Социально-психологические проблемы личности с позиций психологии отношений

Основоположником психологии отношений в России был А.Ф. Лазурский. По мнению Лазурского, отношение является системообразующим фактором структуры личности. Характеризуя личность как сложное целое, он разделил ее проявления на два рода: эндопсихические и экзопснхические. Эндопсихика - это совокупность всех взаимосвязанных и взаимозависимых психических элементов и функций. Это - «внутренний механизм человеческой личности» (Лазурский, 1997, с. 9).

Экзопсихика определяется отношением личности к внешним объектам, к среде. Понятие среды берется в самом широком смысле слова. "Око объемлет всю сферу того, что противостоит личности и к чему личность может так или иначе относиться" (там же, с. 10). Это - природа, материальные вещи, другие люди, социальные группы, наука, искусство, религия, душевная жизнь самого человека. Отношения к разным категориям действительности отличаются по форме отношений, форме достижений, форме удовлетворения ими, по направленности (по знаку) (положительное - отрицательное). Фундаментом личности, по мнению Лазурского, выступают два вида отношений:

· отношения между личностью и окружающей средой и

· отношения между эндо- и экзопсихическими ее проявлениями.

Эти отношения проходят разные уровни развития, причем на разных уровнях разными являются и их соотношения. По параметрам этих соотношений выделяются чистые и смешанные, переходные типы низшего, среднего и высшего уровней. Направление развития — повышение значения экзопсихических особенностей. Общепсихологические характеристики смешаются в сторону социально-психологических.

Поставив задачу создания научно обоснованной классификации личностей, Лазурский сформулировал важное для социальной психологии положение: «идеальной классификацией должна считаться такая, которая в каждом из своих типов давала бы не только субъективные особенности данного человека, но также его мировоззрение и социальную физиономию, поскольку, конечно, они стоят в связи с его характером; другими словами, классификация личностей должна быть не только психологической, но и психосоциальной в широком смысле этого слова» (Лазурский, 1997, с. 78).

Система отношений образуется в результате развития, воспитания и самовоспитания человека. Эти процессы протекают в условиях общения и общественной практики.

Значительным шагом в развитии психологии отношений и ее применении к разработке социально-психологических проблем личности является концепция Б.Ф. Ломова. Главное в этой концепции в этой связи:

· характеристика общественных отношений как общего основания свойств личности;

· анализ социально-психологического аспекта направленности личности;

· развернутая характеристика субъективных отношений.

По мнению Ломова, для раскрытия объективного основания психических свойств личности необходим анализ отношения «индивид—общество». В этой системе в качестве такого основания выступают общественные отношения. Личность как член общества «необходимым образом включена (сознает ли она это или не сознает) в систему общественных отношений. Ее мотивы, стремления, установки, привычки, симпатии и антипатии зависят от того, каково ее объективное отношение к производству, обмену и потреблению, какими гражданскими правами она обладает, как включена в политическую и идеологическую жизнь общества» (Ломов, 1984, с. 300). Различны способы включения конкретных личностей в разные виды общественных отношений. Различны также степень их реализации в жизни каждой личности.

 

Организационная психология и психология управления

Основные направления деятельности психолога в организации. Понятие организационного консультирования.

Организационное консультирование — это процесс взаимодействия между консультантом и клиентом, в результате которого проводятся организационные изменения:

диагностика эффективности управления;

определение наиболее оптимального решения проблем по управлению организацией;

экспертная помощь клиенту в вопросах, связанных с персоналом;

освоение управленческих разработок клиентом.

Организационное консультирование применяется для анализа и усовершенствования организационной структуры, процессов и системы управления персоналом. В конечном итоге организационное консультирование обеспечивает трансформацию предприятий.

Консультирование организаций включает в себя следующие аспекты:

сопровождение руководителей;

определение уровня компетенции руководителей, менеджеров и персонала;

разработку, внедрение и оценку эффективности системы управления;

подбор, оценку, обучение, мотивацию персонала;

разработку основ корпоративной культуры.

Когда необходимо проводить организационное консультирование:

- если организация только создается и хочет определиться со своим местом на рынке

- если есть ощущение кризиса и тупика и нужны новые перспективы для дальнейшего развития

- если необходимо увеличить сработанность и инициативу персонала

- если компания стабильно развивается и задумывается уже не только об увеличении прибыли, а и о повышении лояльности сотрудников к компании, снижении текучести кадров, формировании корпоративной культуры

- если компания работает стабильно, заняла свое место на рынке, но нет дальнейшего развития и увеличения прибыли

Организационная культура – наличие у всех членов организации общих целей, их непосредственное участие в выработке путей достижения этих целей, заинтересованность в достижении этих целей, общих конечных результатов организации.

Организационные ценности – фундаментальные детерминанты индивидуального и коллективного выбора, определённого в конечном счёте перспективу развития данной организации. Каждая организация характеризуется специфическим набором и иерархией ценностей, которые выступают ориентиром целенаправленного действия как индивидуального так и коллективного. Они являются характеристиками “человеческого измерения” различных объектов (в том числе организаций) и представляют собой концентрированное выражение потребностей и интересов.

Консультант по персоналу. Различают два вида кадровых консультантов:

Внутренний консультант - является штатным сотрудником организации, чаще всего работает в кадровой службе или в отделе развития организации, иногда в отделе корпоративной политики.

Внешний консультант - сотрудник консультационной компании (кадрового агентства), который занимается проблемами развития персонала в организации заказчика.

Основные задачи кадрового консультанта:

1. Индивидуальная, групповая диагностика организации.

2. Формирование групповых норм и организационной культуры.

3. Разработка программ развития персонала (учебные планы и программы, включая планирование карьеры).

4. Разработка программ стимулирования персонала.

5. Участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.

Психодиагност в управлении персоналом. Должностные обязанности менеджера включают:

1. анализ информации, предъявленной к данной вакансии содержанием работы;

2. изучение требований работодателя к предоставляемой кандидатуре на вакансию;

3. подготовку к проведению собеседования; сбор и изучение предварительных данных о кандидате (анкета-резюме);

4. проведение собеседования с кандидатом;

5. анализ результатов собеседования и тестового обследования;

6. подготовительную работу с кандидатом перед его собеседованием у работодателя;

7. формирование базы данных потенциальной рабочей силы.

Поэтапный отбор претендентов на вакансию состоит из ряда процедур.

Первый этап включает планирование работы по подбору нового сотрудника на вакантную должность.

Второй этап. Сбор и предварительная оценка информации о кандидатах.

Третий этап. Предварительная встреча (личное собеседование).

Четвертый этап – проведение тестовых процедур .

Пятый этап – изучение результатов тестирования.

Шестой этап – процедура отбора кандидатов по итогам тестирования.

Тренинг-менеджер. Тренинг-менеджер — человек, который занимается профессиональным обучением и развитием персонала внутри организации. Задачи тренинг-менеджера включают проведение внутрифирменного обучения персонала по специально разработанным программам, плюс мониторинг внешнего обучения и программ, которые предлагаются на внешнем рынке.

Психолог-консультант (Психология менеджмента). Психологам, практикующим на предприятиях, занимающимся подготовкой и консультированием руководителей, предоставлена возможность оказать заметное влияние на процессы формирования новой управленческой культуры. Их вклад может состоять не только в психологическом просвещении современных деловых людей, формировании у них навыков делового общения и использования психологических методов управления, но и во всестороннем исследовании психологических явлений, возникающих при реализации управленческой деятельности в сложных организационных структурах, или в улучшении факторов, влияющих на новаторское поведение управленческих команд. К психологам в этих условиях предъявляются достаточно высокие требования. Они не только должны профессионально разбираться в психологической проблематике, но быть ориентированными в специфике организации как системы и управлении ею. Они должны иметь представление о специфических эффектах, которые возникают в сложных организационных структурах в рамках управленческого взаимодействия. Субъектом деятельности может быть как отдельное лицо, так и группа лиц. Предметом психологии управления являются психологические закономерности деятельности отдельных руководителей и организации в целом по реализации основных управленческих функций (планирования, организации, регулирования и контроля).

Менеджмент (управление), как социальное явление и как сфера человеческой практики возникло задолго до того, как оно стало предметом специальных научных исследований. Присущие людям потребность и способность работать вместе, в соорганизации друг с другом требуют координации индивидуальных действий, их согласования, кооперации, иначе говоря, управления совместной деятельностью.

Организационный психолог (консультант по управлению, оргконсультант ).

Организационный психолог работает в области процессного консультирования. Более того, консультировать организацию «по процессу» лучше всего удается именно организационному психологу, знающему теорию деятельности, организационную психологию и психологию труда, психологию управления и инженерную психологию.

Цель деятельности организационного психолога (консультанта по процессу) – организация, способная успешно развиваться в условиях динамичного (непрерывно меняющегося) окружающего мира.

Объекты деятельности – организация, персонал, управленческий состав, отдельные подразделения или работники организации.

Продукты деятельности консультанта могут быть самыми разнообразными, в зависимости от характера деятельности. Психолог организует процесс деятельности, его задача состоит в том, чтобы этот процесс был результативным.