Оцінка професійно-кваліфікаційного рівня та ділових якостей публічних службовців

Мета завдання “Оцінка професійно-кваліфікаційного рівня та ділових якостей публічних службовців” – комплексно оцінити якість роботи працівників публічних служб.

Основні задачі завдання:

- ознайомлення з методикою оцінки складності та якості роботи публічних службовців;

- аналіз професійно-кваліфікаційного рівня працівників;

- оцінка ділових характеристик працівників;

- оцінка складності функцій, що виконуються службовцями;

- оцінка результатів праці.

Необхідно знати, що якість роботи характеризує досягнуту працівником результативність праці відповідного ступеня складності, який обумовлений рівнем його професійно-кваліфікаційної підготовки і притаманними йому діловими якостями.

При оцінці якості роботи спеціалістів слід врахувати особливості діяльності, результати якої виявляються в більшості випадків через відповідний проміжок часу в підсумках колективних зусиль (прибутковість діяльності публічних установ, здійснення заходів у галузі НТП, підвищення якості публічних послуг, удосконалення управління та ін.). У той самий час велике значення мають показники індивідуальної результативності праці (якість виконання посадових обов’язків, визначених посадовими інструкціями).

Оцінка якості роботи для диференціації посадових окладів припускає забезпечення її зрівняння і порівняння по всій сукупності працівників. Це може бути досягнуто шляхом виявлення основних узагальнених ознак, притаманних рівною мірою різним видам трудової діяльності. Кількісне вираження оцінки забезпечує застосування системи балів.

Найбільш повна і об’єктивна оцінка може бути досягнута на основі урахування ознак, які притаманні працівнику та виконуваній ним роботі. Ознаками, які характеризують працівника, є його професійно-кваліфікаційний рівень К1 та ділові якості Д1, складність К2 та конкретно досягнутий результат Д2.

Оцінку ділових якостей Д1 та результатів праці Д2 можна підсумувати, оскільки вони мають споріднену єдність. Ділові якості можна розглядати як узагальнену, непряму характеристику, притаманну даному працівникові, як результат будь-якого трудового почину. Виявити такі якості, як компетентність, самостійність, ініціативу та інші, можливо лише через їх виявлення в роботі, досягнення відповідного ефекту з накопичених спостережень. Оцінка поточних результатів праці заповнює, обґрунтовує, ілюструє оцінку ділових характеристик, оскільки враховує реальну кількість і якість завдань, які виконуються за міжатестаційний період.

Проте врахування тільки ділових характеристик і поточних результатів його праці ще не характеризує достатню якість його роботи відносно інших працівників, оскільки непорівнянні кваліфікаційні групи, які виконують функції різної складності. Наприклад, високі ділові характеристики можуть виявляти в роботі й технік, і провідний інженер. Проте суспільна значимість ділових характеристик і віддача з позиції професійно-кваліфікаційної підготовленості працівників суттєво відрізняється. Аналогічно слід розглядати і оцінку результатів праці – з позицій складності роботи, що виконується. Неможливо допустити отримання високих оцінок результатів праці за рахунок виконання більш простих робіт. Тому оцінки професійно-кваліфікаційного рівня К1 і складності функцій К2, що виконуються, набирають форму корегуючих коефіцієнтів.

 

Комплексна оцінка якості роботи: Я=К1*Д1+К2*Д2

 

Коефіцієнти К1 і К2 дозволяють привести до єдиного знаменника оцінку якості роботи працівників різних посадових рангів.

Питома значимість усіх чотирьох елементів комплексної оцінки приймається рівною, оскільки оптимальним в умовах правильного розставлення кадрів є їх повна відповідність один одному подібно до дзеркального відображення. З’єднання ознак в оцінці кожного елемента здійснюється з урахуванням їх питомої значимості, яка виражається в долях одиниці.

 

1. Оцінка професійно-кваліфікаційного рівня публічних службовців

 

Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня спеціалістів та інших службовців запроваджено єдиний набір ознак з їх незмінною для всіх категорій працівників питомою вагою: освіта, стаж роботи за спеціальністю, а також раціоналізаторська, винахідницька, публіцистична і подібна до того діяльність.

Відповідно до освіти всі працівники при атестації розподіляються на 3 групи: I – загальна середня (повна або неповна); II – середня спеціальна; III – вища або незакінчена вища (IV – V курс вузу) освіта. Номер групи, в котру потрапляє працівник за рівнем освіти, визначає його оцінку за цією ознакою. Таким чином мінімальна оцінка складає 1 бал, максимальна 3 бали.

Залежно від стажу роботи за спеціальністю працівники, що атестуються, розподіляються на чотири групи, сформовані з урахуванням освіти (табл.1).

Таблиця 1 – Оцінка стажу за спеціальністю з урахуванням освіти працівників

 

Номер групи	Оцінка стажу	Стаж роботи за спеціальністю працівників, які мають освіту, років
I група – загальна середня (повна або неповна)	II група – середня спеціальна	III група – вища або незакінчена вища
	0,25	0-5	0-9	0-9
	0,50	5-13	9-13, понад 29	9-17, понад 29
	0,75	13-17, 21-29	13-17, 21-29	17-25
		17-21	17-21	26-29

Ступінь впливу стажу роботи за спеціальністю на результативність праці спеціалістів приблизно в чотири рази нижче за вплив освіти. Тому сукупне урахування цих кваліфікаційних ознак припускає їх різну значимість. Для освіти вона рівна 1, а для стажу – 0,25. Таким чином, мінімальна оцінка стажу роботи складає 0,25, максимальна – 1.

При оцінці професійно-кваліфікаційного рівня рекомендується враховувати число винаходів та раціоналізаторських пропозицій, виступів у пресі й подібне до того, які виступають непрямими ознаками росту кваліфікаційного рівня спеціалістів через різні форми підготовки, підвищення кваліфікації, а також самоосвіти. Максимальне значення цієї ознаки приймається дорівнюючим 0,3 бала.

Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня працівника

К1=0+S+R/4,3,

де: 0 – оцінка освіти (0 = 1; 2; 3);

S – оцінка стажу роботи зі спеціальності (0,25; 0,5; 0,75; 1);

R – оцінка винахідницької, раціоналізаторської, публіцистичної та іншої діяльності (R = 0,1; 0,2; 0,3);

4,3 – постійна величина, яка відповідає сумі максимальних оцінок з освіти, стажу, винахідницької і раціоналізаторської, публіцистичної та іншої діяльності.

 

2. Оцінка ділових якостей працівників

Оцінку ділових якостей спеціалістів, як інших якостей службовців, слід проводити з урахуванням наступних ознак: компетентність, здібність чітко організовувати і планувати свою працю, усвідомлення відповідальності, самостійність й ініціатива, здібність засвоювати та використовувати нові методи в роботі, працелюбність, здібність підтримувати контакти з іншими працівниками.

Відбір ознак оцінки ділових якостей має чотири рівні (ступені) виявлення і оцінюється в балах: низький – 1, середній – 2, вищий за середній – 3, високий – 4. Оцінка (від 1 до 4 балів) встановлюється працівникові з кожної ознаки відповідно до характеристик рівнів оцінок, котрі наведені в таблиці 2.

Для спрощення розрахунків рекомендується використовувати бальні оцінки рівнів ознак з урахуванням їх питомої ваги (таблиця 3).

Таблиця 2 – Бальні оцінки ознак, які визначають ділові якості

публічних службовців

Ознаки ділових якостей	Питома вага в даному наборі	Бальна оцінка рівня ознаки з урахуванням їх питомої значимості
1. Компетентність	0,26	0,26	0,52	0,78	1,04
2. Здатність чітко організовувати та планувати свою працю	0,13	0,13	0,26	0,39	0,52
3. Усвідомлення відповідальності за виконувану роботу	0,14	0,14	0,28	0,42	0,56
4. Самостійність й ініціатива	0,12	0,12	0,24	0,36	0,48
5. Здатність засвоювати нові питання та використовувати нові методи в роботі	0,12	0,12	0,24	0,36	0,48
6. Працездатність	0,13	0,13	0,26	0,39	0,52
7. Здатність підтримувати контакти з іншими працівниками	0,10	0,10	0,20	0,30	0,40
Всього:	1,00	-	-	-	-

 

Таблиця 3 – Стисле визначення та характеристика рівнів оцінок ознак ділових якостей спеціаліста

 

Визначення ознаки	Характеристика рівнів виявлення ознаки у того, хто атестується
I низький	II середній	III вище за середній	IV високий
1. Компетентність – знання спеціальних питань, обізнаність у суміжних галузях знань.	Недостатньо обізнаний в спеціальних питаннях, недостатній досвід роботи.	Знає спеціальні питання, володіє достатнім досвідом роботи.	Добре знає спеціальні питання, вільно в них орієнтується, володіє великим досвідом роботи.	Дуже добре знає спеціальні питання, обізнаний в наукових досягненннях суміжних галузей знань, має великий досвід роботи.
2. Здібність чітко організовувати і планувати свою працю, вміння працівника раціонально використовувати свій робочий час, чітко планувати виконання доручених завдань, уміння зосередитись на головному.	Не завжди раціонально використовує робочий час, не може правильно організовувати свою працю.	Уміє організовувати трудовий процес, проте не завжди планує роботу.	Уміє добре і раціонально організувати трудовий процес, планує роботу.	Уміє створити чіткий порядок у роботі, завжди планує свою працю, встигає вирішувати впродовж робочого дня всі намічені питання.
3. Відповідальність – усвідомлення необхідності повністю відповідати за наслідки своїх рішень при виконанні посадових функцій.	Недостатньо усвідомлює відповідальність, уникає її.	Усвідомлює відповідальність; але інколи уникає її.	Охоче бере на себе відповідальність, не уникає її.	Прагне до прийняття відповідальності, передбачає і готовий нести повну відповідальність за результати своїх дій.
4. Самостійність та ініціатива – здатність працівника виконувати виробничі функції без допомоги керівника, внутрішне побудження до нових форм діяльності, підприємливість.	Майже завжди звертається за допомогою до начальника або старших за посадою, не шукає нових форм діяльності.	Інколи звертається за допомогою до начальника або старших за посадою, не завжди шукає нових форм діяльності.	У виняткових випадках звертається за допомогою до начальника або старшого за посадою, шукає нові форми діяльності.	Не звертається за допомогою до начальника, повна самостійність у виконанні виробничих функцій, завжди шукає нові форми діяльності.
5. Здатність засвоювати нові питання та використовувати нові методи в роботі – вміння швидко перебудовувати роботу відповідно до вимог.	Уникає нових питань і засвоює їх з великими труднощами.	Недостатньо швидко засвоює нові питання і методи.	Швидко засвоює нові питання та методи.	Швидко засвоює нові питання, широко використовує нові методи в роботі.
6. Працелюбність – психофізіологічний стан людини, яка дозволяє плідно трудитися впродовж всього робочого часу.	Швидко стомлюється, зберігає працелюбність на порівнянно короткий час.	Стомлюєть в міру збільшення інтенсивності праці, зберігає середній рівень працелюбності впродовж робочого часу.	Здатність впродовж всього робочого часу підтримувати достатньо високий рівень працелюбності	Здатний трудитись інтенсивно впродовж всього робочого часу, зберігає високий рівень працелюбності при зміні зовнішніх умов.
7. Здатність підтримувати контакти з іншими працівниками – вміння працювати з людьми, радитися з товаришами (визначається сукупністю позитивних рис характеру того, хто атестується: товариськість, чуйність, уважність).	Не здатний постійно підтримувати контакти з товаришами по роботі, нелагідний, інколи створює конфліктні ситуації в колективі.	Не завжди здатний підтримувати контакти з товаришами по роботі.	Здатність підтримувати контакти з товаришами по роботі, активно співробітничає з іншими.	Здатний підтримувати контакти з товаришами по роботі, активно співробітничає з іншими, надає допомогу в роботі.

Оцінка всієї сукупності ділових якостей Д1 здійснюється шляхом підсумовування оцінок ознак, помножених на їх питому вагу

Д1 = ,

де: і – порядковий номер будь-якої ознаки ділових якостей (і=1, 2, …, n);

n – число ознак;

j – рівень ознаки будь-кого з тих, хто атестується (j=1,2,…10);

aij – j-й рівень i-ї ознаки у працівника (в бал.);

Xі - питома значимість i-ї ознаки в загальній оцінці ділових якостей (в частках одиниці).

 

3. Оцінка складності функцій, що виконуються

Для оцінки складності функцій, що виконуються, використовуються ознаки, які дозволяють охопити всі аспекти змісту порівнюваних робіт і в той самий час врахувати характер та особливості того або іншого виду діяльності: характер робіт, які складають зміст роботи (визначає технологічну складність трудового процесу), різноманітність, комплексність робіт (дані й всі наступні ознаки обумовлюються організацією праці); самостійність виконання робіт; масштаб і складність керівництва; додаткова відповідальність.

Питома вага прийнятих для характеристики складності ознак виражається в частках одиниці (визначена експертами із числа висококваліфікованих спеціалістів). Вона може бути використана як єдина для всіх функціональних груп працівників.

З урахуванням існування великих розбіжностей в діапазоні складності з кожної ознаки, для них прийнято не однакову кількість ступенів (рівнів). Максимальна кількість ступенів (10) передбачена для ознаки, яка характеризує технологічну складність змісту роботи, що виконується. Вказане число ступенів необхідне для врахування більшої диференціації робіт за групами, які мають інформаційно-технічний, аналітично-конструктивний і організаційно-адміністративний характер, а також у рамках цих груп.

Щодо всіх працівників, котрі атестуються, встановлюють ступінь кожної ознаки складності функцій, що ними виконуються: від 1-ї до 10-ї за першою ознакою, від 1-ї до 8-ї – за другою і третьою ознаками, від 1-ї до 7-ї – за четвертою та п’ятою ознаками. Визначають ступінь ознак відповідно до характеристик рівнів оцінок, які наведені в економічній літературі (4, 13).

Якщо робітник виконує різнорідні роботи, котрі можуть належати і до найпростіших інформаційно-технічних, і до більш складних аналітично-конструктивних, оцінку дають за тими, що переважно виконуються. За необхідності досягнення більшої точності розрахунку кожну роботу, що виконується, оцінюють за всім набором ознак. Потім визначають середню арифметичну виважену оцінку (з урахуванням витрат часу). Такий розрахунок більш трудомісткий, тому уявляється доцільним оцінювати переважні функції працівників. Можливу при цьому похибку розрахованого показника складності корегують оцінками професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей та результатів праці.

Для обчислення сумарного показника складності роботи, що виконується, в табл. 4 наведені бальні оцінки рівнів кожної ознаки з урахуванням їх питомої ваги.

Коефіцієнт складності функцій, що виконуються, К2 визначають діленням суми оцінок кожної ознаки, помножених на їх питому вагу, на постійну величину 8,3

К2 = ,

де n – число ознак (n=5)

8,3 – постійна величина, яка відповідає сумі максимальних оцінок за всіма ознаками складності з урахуванням їх питомої ваги.

 

4. Оцінка результатів праці

Оцінку результатів праці проводять за кількісними і якісними ознаками. При цьому враховують не тільки обсяги робіт, що виконуються у відповідно до діючих норм часу, але і творчу активність працівників. При визначенні якісних характеристик результатів праці беруть до уваги прогресивність технологічних процесів, економічну обґрунтованість норм часу (виробітку), що розробляються, витрат сировини і матеріалів (у технологів); технічний рівень конструкторських рішень (у конструкторів); безпомилковість, акуратність у роботі, відповідність завдань, що виконуються, робіт посадовим вимогам, які встановлені Кваліфікаційним довідником посад керівників, спеціалістів та службовців; своєчасне впровадження технологічних процесів та розробок у виробництво та інше. Необхідно враховувати також дотримання працівниками строків виконання завдань, оскільки цей показник є одним із важливих критеріїв оцінки результатів праці всіх категорій працівників, від чого залежить своєчасне впровадження і виробництво нової прогресивної техніки і технологій, здійснення заходів щодо організації праці й виробництва.

З урахуванням різноманітності показників, які характеризують результати праці різних категорій працівників, для спеціалістів, як інших службовців заведено три найзагальніших ознаки: кількість виконаних планових та позапланових робіт (завдань); якість виконаних робіт (завдань); дотримання строків виконання робіт (завдань).

При оцінці результатів праці керівників можуть враховуватися тільки перша та друга ознаки.

Для всіх ознак результатів праці заведено чотири рівні оцінок, характеристика котрих міститься в табл. 5. Для більш точної оцінки результатів праці з урахуванням її специфіки, рівня нормування, можливості вираження через більш відповідні показники наведена характеристика рівнів оцінок ознак може бути конкретизована стосовно даного виду діяльності.

При розрахунках оцінок результатів праці використовують наведені в табл.6 бальні оцінки рівнів ознак, які враховують їх питому вагу.

Таблиця 4 – Бальні оцінки ознак, визначаючих складність виконуваних функцій спеціалістів та інших службовців

Ознака складності	Пито-ма вага	Бальна оцінка ступенів (рівнів) ознак з урахуванням їх питомої ваги
1. Характер робіт, які складають зміст праці	0,30	0,30 0,60 0,90 1,20 1,50 1,80 2,10 2,40 2,70 3   Інформаційно- Аналітично- Організаційно- технічні конструктивні адміністративні
2. Різно-манітність, комплексність робіт	0,15	0,15 0,30 0,45 0,60 0,75 0,90 1,05 1,20   Прості, часто Роботи, які прово- Виконання повторювані дяться в масшта- комплексних роботи бі підрозділу робіт
3. Самостійність виконання роботи	0,25	0,25 0,50 0,75 1,00 1,25 1,50 1,75 2,00   Роботи, які викону- Роботи, які викону- Роботи, які ються під безпо- ються під оператив- виконуються середнім ним і загальним самостійно керівництвом керівництвом
4. Масштаб і складність керівництва	0,15	0,15 0,30 0,45 0,60 0,75 0,90 1,05   Керівництво Керівництво Керівництво підрозділами, самостійними декількома що входять у структурними підрозділами склад відділу підрозділами
5. Додаткова відповідаль-ність	0,15	0,15 0,30 0,45 0,60 0,75 0,90 1,05   Матеріальна (за збережен- Моральна (за керівництво ня фінансових та матері- виконанням) альних ресурсів)

 

Оцінку результатів праці працівника, який атестується, розраховують у такому самому порядку, як і оцінку його ділових якостей, тобто шляхом підсумовування оцінок ознак, помножених на їх питому вагу:

Д2 = ,

де n – число ознак (n = 2; N = 3);

Xi – питома вага і–тої ознаки результатів праці (в частках одиниці).

Таблиця 5 – Короткий зміст і характеристика рівнів оцінок ознак результатів праці

 

Визначення ознаки	Характеристика рівней виявлення ознаки у атестуємого
I низький	II середній	III вище середнього	IV високий
Кількість робіт, що виконуються – загальне число виконаних робіт з урахуванням діючих нормативів за відносно тривалий проміжок часу (рік або більше).	Невелика кількість виконаних планових і позапланових робіт (завдань) порівняно із середньою кількістю робіт (завдань), які припадають на одного працівника в даному підрозділі (з усіх причин, серед них за рахунок хвороби, прогулу, відсутності старанності, невисокий рівень компетентності та інше).	Середня кількість виконаних планових робіт (завдань).	Кількість виконаних планових і позапланових завдань, яка перевищує середню на одного працівника в даному підрозділі.	Кількість виконаних планових завдань суттєво перевищує середне на одного працівника в даному підрозділі.

 

Таблиця 6 – Бальні оцінки ознак, які визначають результати праці спеціалістів конструкторських і технологічних служб

 

Ознаки результатів праці	Питома вага ознаки в даному наборі	Бальна оцінка рівней ознак з урахуванням їх питомої ваги
1. Кількість виконаних планових і позапланових робіт	0,31	0,31	0,62	0,93	1,24
2. Якість виконаних робіт	0,39	0,39	0,78	1,17	1,56
3. Дотримання строків виконання робіт (завдань)	0,30	0,30	0,60	0,90	1,20

 

5. Порядок здійснення оцінки якості роботи тих, хто атестується

Процедура оцінки якості роботи передбачає заповнення двох форм на кожного працівника, який атестується: форма 1 – особиста картка працівника, яка вміщує основні дані про місце роботи, посаду, вік, освіту, стаж, творчу активність та оплату праці; форма 2 – атестаційний листок працівника, який зображує собою оціночну таблицю.

Для підвищення об’єктивності оцінок бажано, щоб керівники тих, хто атестується, визначили рівні виявлення ознак ділових якостей, складності функцій, що виконуються та результатів праці до ознайомлення з питомою вагою ознак. За цієї умови керівник менш скутий у своїх міркуваннях та визначає більш точні оцінки.

Щоб уникнути впливу звичного, стереотипного уявлення про особистість працівника, що атестується, порядок оцінки ознак повинен передбачати почергове заповнення всіх атестаційних листів даного підрозділу з кожної ознаки окремо, а не послідовного заповнення кожного атестаційного листа в цілому.

 

Форма 1 – Особиста картка працівника, який атестується

Петренко Петро Петрович

 

1. Назва організації	Кременчуцька райдержадміністрація
2. Назва структурного підрозділу.	Відділ архітектури, містобудування, будівництва та земельних відносин
3. Посада, категорія.	Головний спеціаліст (землевпорядник)
4. Вік (повних років на дату заповнення).
5. Освіта (вища, незакінчена вища, в обсязі 4-5 курсів вузу, середня спеціальна, середня загальна).	Вища – IIІ група
6. Стаж роботи зі спеціальності (число років).	22 роки – ІІІ група
7. Кількість поданих і впроваджених раціоналізаторських пропозицій та винаходів, їх економічний ефект за останні 2-3 роки (кількість виступів у пресі).	2 раціоналізаторські пропозиції в по-точному році із загальним економіч-ним ефектом 1450 грошових одиниць, 0,2 бала.
8. Посадовий оклад (без надбавок).	1845 грошових одиниць.
9. Вид і розмір отримуваної надбавки (1 – за високі досягнення в роботі, 2 – за виконання особливо важливих робіт, 3 – за роботу в несприятливих умовах праці, 4 – за вчений ступінь).	225-370 грошових одиниць
10. Посада, що проектується, і категорія.	Провідний спеціаліст
11. Посадовий оклад, що проектується.	2200 грошових одиниць
12. Надбавка, що проектується.
13. Коефіцієнт професійно–кваліфікаційного рівня К1 (розраховується за показниками в пунктах 5-7 особистої картки).

 

Форма 2

Атестаційний листок головного спеціаліста (землевпорядника) П.П. Петренка

Ділові якості	Результат праці
Ознаки (критерії) ділових якостей	Питома вага ознаки	Рівні (ступені) ознаки	Оцінка ознаки з урахуван-ням її значимос-ті	Ознаки (критерії) результатів праці	Питома вага ознаки	Рівні (ступені) ознаки	Оцінка ознаки з урахуван-ням її значимос-ті
1. Компетентність	0,26		+			0,52	1. Кількість виконаних планових і позапланових робіт	0,31			+		0,93
2. Здатність чітко організувати і планувати свою працю	0,13			+		0,39	2. Якість виконаних робіт	0,39				+	1,17
3. Усвідомлення відповідальності за виконувану роботу	0,14		+			0,28	3. Дотримання строків виконання робіт (завдань)	0,30					0,90
4. Самостійність та ініціатива	0,12			+		0,36
5. Здатність засвоювати нові питання та використати нові методи в роботі	0,12			+		0,36
6. Працездатність	0,13				+	0,52
7. Здатність підтримувати контакти з іншими працівниками	0,10		+			0,20

Сумарна оцінка ділових якостей 2,63 Сумарна оцінка результатів праці 3,00

 

 

Д1 = Д2 =

 

 

Продовження форми 2

 

 

Ознаки (критерії) складності функцій, що виконуються	Питома значимість ознаки Хі	Рівні (ступені) ознаки	Оцінка ознаки
1. Характер робіт, які складають зміст праці (технологічна складність)	0,30					+						1,50
2. Різноманітність, комплексність робіт	0,15						+					0,90
3. Самостійність виконання робіт	0,25				+							1,00
4. Масштаб і складність керівництва	0,15											-
5. Додаткова відповідальність	0,15	+										0,15
Сумарна оцінка складності функцій, що виконуються 3,55

 

Коефіцієнт складності функцій, що виконуються К2 =

 

Комплексна оцінка якості роботи Я=К1 Д1+К2 Д2=0,69*2,63+0,43*3,00=3,10

 

Подібна процедура заповнення атестаційних листків полегшує визначення рівня ознаки у кожного, хто атестується, методом порівняння і значною мірою ослаблює вплив особистих відношень керівника з підлеглими, що відповідною мірою сприяє усуненню можливих конфліктних ситуацій.

Заповнення форм повинно постійно контролюватися спеціальною групою, в котру входять члени атестаційної комісії.

Визначає всі елементи комплексної оцінки якості роботи і встановлює величини загальної комплексної оцінки розрахункова група, в котру входять представники підрозділу, де проводиться атестація, відділу праці та заробітної плати та відділу кадрів. Підтверджує правильність виконання розрахунків і приймає кінцеве рішення з питання встановлення посадового окладу працівникові, що атестується, атестаційна комісія.

На основі наведеної оцінки комісія може винести рішення про відповідність або невідповідність працівника займаній ним посаді. Рішення про невідповідність займаній посаді можливе, наприклад, при отриманні мінімальних оцінок якості роботи за найбільш суттєвими ознаками.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

 

1. Конституція України: прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. –. К.: Україна, 1996. – 119 с.

2. Про представника Президента України: Закон України від 5 березня 1992 р. № 2167-XII. – Режим доступу: www.zakon1.rada.gov.ua

3. Конституційний договір між Верховною Радою України та Президентом України про основні засади організації та функціонування державної влади і місцевого самоврядування в Україні на період до прийняття нової Конституції України від 8 червня 1995 р. №1к_95-ВР. – Режим доступу: www.zakon1.rada.gov.ua

4. Про місцеве самоврядування в Україні: Закон України від 21 травня 1997 р. № 280/97-ВР. – Режим доступу: www.zakon1.rada.gov.ua

5. Про місцеві державні адміністрації: Закон України від 9 квіт. 1999 р. № 586-XIV. – Режим доступу: www.zakon1.rada.gov.ua

6. Про затвердження Порядку контролю за здійсненням головами та очолюваними ними виконавчими комітетами сільських, селищних і міських Рад делегованих їм повноважень державної виконавчої влади: постанова Кабінету Міністрів України від 9 лютого 1996 р. №172. – Режим доступу: www.zakon1.rada.gov.ua

7. Про затвердження Порядку контролю за здійсненням органами місцевого самоврядування делегованих повноважень органів виконавчої влади: постанова Кабінету Міністрів України від 9 березня 1999 р. №339. – Режим доступу: www.zakon1. rada.gov.ua

8. Про внесення змін до Порядку контролю за здійсненням органами місцевого самоврядування делегованих повноважень органів виконавчої влади: постанова Кабінету Міністрів України від 5 липня 2004 р. №835. – Режим доступу: www.zakon1. rada.gov.ua

9. Про запровадження обмежень щодо проведення перевірок діяльності сільських та селищних рад, їх виконавчих органів і посадових осіб: постанова Кабінету Міністрів України від 3 червня 2009 р. №549. – Режим доступу: www.zakon1.rada. gov.ua

10. Бакуменко В. Теоретичні та організаційні засади державного управління: навч. посіб. / В.Д. Бакуменко, П.І. Надолішній – К.: Міленіум, 2003. – 256 с.

11. Гончарук Н. Взаємодія місцевих органів влади в Україні / Н. Гончарук, Л. Рудвольга// Акт. пробл. держ. упр: зб. наук. пр.- Д.: ДРІДУ УАДУ, 2002. – Вип. 2(12). – С. 196-205.

12. Кампо В. Дві системи місцевої влади: взаємодія, а не протистояння / В. Кампо // Місцеве самоврядування – 1998. - № 1-2. – с. 37.

13. Карпенко В.В. Протиріччя між виконавчою владою і місцевим самоврядуванням на регіональному рівні та механізми їх розв’язання: досвід України і Франції: автореферат дис... канд. наук з держ. упр., Одеса, 2000.

14. Крусян А.Р. Взаємодія місцевих органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування в Україні: автореферат дис... к. ю. н. – Одеса, 1999.

15. Органи державної влади в Україні: структура, функції та перспективи розвитку: навч. посіб. / Н.Р.Нижник, С.Д.Дубенко, Н.Г. Плахотнюк та ін.; за заг. ред.Н.Р.Нижник – К.: ЗАТ “Нічлава”, 2003. – 288 с.

16. Публічна адміністрація в Україні: становлення та розвиток / за заг. ред. А.В.Толстоухова, Н.Р. Нижник, Н.Т. Гончарук. – Д.: Монолит, 2010. – 400 с.

17. Балабаєва З. Вудро Вілсон про витоки та причини виникнення теорії публічного адміністрування / З. Балабаєва // Актуальні проблеми державного управління: зб. наук. пр. ОРІДУ / [голов. ред. М. М. Іжа]. - Одеса, 2010. - Вип. 4 (44). - С. 6-11.

18. Енциклопедичний словник з державного управління [Текст] / Нац. акад. держ. упр. при Президентові України; за ред.: Ю. В. Ковбасюка [та ін.]; уклад.: Ю. П. Сурмін [та ін.]. - К.: НАДУ, 2010.

19. Козуб В. П. Розвиток теорії публічного адміністрування в контексті суспільних перетворень / В. П. Козуб // Теорія та практика державного управління: [зб. наук. пр. / голов. ред. О. Ю. Амосов]. - Х., 2010. - Вип. 4 (31). - С. 39-46

20. Чиркин В.Е. Публичное управление: учебник. – М: Юристъ, 2004. – С. 11 - 41.

21. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: курс лекций. – 4-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2006 – С. 131 – 144.

22. Декларация тысячелетия Организации Объединенных Наций. Утверждена резолюцией 55/2 Генеральной Ассамблеи от 8 сентября 2000 года

23. Державне управління: європейські стандарти, досвід та адміністративне право [Текст] / В. Б. Авер'янов [та ін.]; заг. ред. В. Б. Авер'янов; НАН України, Інститут держави і права ім. В.М.Корецького. - К.: Юстиніан, 2007. – С. 100 – 124, 277 – 280.

24. Мельник А.Ф. Державне управління: підручник / А.Ф.Мельник, О.Ю.Оболенський, А.Ю.Васіна; за ред. А.Ф.Мельник. - К.: Знання, 2009. – С. 52 – 58.

25. Шрьодер П. Нове публічне адміністрування або Як досягнути ефективного врядування? / пер. з нім. В.Шведа. - К.: Заповіт, 2008. – С. 5 – 11.

26. Адміністративна процедура та адміністративні послуги. Зарубіжний досвід і пропозиції для України / Авт.-упоряд. В. П. Тимощук. - К., 2003. – С. 116 - 144.

27. Державне управління: європейські стандарти, досвід та адміністративне право [Текст] / В. Б. Авер'янов [та ін.]; заг. ред. В. Б. Авер'янов; НАН України, Інститут держави і права ім. В.М.Корецького. - К.: Юстиніан, 2007. – С. 189 – 210.

28. Про затвердження Положення про Реєстр адміністративних послуг: Постанова Кабінету Міністрів України вiд 27.05.2009 № 532 // Офіційний вісник України. - 2009. - № 40.

29. Про заходи щодо упорядкування адміністративних послуг: Постанова Кабінет Міністрів України вiд 17.07.2009 № 737 // Урядо