовка. соц.партнерство и т.д.)

Метод труд. права можно охарактеризовать 4 основными признаками: 1.сочетанием централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права; 2.сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования; 3.участием в регулировании общественных отношений труд. коллективов и профсоюзных органов; 4.своеобразием способов защиты труд. прав и обеспечения обязанностей.

Система тр.права делится на 2 части: общую и особенную. В общую часть входят нормы, распространяющиеся на все отношения отрасли права, а также нормы о разграничении компетенции РФ и ее субъектов по регулированию труда. Особенная часть распределяется по институтам: институт обеспечения занятости и трудоустройства, институт труд. договора, рабочее время и время отдыха, оплата труда и т.д.

Принципы тр.права – отражая суть труд. закон-ва, они обозначают приоритеты гос. политики в сфере труда. Всего 19 принципов (ст.2 ТК). Важнейшие: свобода труда, запрещение дискриминации в сфере труда, запрещение принудительного труда.

Наличие самостоятельного предмета правового регулирования дает возможность отграничить труд. право от смежных отраслей права: гражданского, административного, права соц.обеспечения.

Гр.право: содержание отношений – продукт труд. деятельности, в тр.праве содержание отношений – процесс труда. В труд.праве стороны равны лишь в момент заключения тр.договора. в гр.праве – в течение всего срока действия договора.

Адм.право: субъекты всегда находятся в соподчиненном положении, в тр.праве – равноправные субъекты, стоящие свои вз/отношения на договорных началах.

Право соц.обесп-я: псо – система норм, регулирующих отношения, возникающие в связи с предоставлением благ и услуг из обществ. фондов. В тр.праве оплата – за счет ср-в работодателя.

Источники труд. права

Источник права – форма закрепления, внешнего выражения его норм. Система источников тр.права представляет собой сов-ть классифицированных по предмету и соподчиненности источников тр.права, включая законы, подзаконные акты, нормативные части коллективных договоров, соглашений.

Регулирование труд. отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, фед.и конституционными законами осуществляется:

1. труд. законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Труд. кодекса, иных фед. законов и законов субъектов Федерации, содержащих нормы труд. права;

2. иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы труд. права:

- указами Президента РФ;

- постановлениями фед. Правительства и нормативными правовыми актами фед. органов исполнительной власти;

- нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Федерации;

- нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Труд. отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы труд. права.

Нормы труд. права, содержащиеся в иных фед. законах, должны соответствовать Труд. кодексу. В случае противоречий между Труд. кодексом и иным фед. законом, содержащим нормы труд. права, применяется Труд. кодекс.

Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы труд. права, в пределах своей компетенции в соответствии с Труд. кодексом, другими фед.и законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Федерации.