Балльно – рейтинговая система

1 рубежный контроль на 9 неделе - максимальное количество набранных с 1 по 9 неделю баллов 30

2 рубежный контроль на 18 неделе - максимальное количество набранных с 10 по 18 неделю баллов 30

Всего к 18 неделе максимально число баллов- 60.

Зачет, экзамен - 40, если нет других контрольных точек

Зачет, экзамен-30, вторая контрольная точка (например, курсовая) -10.

 

 

При сдаче зачета:

от 60 до 100 баллов зачтено,

менее 60 баллов – незачет

 

При сдаче экзамена:

87-100 отлично

72-86 хорошо

60-71 удовлетворительно

менее 60 - неудовлетворительно

 

6. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины

6.1. Основная литература:

 

1. Управление персоналом организации: Учеб. /Под ред. А.Я. Кибанова.- 3-е изд., доп. и перераб.-М.: Инфра-М, 2006.- 638 с

2. Управление персоналом организации / под ред. Кибанова А.Я., М.: ИНФРА-М, 2009.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации.

6.2. Дополнительная литература

1. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 1999.

2. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001.

3. Armstrong M. A Handbook Human Resource Management Practice. Kogan page, 2009.

 

www.kadr-press.ru

www.ohranatruda.ru - информационный портал в области охраны труда;

www.risot.safework.ru - сайт «Российская Информационная Система Охраны Труда»;

www.vgss.ru - сайт журнала «Вестник государственного социального страхования»;

www.mzsrrf.ru Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации

www.gks (сайт Федеральной служба государственной статистики РФ Росстата РФ)

www.chelt.ru (сайт журнала «Человек и труд»)

www.ilo.ru (официальный сайт Международной организации труда)

 

 

6.3. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины для организации самостоятельной работы студентов

 

Каждому обучающемуся по основной образовательной программе по направлению подготовки «Управление персоналом» в библиотеке Академии обеспечен доступ к следующим отечественным журналам:

6.4. Программное обеспечение и Интернет-ресурсы:

 

Изучение дисциплины предполагает использование программного обеспечения современных информационно-коммуникационных технологий:

1 Microsoft Office PowerPoint

Windows Media Player

3Cистема управления обучением (Moodle).

 

7. Материально-техническое обеспечение дисциплины

 

Учебные занятия по дисциплине «Анализ финансовой отчетности» проводятся в аудиториях, оборудованных учебными досками, стендами, наглядными пособиями, компьютерами, проекторами, а также техническими средствами обучения:

1. Персональные ЭВМ с доступом в Интернет, электронной библиотеке ВУЗа и к информационно-справочным системам (Гарант, Консультант⁺, Библиотеки).

2. Проекционное оборудование.

3. Cистема управления обучением (Moodle).

4. Инструменты Google (Календарь, Документы, Сайты, Порты, Словари, Переводчик).

5. Информационно-справочные системы

 

 

Рецензент (ы) _________________________

 

Приложение

 

Программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО с учетом рекомендаций и ПрООП ВПО по направлению подготовки 080400.62 – Управление персоналом

 

Автор (ы) ____________________________

Рецензент (ы) _________________________

 

Программа одобрена на заседании ____________________________________________

(Наименование уполномоченного органа вуза (УМК, НМС, Ученый совет)от ___________ года, протокол № ________.

Автономное муниципальное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

САМАРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО И

МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра «Управление персоналом»

Учебно-методический комплекс по дисциплине

«Основы кадровой политики и кадрового планирования»

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ (РЕКОМЕНДАЦИИ)

БАКАЛАВРАМ

ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ

Направление подготовки: 080400.62 Управление персоналом

профиль Управление персоналом организации

 

 

 

Самара 20 12 г.

 

 

Автономное муниципальное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

САМАРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО И

МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра «Управление персоналом»

 

Учебно-методический комплекс по дисциплине

«Основы кадровой политики и кадрового планирования»

ЛекциОННЫЕ МАТЕРИАЛЫ

Направление подготовки: 080400.62 Управление персоналом

профиль Управление персоналом организации

 

 

Самара 20 12 г.

Основы кадрового планирования. Формирование кадровой политики

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

В условиях развития нашей страны в настоящее время нужна кадровая политика, опирающаяся на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества. Она должна осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций основного звена управления народным хозяйством. Виды кадровой политики, сложившейся в нашей стране к 2001 г., приведены на рис. 1.

 

Рис. 1. Виды кадровой политики, сложившейся в РФ к 2001 г.

Схема механизма формирования государственной кадровой политики показана на рис. 2.

 

Рис. 2. Схема механизма формирования государственной кадровой политики в РФ

Назначение кадровой политики государства - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития государства, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Как и стратегия развития государства, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Рассмотрим основные этапы формирования государственной кадровой политики на примере Федеральной государственной службы РФ (рис. 3).

 

 

Рис. 3. Основные этапы формирования кадровой политики Федеральной государственной службы РФ

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Цели и задачи кадровой политики Федеральной государственной службы РФ определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей и решаемых задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления.

Как известно, основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому государственному служащему работы согласно его способностям и квалификации.

Второй этап формирования кадровой политики Федеральной государственной службы РФ состоит из трех блоков:

1) формулируются качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;

2) определяются количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале государственных служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

3) формулируются основные принципы кадровой политики по основным направлениям: подбору и расстановке государственных служащих, формированию и подготовке резерва на административные государственные должности, оценке степени их квалификации, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе происходит выбор основных форм и методов управления персоналом, создается научно-методический инструментарий кадровых мероприятий.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации показано на рис. 4.

 

 

Рис. 4. Место и роль кадровой политики в политике организации

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий.

Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.

Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.

Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.

При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения кадровой ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.

Цель кадровой политики организации - обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:

разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;

создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической и внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку задачей кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочих мест, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья работников, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в областях научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.

Следует учитывать, как отмечалось выше, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени.
Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 1.

Таблица 1