Изучение структуры малой группы с помощью методики дмо

Для изучения структуры малой группы, будь то спортивная команда, экипаж корабля или производственный коллектив, в социальной психологии нередко используется процедура социометрии, впервые предложенная Дж. Морено. Однако при исследовании социометрических структур отдельные члены группы, приобретая определенный статус, воспринимаются как некая абстракция, безликая единица. Тот, кто официально является руководителем или начальником, обозначается как «формальный лидер». Человек, имеющий наибольший авторитет в глазах большинства, получает статус «неформального лидера», индивидуальные предпочтения и отвержения формируют подгруппы взаимопритягивающихся (конъ-юнктивных) и взаимоотталкивающихся (дизъюнктивных) связей между членами группы. Тот, кто остался никем не выбранным, оказывается в роли «парии», «изгоя». Однако высвеченная социометрией структура группы отвечает лишь на вопрос: какова эта структура, кто оказался в какой роли, в то время как очень важно понять, почему именно так сложилась структура отношений и какие личности ее сформировали.

Опыт применения метода диагностики межличностных отношений ДМО при изучении производственных коллективов в сравнении с данными, полученными при обследовании спортивных команд, научных лабораторий, артистических коллективов и других малых групп, показал, что структура групп не стереотипна, и что значительный отпечаток на стиль группы накладывают индивидуально-личностные особенности отдельных ее членов. В то же время любая группа несет на себе отпечаток того вида деятельности, который формирует определенную общность установок всех ее членов. Если обычная социометрия выглядит как достаточно обнаженная процедура взаимных оценок, то с применением ДМО элементы социометрии становятся менее очевидными для обследуемых.

Инструкция выглядит как продолжение первоначальной. После того, как испытуемый оценит себя и свое идеальное «Я», предлагается оценить таким же образом всех членов группы. Испытуемый должен обозначить среди них того, кого считает фактическим лидером, затем – наилучшего для сотрудничества и наихудшего для сотрудничества члена группы, наилучшего для приятельских отношений и наименее подходящего для этой роли. Такое исследование проходит каждый член группы, оценивая себя и свой идеал, затем – конъюнктивные (притягивающие) и дизъюнктивные (разделяющие, отталкивающие) выборы как в плане сотрудничества, так и дружеских отношений, а также выделяя наиболее «сильную», инициативную, лидирующую личность в группе.

Исследование будет более объективным и полным, если будут также использованы другие личностные тесты и исследование интеллекта (качественное – выявление преобладающего индивидуального когнитивного стиля, и количественное – уровень IQ). Анализ полученных данных позволяет сделать выводы о сложившейся структуре отношений, о взаимных притяжениях и отталкиваниях, о соответствии формального лидера экспектациям членов группы, а также о тех, кто по определенным причинам не принят группой и оказался в изоляции.

Понятие «лидер» обычно трактуется как волевая личность, способная организовать и сплотить людей вокруг себя, увлечь их своими идеями, повести за собой. Однако, как показывает опыт, в разных группах имеются и определенные отличия в восприятии лидера, которые зависят от реально сложившейся ситуации, связанной с преобладанием в группе личностей определенного склада, отмеченных общностью стиля межличностных отношений. Чем больше окажется в группе близких по стилю межличностных отношений лиц, тем вероятнее, что личность, играющая в группе роль неформального лидера, будет соответствовать экспектациям большинства. Отсюда, личность лидера в значительной мере отражает личностную сущность группового большинства. Отличаются между собой и лидеры разных профессиональных групп, а в спортивных командах разные требования к понятию «лидер» встречаются в различных по стилю деятельности видах спорта. Если производственному руководителю необходимо быть в большей степени хорошим организатором и чутким человеком (I и VIII октанты), то спортивный лидер команды в игровых видах должен обладать «чувством локтя», т.е. большей конгруэнтностью (VII октант), а в одиночных видах борьбы - выраженным чувством соперничества, агрессивностью (III октант). В научных лабораториях лидеру прощают дистантность и обособленность, если за этим стоит самостоятельность мышления, неконформность идей (II октант).

Отмечено, что лица, у которых при сопоставлении психограмм выявляется значительная разница между актуальным и идеальным «Я», в глазах группы чаще выглядят соответственно идеальному «Я», так как компенсаторные аспекты межличностного поведения в групповом взаимодействии выходят на первый план. Они же в свою очередь обычно тянутся к тем членам группы, которые более других близки к их субъективному идеалу.

Пример исследования групповых отношений с помощью методики ДМО

Для того чтобы было понятнее, что дает исследование групповых отношений с использованием ДМО, следует обратить внимание на приведенный далее пример.

Оценка испытуемым себя (А) и членов группы (Б., В., Г., Д., Е., Ж., 3.,)

Преобладающий стиль межличностного поведения у А. «конвенциальный» и «зависимый»: застенчив, самооценка заниженная, неустойчивая, выраженная ориентировка на мнение значимых других. В идеале А. стремится к более уверенной позиции и ответственности. Дружелюбие и установка на сотрудничество – основные мотивы поведения в группе.

Формального лидера Б. он воспринимает как личность излишне императивную, дистантную, лишенную таких качеств, как доброжелательность и ответственность за других. Неформальный же лидер В., на его взгляд, наделен этими свойствами.

В качестве оптимального для сотрудничества А. выбирает члена группы Г., который им оценивается как конгруэнтная личность, обладающая уверенностью в себе и альтруистическими чертами.

Наилучшим для приятельских отношений он считает Д., которого наделяет характеристиками, близкими к его оценке собственной личности (застенчивость, конгруэнтность, конвенциальность) добавляя альтруистичность как свойство, к которому сам А. стремится в идеале.

Член группы Е. характеризуется как наихудший для сотрудничества. Его преобладающий стиль межличностного поведения определяется высокими баллами в основном по IV, а также по I, II и III октантам, т.е. испытуемый А. воспринимает его как человека подозрительного, упрямого, недружелюбного. Член группы 3., к которому А. относится безразлично, оценен им как человек необщительный и недоверчивый в контактах, не склонный к сотрудничеству.

Для полного анализа взаимных выборов и отталкиваний и оценки лидера используются данные, полученные при изучении данных всех членов группы и их выборов. Существующее в социальной психологии представление о том, что четкость в понимании структуры группы необходима для оптимальной интеграции коллектива, на практике подтверждается лишь отчасти и проявляется как позитивный фактор только до определенного предела. Позитивным является наличие четкой структуры инициативного ядра коллектива. Однако дальнейшая структуризация выявляет дизъюнктивные отношения между разными членами группы или отдельными группировками, а также оставшихся в изоляции членов группы. Это приводит к тому, что социально-психологический климат в группе становится напряженным. В этом случае, чем более жесткой оказывается структура, тем сильнее она тяготеет к развалу, переструктурированию. Всякая слишком очевидная структурированность выявляет лиц, которых сложившаяся иерархия не устраивает, если они не видят перспективы повышения своего статуса в группе. Напротив, известная «недоструктурированность», т.е. наличие предпосылок для возможных преобразований создает более высокую мотивацию на достижение успеха у тех членов группы, которые в данный момент оказались в роли неуспешных. То же относится к инициативной личности. Если это единственный признанный всеми лидер, то у него после периода известной активности может проявиться тенденция к бездействию, к «почиванию на лаврах». Наличие двух или более лидеров в группе может расшатывать ее структуру, но в то же время создавать у лидирующих личностей мотивацию к соревновательному взаимодействию, повышающему эффективность деятельности каждого из них. Если ситуация приближается к конфликтной, то небольшие перестановки с учетом данных социально-психологического исследования (в частности, с применением ДМО как наиболее адекватной этим целям методики) будут способствовать оптимизации психологического микроклимата. При этом обновленная структура группы, вновь недоструктурированная с появлением в группе новой личности, будет создавать атмосферу ожидания новых, еще неясных перспектив и повышать творческий тонус и активность остальных членов группы.

Эффективность такого подхода подтверждена практикой применения ДМО на целом ряде крупных предприятий, а также при исследовании других малых групп, в частности, при изучении межличностных отношений в семье, о чем уже сказано выше. Если речь идет о корригирующем воздействии педагога, врача, психолога, о стиле руководства или об иных вариантах воздействия по вертикальной иерархии (родительской, например), то он проявляется соответственно как лидерский (показатели I октанта от 8 до 12 баллов, ведущий пик по 4-й шкале СМИЛ) или догматически-властный, императивный, деспотический (I октант выше 12 баллов, пик по 4-й шкале выше 75 Т); как дистантный или доминантный (то же в отношении II октанта и профиля 48-/); как давящий или авторитарный (III октант, повышенные 4-я и 6-я шкалы в СМИЛ); как недоверчивый или конфликтный (IV октант, 68`-/ в СМИЛ); как пассивный или уступчивый (V октант, 270`-/ в СМИЛ); как сговорчивый или ведомый (VI октант, 27`35-/ в СМИЛ); как сотрудничающий или компромиссный (VII октант, профиль '7132-/); как доброжелательный или сверхвеликодушный (показатели VIII октанта 8 - 12 или выше 12 баллов, профиль СМИЛ `319-/). Аналогично интерпретируется и стиль подчинения: низкая подчиняемость или протестные тенденции (I октант), повышенное чувство независимости, отталкивание от авторитетов(II октант), упрямство и агрессивность (III октант), бунтарство и конфликтность (IV октант), послушание и покорность (V октант), конформность установок или зависимость позиции (VI октант), дружелюбие или ведомая позиция (VII октант), доброжелательность или жертвенность (от 8 до 12 или больше 12 баллов по VIII октанту с повышением 3-й и 7-й шкал СМИЛ при низкой 6-й).