Н. В. Прусова Г. Х. Боронова



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Н. В. Прусова Г. Х. Боронова



Н. В. Прусова Г. Х. Боронова

Психология труда

 

Шпаргалки –

 

 

«Психология труда»: ЭКСМО; Москва; 2008

 

Аннотация

 

Информативные ответы на все вопросы курса « Психология труда» в соответствии с Государственным образовательным стандартом. БикЮ

 

 

Оглавление

 

1. Понятие работы. Плюсы и минусы работы. Понятие безработицы

2. Понятие психологии труда. Сфера применения. Цели психологии труда

3. Задачи психологии труда. Предмет психологии труда. Объект психологии труда. Субъект труда. Методы психологии труда

4. Время формирования и становления психологии труда. Первоначальные интересы психологии труда

5. Организационная психология. Психологическая служба. Должность психолога в организации

6. Принципы отбора персонала. Кадровая политика. Правила поведения при приеме на работу

7. Методы психологии труда

8. Метод анкетирования. Метод тестирования. Методы оценки эффективности труда работника

9. Понятие профессиональной ориентации. Профессиональная самоориентация и самоидентификация. Факторы профессиональной ориентации

10. Профессиональное обучение. Ответственность

11. Понятие профессиональной консультации. Цель профессиональной консультации. Информирование о различных специальностях

12. Профессиональная пригодность. Профессиональный отбор. Значимые свойства личности

13. Понятие профессиональной адаптации. Адаптивное профессиональное поведение. Неадаптивное профессиональное поведение

14. Элементы профессиональной самоидентификации. Понятие организационного развития. Самостоятельные группы

15. Приверженность к организации и факторы ее формирования. Типы приверженности организации. Формальные и неформальные группы внутри организации

16. Понятие трудового коллектива. Психологические особенности трудовой деятельности

17. Характер труда человека

18. Понятие корпорации. Корпоративность. Производственная этика. Профессиональная позиция

19. Потребности и способности в производственном коллективе

20. Должность. Компоненты должности. Психология управления

21. Этика руководителя

22. Понятие конфликта. Психологическая напряженность. Виды конфликта

23. Стадии конфликта

24. Понятие мотивации. Теории мотивации. Теория Мак-Клелланда о потребности в достижениях. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

25. Теория ERG. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психология и работа»)

26. Теория характеристик работы Дж. Р. Хэкман и Г. Р. Олдхэм. Когнитивные теории мотивации труда

27. Понятие удовлетворенности работой. Личностные качества, влияющие на удовлетворенность работой

28. Критерии удовлетворенности работой. Мотивация, удовлетворенность трудом и заработная плата. Факторы вовлеченности в трудовой процесс

29. Понятие трудовой мобильности. Виды мобильности. Понятие физиологии труда. Факторы производственной среды

30. История становления физиологии труда как самостоятельной дисциплины. Утомление. Эстетика производства

31. Роль цвета и музыки в эстетизации производства. Экстремальные и необходимые условия труда. Категории экстремальности работы

32. Местоположение организации. Уход за детьми и иждивенцами сотрудников. Дизайн офиса и рабочего места

33. Характер работы. Влияние внешних факторов на работников

34. Понятие техники безопасности. Факторы, влияющие на безопасность труда. Профилактика несчастных случаев. Профессиональные заболевания

35. Понятие эргономики

36. Надежность человека как части эргономической системы. Рабочее место. Рабочая поза

37. Монотонность труда. Условия труда. Плюсы и минусы машин на производстве

38. Понятие стресса. Причины производственных стрессов. Формы проявления производственных стрессов. Профилактика производственных стрессов

39. Понятие реабилитации. Законодательно закрепленное отношение к людям с ограниченными возможностями. Социальная реабилитация. Мероприятия, направленные на реабилитацию инвалидов

40. Понятие профессионализации. Стадии профессионализации

41. Понятие девиации. Алкоголизм

42. Наркомания

43. Понятие психологии потребителя. Методы исследования психологии потребителя. Характер и назначение рекламы

44. Идентификация торговой марки. Изучение эффективности рекламных кампаний. Личностные факторы, влияющие на потребителя

45. Взаимосвязь психологии труда с другими дисциплинами

46. Главные задачи психологии труда

47. Правила поведения на собеседовании

48. Принципы отбора персонала

49. Естественный эксперимент и лабораторный эксперимент

50. Хронометраж и «фотография» рабочего дня

51. Стили руководства

52. Пути решения профессионального конфликта

53. Физиологические принципы рационализации труда

54. Охрана труда

55. Мероприятия по борьбе с монотонностью

56. Понятие эргономики и современная эргономика

 

Методы психологии труда

 

Эксперимент. Невключенное наблюдение. Включенное наблюдение. Метод опросов и интервью

Под методом понимается система теоретических и практических действий, моделей исследования определенных проблем и практическая деятельности психолога. Наиболее эффективным считается использование полиметодийной работы, поскольку в этом случае многие аспекты работы видны с разных позиций и трудовая отдача наиболее оптимальна.

Метод эксперимента предполагает проведение строго регламентированного исследования, направленного на какой-либо аспект работы организации. В процессе проведения эксперимента психолог должен отобрать две группы: экспериментальную и контрольную. Экспериментальная группа – группа работников, непосредственно соприкасающаяся с исследуемой проблемой, контрольная – не соприкасающаяся с данной проблемой группа людей. В прочих параметрах группы должны быть идентичны.

По способу комплектования экспериментальных групп предпочтительны метод случайной выборки и отбор по принципу соответствия. Наиболее эффективна группа, отобранная по принципу соответствия участников группы, но отбор по этому принципу более дорогой, чем способ отбора респондентов на основе случайной выборки.

Метод невключенного наблюдения. Метод основывается на реальных возможностях психолога наблюдать за людьми непосредственно в трудовом процессе, выявляет реальные и насущные проблемные зоны. Но с другой стороны, невозможно повторить наб

людение как эксперимент, поскольку меняются условия наблюдения. Метод включенного наблюдения основывается на участии психолога в трудовой деятельности исследуемых работников, и основным недостатком этого метода является его субъективность и ограниченность контроля за ходом его проведения.

Метод опроса общественного мнения использует определенные опросы или структурированные интервью.

Метод опросов зачастую дает большой процент ложных ответов, поскольку респонденты хотят показаться интервьюеру более осведомленными, состоятельными или уверенными. Опрашиваемые более искренны, если заполняют опросник самостоятельно. В случае телефонного опроса респондентов часто сложно найти, так как люди не хотят терять время и раздражаются в ответ на телефонные звонки.

Метод интервью предполагает участие в исследовании квалифицированных интервьюеров, отбор которых проводится по нескольким критериям: внешнему виду, коммуникативным способностям, поведению. На результаты исследований могут повлиять такие факторы, как возраст, пол, раса и эмоциональное отношение интервьюера к вопросам опросника.

 

Элементы профессиональной самоидентификации. Понятие организационного развития. Самостоятельные группы

 

Основными элементами профессиональной самоидентификации выступают:

1) статусы и роли, предлагаемые обществом;

2) социальные группы и институты, в рамках которых осуществляется профессиональная самоидентификация;

3) ценности, социальные нормы, знания, умения, навыки, необходимые для становления и поддержания профессионального статуса;

4) социальные технологии по производству, воспроизводству и передаче норм, ценностей и культурных образцов данной профессии другим людям.

Профессиональная адаптация, накладываясь на имеющиеся у индивида аттитюды, дополняя их, помогает социализироваться человеку в данной статусной характеристике и проявляется в отношении индивида к труду. Вовлеченность индивида в трудовые отношения – показатель его профессиональной самоидентификации и адаптации.

По степени вовлеченности индивида в трудовые отношения можно судить о перспективах его карьерного и личностного роста. Трудовые отношения в свою очередь строятся на трудовом поведении. По мнению Л. Ш. Крупениковой, трудовое поведение можно подразделить на адаптивное и неадаптивное.

Организационное развитие – стремление организации совершенствовать стиль руководства, коррекции планов организации.

Способы организационного развития:

1) тренинг чувствительности;

2) мониторинг умений, конкурсы;

3) ролевые игры;

4) групповые дискуссии;

5) обратная связь – оценка чувств и установок работников.

Все эти способы направлены на достижение максимально эффективного производства, обновления информационной базы, стремление соответствовать критериям, принятым в более продвинутых организациях.

В формировании команд необходимо учитывать следующие моменты:

1)) человеческие отношения – справедливость оценки вклада работников, возможность прямого участия в принятии решений формирует у работника приверженность организации, повышает самооценку и самоуважение;

2) человеческие ресурсы: количество работников, их знания, идеи, возможности, творческие предложения;

3) степень вовлеченности в работу – большая самостоятельность позволяет глубже вникнуть в суть рабочего задания, в то же время ответственность ложится на плечи работника и формирует самостоятельность и уверенность.

Д. Шульц, С. Шульц в книге «Психология и работа» говорят о некоторых положительных моментах самостоятельных групп:

1) уровень индивидуальной ответственности выше;

2) самостоятельный мониторинг трудовой деятельности и самостоятельный поиск обратной связи;

3) результативность труда повышается, поскольку работник сам вносит коррективы в рабочие действия;

4) помощь коллегам в улучшении качества продукции.

 

Характер труда человека

 

Индивидуальный стиль трудовой деятельности. Вложенный труд. Групповая динамика

Характер труда человека. Существует несколько критериев, влияющих на понимание необходимости трудовой деятельности работником, которые характеризуют трудовые процессы на производстве:

1) целенаправленный характер работы;

2) соответствие работы субъективным требованиям и потребностям работника;

3) осязаемый результат работы;

4) надежное подкрепление (материальное, моральное, психологическое);

5) оптимальная нагрузка, сложность и интенсивность труда;

6) завершенность работы.

Трудовая деятельность может быть оценена по нескольким критериям – эффективности, скорости производства, вовлеченности и заинтересованности работника, психологическому соответствию, индивидуальным характеристикам работника, трудовой мотивации каждого индивида. Стимулирование работника – необходимый шаг в развитии производства, роста его престижа и соответствия современным требованиям рынка.

Вложенный труд – психологический феномен, состоящий в особо бережном отношении субъекта труда к моральному, физическому и материальному вкладу в трудовой процесс и потребности признания вклада значимым со стороны других субъектов труда. При отсутствии признания или недостаточной оценке вложенного труда у личности падает производительность труда, пропадает мотивация и заинтересованность в продолжении деятельности на определенном уровне, творческая активность. На протяжении рабочей деятельности в коллективе или профессиональной группе можно проследить несколько этапов группового взаимодействия – групповую динамику: стадия интеграции, стадия конфронтации, стадия ассимиляции. Приходя в новый коллектив, человек начинает формировать новое социальное окружение, в том числе и изменять существующее на новом рабочем месте. На стадии интеграции в новое общество человек пытается проявить лучшие качества и присматривается к каждому члену рабочего коллектива, анализирует основные характеристики рабочего места и коллектива. Производя изменения на рабочем месте, человек неизменно приобретает некоторое количество отрицательных оценок и тем самым провоцирует некий конфронтационный круг. Спустя некоторое время этот круг может распадаться сам собой либо перерасти в стойкое неприятие, если новому работнику неприемлемы нормы, правила и ценности данного круга. Если же спустя определенный период времени человек примет ценности трудового общества либо сможет корректировать их в соответствии со своими нормами и ценностями, группы могут прийти к консенсусу, и человек благополучно ассимилирует в рабочий коллектив на равных с остальными правах.

 

Этика руководителя

 

Нравственно-психологические качества руководителя. Понятие руководства. Трудовой пост в организации

Понятие «руководство» подразумевает организацию и координацию трудовой деятельности организации определенным человеком или группой людей – специалистов в данной области деятельности. Руководство включает множество аспектов, в том числе и разработку тактики и стратегии организационной политики, умение управлять персоналом, общаться с людьми, рассчитывать и прогнозировать введение на предприятии новых методов и форм работы, и другое. Существует несколько стилей руководства. Основными из них являются демократичный, авторитарный и либеральный стили управления. Либеральный и демократичный стили управления во многом схожи, но либеральный предполагает совещательный подход к решению проблем, а демократичный допускает решение проблем всеми членами коллектива совместно.

Под трудовым постом в организации понимается определенный статус, который несет в себе комплекс обязанностей и привилегий для работника. Обычно включает понятие карьерного роста – роста по иерархической лестнице на производстве в сторону увеличения статусных характеристик. Во многом возможность достижения определенного трудового поста зависит от ответственности индивида, его личностных характеристик, уровня образования.

Вопросы управления персоналом на производстве по большей части зависят от руководителя, стиля руководства. По облику руководителя определяется представление о производстве в целом. В регулировании человеческих ресурсов особое значение имеет психологическая подготовка руководителя, умение решать конфликтные ситуации, находить выход их затруднительных ситуаций, умение управлять людьми. Этика руководителя базируется на нравственности должностного лица, его ответственности, поддержании профессиональной чести, самоидентификации с профессиональной группой. Этика руководителя проявляется в нескольких аспектах: понимании целей, задач, средств деятельности человека как руководителя, соблюдении культуры отношений и культуры поведения, соответствии личностных характеристик должности руководителя.

Нравственно-психологические качества руководителя:

1) терпимость к слабостям работников;

2) приоритет личного примера в работе с подчиненными;

3) взаимное уважение;

4) разумное отношение к критике;

5) поддержка инициатив работников;

6) четкие требования и границы времени рабочего задания;

7) адекватная оценка вклада работников в трудовой процесс.

Основные задачи руководителя – организовать оптимальное распределение обязанностей, наладить обучение и переобучение работников, сформировать приоритеты развития организации.

 

Стадии конфликта

 

Существует несколько стадий конфликта:

1) латентная – стадия формирования недовольства по какому-либо вопросу, накопления негативных моментов по отношению к определенному человеку или группе людей;

2) острая – «взрыв» негативных эмоций, активное выяснение отношений, негативное восприятие человека или группы, также как и результатов их труда. Обычно в данной стадии прибегают к вмешательству вышестоящих органов как арбитров в данной ситуации;

3) затухающая – стадия разрешения конфликта, снижение «накала» ситуации, поиск вариантов разрешения конфликта либо искусственное разрешение конфликта, возможно формирование хронического конфликта.

В конфликте можно выделить несколько периодов, включающих в себя этапы.

Первый период, латентный, включает в себя следующие этапы:

1) осознание объективной проблемной ситуации, когда реальность воспринимается как проблема, существует необходимость;

2) возникновение объективной проблемной ситуации. Конфликт зарождается путем определения объективной проблемной ситуации. Суть такой ситуации заключается в том, что возникают противоречия между субъектами, так как еще нет конфликтных действий и противоречий, и именно поэтому такую ситуацию принято называть проблемной;

3) понимание того, что конфликтная ситуация не всегда может возникнуть из-за противодействия сторон;

4) предконфликтная ситуация. Конфликтная ситуация, как правило, воспринимается как спокойствие и безопасность одной стороны конфликта и небезопасность другой.

Второй период, открытый:

1) инцидент, когда столкновение сторон только начинает набирать свои обороты и при этом происходит попытка силой доказать свою правоту;

2) эскалация – при данной ситуации возникает повышение интенсивности противостояния сторон. Эскалацию можно характеризовать некоторыми признаками: рост эмоциональной напряженности, переход от аргументов к претензиям и личным выпадам, расширение границ конфликта и т. д.;

3) сбалансированное противоречие, когда стороны противоречия продолжают конфликтовать, однако при этом интенсивность борьбы снижается и стороны осознают бессмысленность конфликта;

4) завершение конфликта. Заключается в том, что конфликтующие стороны ищут решение конфликта и прекращают конфликтовать по любым причинам.

Третий период, послеконфликтный:

1) в данном периоде частично нормализуются отношения, но негативные эмоции еще не исчезли;

2) наступает полная нормализация отношений, сторонами осознается важность взаимного сотрудничества.

 

Понятие эргономики

 

История становления эргономики как самостоятельной дисциплины. Предмет эргономики. Методологическая база эргономики. Цель эргономики

Эргономика (от греч. ergon – «работа», nomos – «закон») – группа наук, изучающих поведение человека в производственных условиях, и оптимизирующих условия труда. Возникновение эргономики связано с научно-технической революцией и усложнением в этой связи технических средств и условий производства, расширением трудовой деятельности человека.

Становление эргономики как науки связывают с началом изучения человека в производственной среде с целью максимального использования человеческих ресурсов и интенсификации труда и относят к 20-м гг. ХХ в. Активное развитие и становление эргономики как самостоятельной научной дисциплины произошло в 50-х гг. и связывается с организацией Эргономического исследовательского общества К. Марелла. Именно с этого момента начинается активное развитие эргономики во многих странах. В СССР развитие эргономики связано с возникновением и становлением в 20—30-х гг. ХХ в. научной организации труда. Изучением трудовой деятельности человека занимались многие видн ые ученые – В. М. Бехтерев, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др. Советская эргономика ориентировалась не только на повышение эффективности производства, но и на сохранение здоровья и развитие личности работника, развивая корпоративность, идеологический компонент производства и соответствующую систему норм и ценностей.

Предметом эргономики является изучение системы человек—машина—среда и ее действие. Эргономика рассматривает распределение труда между человеком и машиной, следит за соблюдением безопасности труда при взаимодействии с механизмами, анализирует и распределяет обязанности операторов, разрабатывает дизайн рабочих мест с учетом антропометрических данных, в том числе и для лиц с ограниченными трудовыми возможностями. Эргономика основывается на психологии, социологии, физиологии и медицине, гигиене труда, общей теории систем, теорий управления и организации труда, охране труда, некоторых технических науках и технической эстетике.

Методологической базой эргономики является теория систем, которая позволяет получить всестороннее представление о производственном процессе и предлагает пути его совершенствования, что включает учет склонностей, характера каждого работника, удовлетворенности трудом, что, несомненно, отражается на эффективности и качестве труда.

Основной целью эргономики является изучение закономерностей трудовых процессов, роли человеческих факторов в трудовой деятельности и повышение эффективности производства при соблюдении условий безопасности труда.

 

Наркомания

 

Наркомания – огромная проблема всего человечества, сформировавшаяся в ХХ в. Основной вред употребления наркотиков – нарушение здоровья и деградация личности наркозависимого человека. Работа под действием наркотических веществ мало возможна в силу нарушения волевой сферы наркомана, отсутствия желания и мотивации к труду, нарушения его психического состояния и потери профессиональных навыков.

Наркомания формируется быстрее, чем алкогольная зависимость, и хуже поддается излечению. Стадии развития наркомании зависят от употребления определенных наркотиков. Выделяют начальную стадию, среднюю и тяжелую. На начальной стадии существует возможность излечения, но в последнее время все больше принимается точка зрения тех исследователей, которые утверждают, что следует говорить не об излечении, а о стойкой ремиссии, поскольку все-таки возможно повторное формирование зависимости.

Продолжительность формирования стадий заболевания зависит от наркотиков, которые употребляет человек, – легких или тяжелых. К легким относят коноплю, «травку», некоторые синтетические наркотики, к тяжелым – героин, его производные. Полинаркотическая зависимость формируется обычно на средних и тяжелых стадиях, когда для снятия абстинентного синдрома зависимый человек может употреблять все, что найдет. Наиболее велика смертность не от самих наркотиков, а от некачественных подделок, суррогатов и заболеваний, передающихся через внутривенное употребление наркотиков.

Особую опасность на производстве наркозависимый человек может представлять в плане несоблюдения техники безопасности, галлюцинаторных явлений и в силу этого – формирования неадекватного отношения к коллегам и возможного нанесения телесного вреда сотрудникам. Кроме того, в случае наркозависимости человек может практиковать воровство как один из способов добывания денег на наркотики.

Влияние на результативность и качество труда наркозависимого человека негативно. Один человек может нарушить производственный процесс и привести к необратимым изменениям продукции, разрушить трудовой процесс.

Разные наркотики по-разному влияют на поведение работника, но в общем можно говорить о деградации личности.

Признаки, определяющие наркомана:

1) наркозависимый человек перестает следить за собой, за одеждой и не соблюдает личную гигиену, т. е. неаккуратен;

2) эмоциональная несдержанность;

3) нарушение логики;

4) вялость в движениях;

5) кожный зуд;

6) следы уколов;

7) воровство как возможность обеспечения наркотиками.

 

Принципы отбора персонала

 

Одной из важных задач в психологии труда является разработка, обоснование и применение системы профессионального психологического отбора. Оценка профессионализма того или иного кандидата на вакантную должность или уже работающего сотрудника и определение профпригодности – вот на что в основном направлен профотбор. Исследования в этой области ведутся уже более сотни лет, и они принесли положительные результаты. Было установлено, что индивидуальные психологические, физиологические особенности, профессиональная подготовка, другие характеристики связаны с показателями производительности и безопасности труда.

Г. Мюнстерберг внедрил профессиональный отбор и внес огромный вклад в его популяризацию. Нельзя сказать, что именно Г. Мюнстерберг стал основателем профотбора, так как многие психологи занимались им и до него. Но именно им было доказано преимущество научного экспериментально-психологического подхода при выявлении профессионализма у сотрудников по сравнению с интуитивными или житейскими представлениями. Последователи Г. Мюнстерберга использовали во время проведения профотбора несколько иные методы, а именно: изучали профотбор при помощи методов дифференциальной психологии, при этом исследовались лишь некоторые функции, к примеру память, внимание. Так же активно использовались исследования нервно-психического напряжения в процессе трудовой деятельности и ставились эксперименты, позволяющие изучить кандидата, и пр.

Возникновение профотбора значительно сократило время работодателей на некомпетентных сотрудников, так как позволяло преодолевать несоответствие кандидата и должности, профессии, а также метод профотбора помог добиться высоких результатов в эффективности трудовой деятельности, при этом достигалась максимальная удовлетворенность работником при выполнении трудовой деятельности.

В этой связи представляется необходимым дать определение профотбору. Под профотбором понимается комплекс мероприятий, который направлен на определенного человека для выявления его здоровья, психологических и физических особенностей, уровня его образования и степени обучаемости.

При «обследовании» человека в профотбор включаются не только анализ его профессионализма, но и медицинские, физиологические и психические аспекты.

Психологический профотбор можно назвать специализированной процедурой, позволяющей определить степень развития совокупности психологических качеств личности. Правильный подход при профотборе позволяет во многом сократить финансовые издержки и текучесть кадров, что является немаловажным.

 

Стили руководства

 

Руководство – направленное воздействие на сотрудников, коллектив, в результате которого достигается повышение производительности труда. Руководство можно назвать процессом, при котором руководителю дается право власти над подчиненными.

Демократический стиль управления характеризуется тем, что принятие решений основывается на обсуждении проблемы, при этом учитываются все мнения и инициатива сотрудников. Контроль за принятием решения ведется не только со стороны руководителя, но и со стороны самих работников, т. е. это указывает на максимально возможную демократию и свободу самореализации, проявление интереса и доброжелательности по отношению к личности, отсутствие дискриминации. Демократический стиль управления является самым рациональным и эффективным. Это объясняется тем, что вероятность принятого правильного решения при таком стиле руководства возрастает, так как является наиболее взвешенным и обдуманным коллективно. Данный стиль управления будет оправдан, если в организации руководитель обладает достаточно высоким уровнем интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностей.

Авторитарный стиль управления, еще его часто называют диктаторским, для него характерны жесткое единоличное принятие решения руководителем, им же осуществляется жесткий постоянный контроль за выполнением отданных им распоряжений, и при отклонении от нормы следует наказание, забота о личности стоит на последнем месте или вообще отсутствует, нет никакого интереса к работникам. За счет того, что ведется постоянный контроль за подчиненными, результаты работы всегда на высшем уровне (прибыль, производительность, качество продукции и многое другое), но большой минус этого стиля управления заключается в высокой вероятности ошибочных решений, подавлении инициативы, замедлении нововведений, застое, пассивности работников и т. д. Он целесообразен и оправдан только в том случае, когда организация находится в критическом состоянии и ей требуется время для «реабилитации».

Либерально-анархический стиль управления характеризуется максимально возможной демократией и минимальным контролем за работниками в организации. Каждый работник может высказывать свою точку зрения и позицию, при этом не отстаивая ее. Как правило, при таком стиле руководства производительность низкая, люди не удовлетворены своей работой, направления работы складываются из предпочтений лидера микрогруппы и т. д.

На практике же мало кто из руководителей придерживается одного стиля управления, как правило, происходит смешение двух, а иногда и всех трех стилей.

 

Охрана труда

 

Нельзя забывать при соблюдении техники безопасности и об охране труда. Под охраной труда понимается система сохранения здоровья и, самое главное, жизни человека в процессе выполнения им трудовых обязанностей.

Каждый работник имеет право работать на безопасных для его здоровья рабочих местах. Также в рамках безопасности труда работник имеет право на:

1) обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом; получение достоверной информации от работодателя и соответствующих государственных органов об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске и о вреде здоровью;

2) отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

3) обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя; обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;

4) профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда; запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральными органами исполнительной власти, работниками, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда;

5) обращение в органы государственной власти РФ, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;

6) личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

7) внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования); компенсации, установленные законом, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и/или опасными условиями труда.

 

Н. В. Прусова Г. Х. Боронова

Психология труда

 

Шпаргалки –

 

 

«Психология труда»: ЭКСМО; Москва; 2008

 

Аннотация

 

Информативные ответы на все вопросы курса « Психология труда» в соответствии с Государственным образовательным стандартом. БикЮ

 

 

Оглавление

 

1. Понятие работы. Плюсы и минусы работы. Понятие безработицы

2. Понятие психологии труда. Сфера применения. Цели психологии труда

3. Задачи психологии труда. Предмет психологии труда. Объект психологии труда. Субъект труда. Методы психологии труда

4. Время формирования и становления психологии труда. Первоначальные интересы психологии труда

5. Организационная психология. Психологическая служба. Должность психолога в организации

6. Принципы отбора персонала. Кадровая политика. Правила поведения при приеме на работу

7. Методы психологии труда

8. Метод анкетирования. Метод тестирования. Методы оценки эффективности труда работника

9. Понятие профессиональной ориентации. Профессиональная самоориентация и самоидентификация. Факторы профессиональной ориентации

10. Профессиональное обучение. Ответственность

11. Понятие профессиональной консультации. Цель профессиональной консультации. Информирование о различных специальностях

12. Профессиональная пригодность. Профессиональный отбор. Значимые свойства личности

13. Понятие профессиональной адаптации. Адаптивное профессиональное поведение. Неадаптивное профессиональное поведение

14. Элементы профессиональной самоидентификации. Понятие организационного развития. Самостоятельные группы

15. Приверженность к организации и факторы ее формирования. Типы приверженности организации. Формальные и неформальные группы внутри организации

16. Понятие трудового коллектива. Психологические особенности трудовой деятельности

17. Характер труда человека

18. Понятие корпорации. Корпоративность. Производственная этика. Профессиональная позиция

19. Потребности и способности в производственном коллективе

20. Должность. Компоненты должности. Психология управления

21. Этика руководителя

22. Понятие конфликта. Психологическая напряженность. Виды конфликта

23. Стадии конфликта

24. Понятие мотивации. Теории мотивации. Теория Мак-Клелланда о потребности в достижениях. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

25. Теория ERG. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психология и работа»)

26. Теория характеристик работы Дж. Р. Хэкман и Г. Р. Олдхэм. Когнитивные теории мотивации труда

27. Понятие удовлетворенности работой. Личностные качества, влияющие на удовлетворенность работой

28. Критерии удовлетворенности работой. Мотивация, удовлетворенность трудом и заработная плата. Факторы вовлеченности в трудовой процесс

29. Понятие трудовой мобильности. Виды мобильности. Понятие физиологии труда. Факторы производственной среды

30. История становления физиологии труда как самостоятельной дисциплины. Утомление. Эстетика производства

31. Роль цвета и музыки в эстетизации производства. Экстремальные и необходимые условия труда. Категории экстремальности работы

32. Местоположение организации. Уход за детьми и иждивенцами сотрудников. Дизайн офиса и рабочего места

33. Характер работы. Влияние внешних факторов на работников

34. Понятие техники безопасности. Факторы, влияющие на безопасность труда. Профилактика несчастных случаев. Профессиональные заболевания

35. Понятие эргономики



Последнее изменение этой страницы: 2016-04-23; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 34.236.187.155 (0.039 с.)