Институт заработной платы. Теории заработной платы. Формы и системы заработной платы. Номинальная и реальная заработная плата.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст. 129 ТК России) Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен на свой труд.

Другие определения заработной платы:

• цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

• выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

• часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.

 

Теории заработной платы.

Можно выделить две большие группы: дедуктивные теории, которые распространяют на заработную плату положения общих теорий стоимости и цен, и индуктивные теории, авторы которых идут от наблюдения фактов к концептуальным обобщениям. 1. Дедуктивные Т.з.п. К ним принадлежат теории английских классиков и маржиналистов. а) Английские классики. Предложили две Т.з.п. теорию естественной цены труда и теорию фонда заработной платы. 1) Теория естественной цены труда делает упор на издержки производства, является случаем применения общей теории, объясняющей стоимость любой вещи издержками ее производства. Существует естественная цена труда, которая соответствует издержкам производства, идущим на оплату труда рабочего, т.е. тому количеству жизненных средств, которое необходимо для существования рабочего и его семьи. Данной теории придерживается ряд авторов (Д.Рикардо, К.Маркс, Ф.Лассаль, А.Тюрго). 2) Теория фонда заработной платы содержится в работах А.Смита, но наиболее полную ее разработку дал Дж.Стюарт Милль. Эта теория представляет собой применения закона спроса и предложения к рынку труда. В данную эпоху и в данной стране средний уровень заработной платы определяется соотношением: фонд заработной платы численность рабочих. Фонд заработной платы – предопределенная масса капитала, предназначенного для покупки рабочей силы; эта масса является частью оборотного капитала, которая не используется на приобретение сырья. На основе данного анализа Дж.С.Милль делает два вывода: имеется мало шансов на то, чтобы средняя заработная плата повышалась, так как технический прогресс обусловливает возрастание постоянного капитала (следовательно, уменьшение фонда заработной платы), а численность рабочего населения увеличивается.; последствиями государственного вмешательства, направленного на повышение заработной платы, будут лишь расширение безработицы и увеличение рождаемости в семьях рабочих, заработная плата которых повышена. Слабость данной теории очевидна. Она исходит из того, что фонд заработной платы – величина предопределенная, постоянная, тогда как в действительности масса предметов потребления, составляющих этот фонд, является результатом действующего в данный момент производства, которое само по себе зависит от использования труда.

б) Теории производительности. Такие теории получают развитие в конце XIX в., когда в теории стоимости и цен акцент переносится с издержек производства на спрос и полезность. В то время, как Ф.Уолкер и П.Леруа–Болье разрабатывают теорию простой производительности (по словам последнего, "во всяком виде труда заработная плата имеет тенденцию устанавливаться в соответствии с производительностью труда рабочего"), теоретики Венской школы выстраивают теорию предельной производительности. Уровень заработной платы определяется исключительно спросом. Согласно Бем–Баверку, предложение труда является жестко заданной величиной. А.Афтальон показал крайности этой концепции, подчеркнув значение "притязаний рабочих". Ни число трудящихся, предлагающих свой труд нанимателю, ни количество предлагаемого ими рабочего времени не являются жесткими величинами. Таким образом, наряду с кривой спроса на труд следует принимать во внимание кривую предложении труда, которую можно при этом интерпретировать в понятиях предельной бесполезности, испытывающей влияние значительного числа факторов.

II. Индуктивные теории заработной платы. Их авторы полагают, что именно благодаря изучению факторов (особенно статистических данных) можно прийти к теоретическому объяснению заработной платы, а) Корнеллисен К. изучал статистические материалы французской службы труда и Вашингтонского Департамента труда. Этот автор различает две большие категории лиц наемного труда в зависимости от того, определяется их заработная плата в соответствии со стоимостью продукции труда или с потребительной стоимостью труда. В основном в соответствии со стоимостью продукции труда формируется заработная плата: чернорабочих (предложение труда которых избыточно), сельскохозяйственных рабочих (в силу особых условий деревенской жизни), женщин (рабочая сила которых имеется в изобилии и заработная плата которых имеет характер дополнительного дохода). В основном соответствии с потребительной стоимостью рабочей силы формируется заработная плата: квалифицированных рабочих и специалистов, привилегированных наемных работников (лиц свободных профессий, управленческих рабочих), б) Обширные работы по проблеме заработной платы принадлежат Ф.Симиану, который занимался лишь номинальной заработной платой, ибо его реальная заработная плата, по его мнению, – это мыслительная конструкция, созданная экономистами. Симиан при анализе колебаний заработной платы обратился к мотивам поведения рабочих, которых можно классифицировать в порядке убывания их интенсивности следующим образом: тенденция к сохранению прежнего заработка, тенденция к тому, чтобы не увеличивать усилия, тенденция к увеличению заработка, тенденция к тому, чтобы уменьшить усилия. Самый сильный побудительный мотив торжествует над самым слабым. Симиан не ограничился анализом колебаний заработной платы. Его результаты были включены в теорию повышения и снижения цен, которые данный автор связывает с изменениями денежной массы.

Формы и системы заработной платы.

Формы заработной платы - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.

Существует три системы оплаты труда:

1.Тарифная система оплаты труда

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной — учёт количества произведённой продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной — учёт проработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путём установления норм выработки и времени.

• Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ, исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Зпр.сд. = Ред. × В, где:

Ред. — расценка за единицу продукции;

В — выпуск.

Ред. = Тс × Нвр, где:

Тс — тарифная ставка;

Нвр — норма времени.

Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр × В, руб.

• Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

Зсд-прем. = Ред. × В + Премия, руб.

• Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

Зсд-прогр. = Ред. × Вн + (Р1 × В) + (Р2 × В), руб., где:

Вн — выпуск по норме;

Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

• Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

Зкосв-сд. = Ред. × Вф + Премия, руб., где:

Вф — фактическая выработка.

• Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

Зколлект-сд. = Ркол. × Вф + Премия, руб., где:

Ркол. — расценка по коллективу.

• Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

Заккорд-сд. = Рна весь объем работ, руб.

• Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

З% выр. = Объем реализации × % платы, руб.

Повременная форма оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

• Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Зпрост. повр. = Тс × tф, руб., где:

tф — фактически отработанное время.

• Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

Зповр-прем. = Тс × tф + Премия, руб.

• Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливаетсяоклад:

Зоклад. = Оклад, руб.

• Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:

Зконтр. = ∑по контракту, руб.

2.Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы: Збестар. = ФОТ × Доля работника, руб..

3.Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

• Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

• Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

Зкомис. = Прр × % комиссионный, руб., где:

Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

• Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

Здилерск. = Прр — Цена, руб.

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Вне зависимости от выбранной формы система начисления и выплаты заработной платы должна быть понятна работникам, чтобы они могли рассчитать, что нужно сделать для достижения определенного результата и какую сумму он получит. Если такая возможность отсутствует из-за сложности системы, отсутствия четких критериев, субъективности руководителя и т. д., то работник вряд ли будет стремиться прилагать максимум усилий для выполнения возложенных на него задач[3].

Номинальная и реальная заработная плата

Номинальная — количество денег в номинальном размере, которое получает работник в виде вознаграждения за труд.

К номинальной заработной плате относятся:

• оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ;

• оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам;

• доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. д.

Реальная — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Показателем, позволяющим определить изменение реальной заработной платы за тот или иной период времени, является индекс реальной заработной платы. Индекс реальной заработной платы рассчитывается как отношение индекса номинальной заработной платы к индексу потребительских цен. Например, если номинальная зарплата выросла на 10 % по сравнению с предыдущим годом, принимаемым за 100 %, то это означает, что индекс номинальной зарплаты составит 110 %. Тогда при индексе потребительских цен 107 % за год индекс реальной заработной платы составит приблизительно 102,8 %. Это означает, что покупательная способность номинальной зарплаты данного года составила 102,8 % от предыдущего года, принятого за базовый.

При умеренном росте цен изменение реальной заработной платы в процентном отношении примерно можно определить путём вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате[1]. Так, повышение номинальной заработной платы на 10 % при росте уровня цен на 7 % даёт прирост реальной заработной платы на 3 %. Номинальная и реальная заработная плата необязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.