В ростовской области существовала «программа кадровой политики в органах исполнительной власти ростовской области на 2010 - 2013 гг. »

 

1.Понятие государственной кадровой политики, ее сущность. Кадрология и кадроведение. 

кадровая политика — система теоретических знаний, взглядов, установок государственных органов, негосударственных организаций, должностных лиц, направленная на установление стратегии, принципов и приоритетов этой политики, на определение кадровой доктрины, эффективных форм и методов кадровой деятельности.

Сущность государственной кадровой политики. Существует ряд определений этого понятия, сформулированных учеными и практиками кадроведения. Это явление следует рассматривать в широком и узком смысле.

В широком смысле слова под государственной кадровой политикой понимается система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию всех кадровых процессов и отношений в стране.

В узком смысле слова государственная кадровая политика — это выражение стратегии государства по формированию, профессиональному развитию и востребованию кадрового потенциала страны; это наука и искусство регулирования кадровых процессов и отношений в обществе.

ГКП не включает в себя совокупность организационно взаимосвязанных практических действий, обеспечивающую реализацию целей и задач государства в сфере кадровых процессов и отношений, поскольку кадровая политика тождественна кадровой деятельности. Они имеют различное содержание и технологии реализации, отражают разные стороны единого кадрового процесса.

Государственная кадровая политика — объективно обусловленное социальное явление. Она объективна по своему содержанию — в том смысле, что отражает объективные закономерности развития реальных кадровых процессов и отношений в стране, формулирует в виде целей, задач и принципов устойчивые и повторяющиеся в них кадровые связи-отношения. В то же время государственная кадровая политика субъективна по своей природе — методам и технологиям формирования и реализации, поскольку проводится в жизнь людьми. Поэтому механизмы реализации ГКП во многом определяются субъективными факторами — воспитанием, образованием, образом мышления, традициями, опытом и личными предпочтениями руководителей. Важно, чтобы в деле формирования и реализации ГКП субъективные факторы не противоречили объективным.

Главными целями государственной кадровой политики Российской Федерации являются:

-определение места и роли государства в реализации конституционного принципа создания равных условий для свободного распоряжения гражданами России своими способностями к труду, для выбора рода деятельности и профессии (Конституция РФ, ст. 37);

-определение отношения государства к кадрам, к труду в целом. При этом следует исходить из нормы Конституции РФ, что принудительный труд в России запрещен (ст. 37);

-выработка и претворение в жизнь новой кадровой доктрины, основанной на том, что государство и человек в демократическом обществе — социальные партнеры в процессе трудовой деятельности;

-формирование и востребование кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса государства и общества.

Таким образом, обобщающая цель ГКП — формирование такого кадрового потенциала и кадрового состава страны, который бы в профессиональном, деловом и нравственном отношениях обеспечил динамичное и стабильное политическое и социально-экономическое развитие России.

Основные задачи ГКП, которые конкретизируют ее цели, следующие:

-создание равных и благоприятных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих знаний, навыков, талантов и способностей. Необходимо создать условия для реализации человеком профессионального потенциала и обеспечения на этой основе эффективного функционирования всего административного и хозяйственного механизма страны;

-оптимизация использования имеющихся кадровых ресурсов, повышение профессионализма и компетентности работников объектов государственной и негосударственной форм собственности, особенно в системе государственного управления. Повышение на этой основе эффективности и коэффициента полезной трудовой деятельности людей;

-укомплектование всех участков трудовой и служебной деятельности страны, особенно государственного сектора, квалифицированными, работоспособными, инициативными, добросовестными кадрами. Это возможно на основе максимально эффективного использования, сохранения и развития кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов общества, на основе умелого кадрового прогнозирования и планирования со стороны государства;

-устранение негативных явлений и тенденций в кадровой политике и кадровой работе, таких как коррупция, субъективизм, протекционизм, кумовство, продажа должностей, закрытость, непрозрачность кадровых процедур и т.д. Важно поставить преграды на пути проникновения на управленческие должности, особенно в государственной службе, недостойных людей — склонных к протекционизму, бюрократизму, взяточничеству и другим меркантильным соблазнам реальной власти. Главным в государственной кадровой политике должно быть следование государственным, а не частным. узкопартийным или клановым интересам.

Это возможно достичь при условии:

-повышения роли государства и гражданского общества в решении социально-трудовых и кадровых вопросов;

-отказа от принципа дешевой рабочей силы, который по-прежнему почему-то господствует у нас;

-формирования цивилизованного рынка труда и рабочей силы;

-ликвидации трудовой дискриминации людей;

-устранения открытой и скрытой безработицы;

-повышения престижности производительного добросовестного, честного труда и преодоления отчуждения человека от результатов его труда.

От современной государственной кадровой политики требуется быть:

-научно обоснованной, теоретически выверенной, концептуально легитимной, формулирующей истинные цели, задачи и принципы ГКП;

-демократичной по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем;

-перспективной, упреждающей, рассчитанной на формирование кадров XXI в.;

-правовой, законодательно отрегулированной, осуществляемой в рамках закона, создающей правовые гарантии объективного решения кадровых вопросов и пресекающей возможность кадрового произвола начальников;

-единой для всей России и в то же время многосубъектной и разнообъектной, многоуровневой (федеральной, региональной, муниципальной);

-объективной, реалистичной, признающей права и свободы человека и гражданина высшей ценностью;

-социально справедливой, гуманной, духовно-нравственной, создающей социальные и нравственные гарантии справедливого решения кадровых вопросов, воспитывающей в каждом работнике чувство государственного и корпоративного патриотизма и верности делу, которому служит;

-открытой и прозрачной для гражданского общества;

-отвечающей интересам государства, а не каких-либо других структур, группировок или лиц.

Кадрология – определенно синтетическая, ценностно-ориентированная теория, направленная на признание и утверждение человеческих ценностей, гуманизацию не только человеческих, но и совокупности профессиональных, производственных, служебно-трудовых отношений через систему функциональных (управленческих, административных, кадровых, служебных) отношений.

Кадроведение – учебная дисциплина, изучающая проблемы формирования и функционирования кадров, кадровой деятельности.

2.Объект, предмет и задачи учебного курса.

Предмет курса является гос. механизмом управления кадровыми процессами и отношениями в обществе формирования и развития кадрового состава общества технологические методы и формы кадровой работы государства.

Обьект – является все разнообразие кадровой работы. И кадровых работников всех уровней и всех видов. Так же это кадровые процессы, отношения и закономерности.

Цель курса- заключается в формировании системы знаний о понятиях, закономерностях и современных методах кадровой работы.

Задачи

1.ознакомление со структурой предмета и базовыми понятиями дисциплины.

2.усвоение основных направлений и приоритетах кадровой политики, не только в системе государственного управления, но и в других областях.

3. рассмотреть характеристику кадрового потенциала общества на всех уровнях управления.

4.изуить основные технологии и методы кадровой работы государственных органов.

5.изучение Российского и зарубежного опыта государственной кадровой работы.

3.Государственная кадровая политика. Понятийный аппарат ГКП

Кадры:

-постоянный, штатный состав квалифицированных работников учреждения, организации, предприятия;

- основной состав учреждения, предприятия, организации, обеспечивающий их успешное функционирование

Персонал:

- весь штатный состав учреждения, организации, предприятия, представляющий собой группу людей, объединенную по профессиональным признаком;

-совокупность работников организации (за исключением руководства).

Трудовые ресурсы

- часть населения страны, обладающая необходимыми качествами (возраст, образование, навыки, здоровье) для работы в сфере общественно полезной деятельности.

-это трудоспособное население или экономичеси активное население страны и близкий к нему трудовой резерв.

Кадровый потенциал- это характеристика профессиональных возможностей трудоспособных граждан, которые могут участвовать в профессиональных видах деятельности общества, организации или предприятия. (включает: состав работающих, кадровый резерв)

Кадровая деятельность- деятельность субъектов выработки и реализации кадровой политики направленной на формирование развития и рационального использования своего кадрового состава.

Кадровая работа- это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, направленная на практическую реализацию целей, задач и принципов государственной кадровой политики.

Кадровый процесс- совокупность, последовательность действий руководителя, направленная на достижение определенных результатов в реализации кадровой политики.

Кадровые отношения- совокупность социальных целенаправленных связей и взаимодействий между субъектами и объектами КП.

Кадровая политика- это система теоретических знаний, принципов, Отношений и организационно-практических мероприятий в органах государственной власти и в негосударственных организациях направленные на установление целей, задач характера этой политики и определение форм и методов кадровой работы.

Государственная КП- это определенные работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и использование трудовых ресурсов страны; также является одним из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны.

4.Концептуальные основы современной государственной кадровой политики

Формирование ГКП – сложный, противоречивый, многогранный процесс. Он может быть результативным при соблюдении целого ряда требований и включает в себя последовательное осуществление научно-исследовательских, организационно-управленческих и законодательных действия. В современной ситуации при противоречивости и дезорганизации кадровых ов оперативное решение многих из них идет по двум направлениям: по линии практического решения неотложных кадровых проблем и по линии разработки концепции ГКП на основе стратегии рыночных преобразований. По поручении Президента РФ РАГС подготовил проект концепции ГКП, т.е. совокупность основных принципов, положений, идей, определяющих научные подходы государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу. Именно эта система идей, целей и приоритетов является стержнем всей кадровой деятельности

Концепция – это идеи, своего рода программные позиции государства в кадровой деятельности. ГКП – это выражение и закрепление концепции законодательно, целей определенных принципов, методов, требований к организации работы с персоналом. ГКП – стратегия, политический курс работы с кадрами, формирование и рациональное использование всех трудовых ресурсов страны. Концепция ГКП построенная с учетом уроков прошлого и на основе анализа реалий сегодняшнего дня, призвана выявить уже складывающиеся отрицательные тенденции в развитии кадрового корпуса, с научных позиций предложить пути и средства их сдерживания или устранения

Только ГКП, выстроенная на прочных основах и надежных социальных гарантиях, обеспечит приток во все сферы хозяйственного, культурного и государственного управления профессионально подготовленных, ответственных, морально устойчивых работников

Концепция ГКП определяет стратегию и тактику формирования кадров. Применительно к гос. управлению, где персонал состоит на службе у государства, работу с кадрами намечено осуществлять на основе приоритета трех принципов: профессионализма, стабильности, гражданственности

Существенные черты ГКП. ГКП должна быть:

1. научно-обоснованной, реалистичной, созидательной, предприимчивой;

 2. комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, правовые, нравственные);

 3. единой для всей России, но в тоже время многоуровневой (федеральная, региональная, местная), охватывающей все трудовые ресурсы страны;

4. перспективной, носящей упреждающий и опережающий характер и рассчитанной на формирование кадров с учетом социального прогресса;

 5. духовно-нравственной и гуманной, воспитывающей в каждом человеке человеколюбие, честность, патриотизм, убежденность в правоте и гражданской ответственности за дело и личное поведение;

 9.открытой, демократичной по целям;

10.правовой, осуществляемой в рамках закона и создающей правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов

Именно эти принципы придадут ГКП единство, целостность и сущностную определенность, создадут возможность реального и целенаправленного воздействия государства на все кадровые процессы.

Концептуальные основы государственной кадровой политики.

В соответствии с кадровой политикой в системе государственной службы должна сложиться новая концепция работы с людьми, находящимися на службе в государственных органах. Управление персоналом госслужбы предполагает выполнение определенного алгоритма действий:

-планирование и прогнозирование численной потребности госорганов в квалифицированных кадрах;

-составление заказов для образовательных учреждений;

-разработка приоритетов в квалификационных и морально-этических требованиях для кандидатов на должности, по их профессиональной подготовке, обучению и отбору;

-проведение мероприятий по оптимизации условий прохождения службы, совершенствование кадровых технологий и методов оценки служебной деятельности;

-ведение реестров и составление резервов кадрового состава госорганов;

-улучшение статистического учета и отчетности.

В этом смысле управление кадрами госорганов охватывает всю совокупность административных мер, связанных с человеком от его приема на госслужбу до увольнения.

5.Структура и функции государственной кадровой политики.

Структура и функции ГКП В структуре ГКП выделяются следующие основные компоненты:

- официально признанные цели, задачи и принципы деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений;

 - главные критерии оценки кадров;

 - направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

 - формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны.

К числу важнейших социальных функций ГКП относятся следующие:

 - повышение эффективности государственного управления и общественного производства;

 - укрепление государственной целостности и социально-политической стабильности общества;

 - вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление в интересах государства, общества и человека.

6.Субъекты и объекты государственной кадровой политики

 Субъектом ГКП принято называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами и ответственностью, т.е. компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную кадровую политику.

 Согласно Конституции РФ первосубъектом ГКП является многонациональный народ России, выступающий первоисточником государственной власти. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредованно. Непосредственное участие выражается через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных должностных лиц (Президента, губернаторов, глав администраций муниципалитетов, депутатов разных уровней). Опосредованное участие реализуется через представительные органы, конференции, учет общественного мнения и другие демократические процедуры. Важно отметить, что в последнем варианте народ делегирует полномочия субъекта кадровой политики своим представителям - депутатам и делегатам.

Государство выступает главным субъектом кадровой политики, формирующим ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека. Эта сложная задача решается путем распределения кадровых функций среди ветвей государственной власти.

Так, Федеральное Собрание не только выражает волю избирателей, но и придает кадровой политике легитимный характер, закрепляя законодательно ее основы и принципы, контролируя в определенной мере ее осуществление.

 Органы исполнительной власти участвуют в выработке и реализации ГКП в целом и в частности в многочисленных подчиненных организациях и учреждениях, где трудятся около 900 тысяч человек, что составляет 89% всего государственного аппарата. Следует отметить, что в законодательных органах Российской Федерации доля госслужащих составляет лишь 1%.

Судебная власть и прокуратура призваны контролировать соблюдение законности в работе с кадрами, осуществлять правовую и социальную защиту государственных и муниципальных служащих, всех работников. Таким образом, каждая ветвь власти выступает в роли субъекта ГКП, наделенного определенными функциями и полномочиями

. Президент России как всенародно избранный глава государства призван:

 - интегрировать волю народа и координировать действия всех ветвей власти в сфере кадровой политики;

 - определять приоритеты, главные цели и задачи ГКП, издавая соответствующие указы, положения и другие документы;

 - обеспечивать согласованное взаимодействие и функционирование федеральных органов власти;

 - назначать работников на весьма широкий круг должностей, в том числе министров обороны, внутренних дел, иностранных дел, руководителей Федеральной Службы Безопасности.

 В целях обеспечения вышеуказанных полномочий Президента в его Администрации создано Управление кадровой политики. Органом, предназначенным для координации действий всех ветвей государственной власти, является Совет по кадровой политике при Президенте РФ, в состав которого на паритетных началах входят представители Президента, палат Федерального Собрания, Правительства РФ, высших органов судебной власти.

Статус субъектов ГКП имеют также органы власти республик, краев и областей, на которые возложены полномочия по реализации целей и принципов федеральной кадровой политики в регионе в процессе выработки и реализации региональной кадровой политики, отражающей специфические условия субъекта Федерации. Более или менее активное влияние оказывают на ГКП политические партии, муниципальные органы власти и их объединения (Союз российских городов, Российский Союз местных властей и др.), профессиональные союзы работников различных отраслей, предпринимателей и товаропроизводителей, финансовые группы и банки.

Завершая краткий обзор субъектов ГКП, следует обратить внимание на негативную роль криминальных структур, которые проявляют большую заинтересованность в проникновении во власть. Используя значительные финансовые ресурсы, богатый арсенал незаконных средств и методов, они нередко устраняют неугодных и неподкупных должностных лиц и стремятся обеспечить продвижение своих ставленников на ответственные должности в органах государственной и муниципальной власти и управления.

Многосубъектность ГКП, как, впрочем, любое демократическое достижение, усложняет процесс ее разработки и реализации, но вместе с тем при надлежащей организации обеспечивает более высокий уровень профессиональной подготовки, отбора и продвижения кадров.

Объекты ГКП К объектам ГКП относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики.

 Многообразие объектов ГКП побуждает вводить определенное "разделение труда" среди субъектов, включая в их компетенцию соответствующие категории кадров, процессы и отношения.

Лишь государство как главный субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.

 В центре внимания и непосредственного воздействия со стороны государства находятся персонал государственной службы, кадры аппарата органов власти, процессы и отношения, складывающиеся в органах власти и управления. Такое положение объясняется не только сложностью и ответственностью государственной службы вообще, но и особой ролью этого института в разработке и реализации курса реформ в нашем обществе, в интеграции общества и его устойчивом развитии.

7. Цели и приоритеты государственной кадровой политики. Принципы государственной кадровой политики

Цель - формирование дееспособных трудовых коллективов, рациональное использование человеческих ресурсов страны, создание благоприятных условий для их всемерного развития. 

Приоритетные направления: 

-профессиональное развитие государственных служащих в соответствии с целями, задачами и перспективами развития государственного управления; 

-развитие системы профессиональной ориентации молодежи и воспроизводство элиты для государственной службы, обладающие качествами общественного служения; 

-защита государственной службы от непрофессионализма + от протекционизма;

- обеспечение благоприятных и равных условий для карьерного роста государственных служащих в соответствии с их способностями и уровнем профессиональной подготовки;

- повышение престижа и авторитета государственной службы как вида профессиональной деятельности;

- востребованность профессиональных возможностей государственных и защиты профессионалов государственной службы;

- открытость государственной кадровой политики в системе государственной службы;

- формирование эффективного кадрового состава органов государственной службы;

- подготовка специалистов по управлению персоналом в государственной службе;

- информационно-аналитическое обеспечение управления кадровыми процессами в государственной службе.

Принципы государственной кадровой политики РФ.

 А) Базисные принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: законность, соблюдение прав и гарантий граждан в сфере труда, гуманное отношение к человеку, создание условий для высокопрофессиональной эффективной трудовой деятельности.

 Б) Специфические принципы кадровой политики и организации кадровой работы в государственном аппарате:

1. отбор кадров на государственную службу по профессиональным, деловым и духовно-нравственным качествам.

2. оценка кадров на государственной службе с позиции законности, демократизма, гуманизма, гласности.

 3. социальное равенство при поступлении на государственную службу.

4. сочетание на государственной службе преемственности и обновляемости, молодых и опытных работников.

 5. соотношение инноваций и стабильности на государственной службе.

 6. контроль и подотчётность кадров государственной службы.

8. Механизмы реализации государственной кадровой политики

Механизм реализации ГКП - это система кадровой деятельности, опирающаяся на концепцию ГКП, которая включает законодательные нормы, методические средства, организационные и информационные ресурсы, необходимые для осуществления кадровой политики. В данном механизме целесообразно выделить и рассмотреть несколько блоков обеспечения кадровой работы:

 - нормативно-правовой;

- организационный;

- научно-информационный;

- учебно-методический.

 Механизм нормативно-правового обеспечения ГКП

Разработка законодательной и нормативной базы входит в компетенцию высших законодательных и исполнительных органов. К этой работе привлекаются научные учреждения - Российская академия государственной службы, Академия народного хозяйства и др. Принят Федеральный Закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", утвержден Реестр государственных должностей федеральных государственных служащих.

 В субъектах Федерации разработаны и приняты соответствующие региональные законы и реестры. Указами Президента РФ утверждено Положение о федеральной государственной службе, созданы Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ. Ряд нормативных актов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих, проведения их аттестации и конкурсного отбора приняло Правительство РФ.

Однако правовое обеспечение кадровой политики страдает определенными недостатками:

 - одновременно действуют законы бывшего СССР и нормативно-правовые акты Российской Федерации;

 - существуют противоречивые, а порой и взаимоисключающие нормативные документы;

 - наблюдается несоответствие законодательной базы субъектов РФ федеральному законодательству.

Для устранения недостатков необходимо провести ревизию массива нормативных актов, отменить излишние и противоречащие федеральным законам, указам Президента и постановлениям Правительства.

Помимо этого, требуется корректировка типовых и отраслевых норм численности персонала, норм труда, обслуживания управления, классификации должностей, должностных инструкций и других документов в соответствии с изменениями кадрового потенциала и в связи с переходом на рыночные отношения.

 Механизм организационного обеспечения ГКП

 Предполагается создание в структуре органов власти и управления иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровнях.

На федеральном уровне эти функции правомерно возложить на Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Главное управление по вопросам госслужбы и кадров Президента РФ, а также на специальные комиссии (комитеты) по обеспечению реализации ГКП на федеральном и региональном уровнях.

 На муниципальном уровне целесообразно создание служб управления персоналом, кадровых управлений и служб, определение их статуса, задач и функций.

 Организационное обеспечение реализации ГКП включает также

- использование современных отечественных и зарубежных технологий работы с персоналом,

-усиление контроля за деятельностью чиновников со стороны конституционных органов власти всех уровней и органов прямого народовластия.

Механизм научно-информационного обеспечения ГКП

Разработка научной основы и категориального аппарата ГКП должна опираться на систему индикаторов (показателей) кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений. При этом необходимо учитывать негативные демографические тенденции сокращения численности населения, средней продолжительности жизни, а также социокультурный процесс снижения уровня образованности населения с тем, чтобы своевременно вырабатывать меры по их корректировке.

 Научно-информационное обеспечение ГКП  невозможно без:

- улучшения статистического учета и отчетности по составу кадров, трудовых ресурсов, персоналу госслужбы.

 Назрела необходимость

- создания единой системы статистических показателей на базе общепризнанных классификаторов и стандартов, включающей формирование систематической информации о кадровом состоянии государственной службы РФ;

- представление ежегодных, полугодовых и ежеквартальных отчетов о кадровом движении в государственной службе;

-создание банков кадровой информации и ведение реестра государственных служащих.

 Механизм учебно-методического обеспечения ГКП

Он должен включать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Роль основного учебно-методического центра возложена Указом Президента РФ на Российскую академию государственной службы. Среди прочих перед ней поставлена задача разработки образовательно-профессиональных программ и технологий, подготовки учебников и пособий.

 Для решения этих задач необходима издательская база для обеспечения потребности в основной литературе учебных заведений, связанных с подготовкой госслужащих, их дистанционным обучением и самообразованием.

 Повышение квалификации государственных служащих целесообразно проводить не только в РАГС и региональных академиях госслужбы, но и за рубежом, в учебных заведениях, где накоплен ценный опыт по дифференцированному, упреждающему обучению кадров. Целесообразно значительно улучшить подготовку специалистов для кадровых служб, разработать специальные планы, программы и методические средства, ввести в практику стажировку работников кадровых служб в высших органах государственной власти и управления.

 Суммируя вышеизложенное, следует заключить, что механизм реализации ГКП сможет успешно действовать при наличии:

 - научно-обоснованной концепции современной государственной кадровой политики;

 - законодательной, нормативной, организационной, научно-информационной и учебно-методической базы кадровой политики;

 - органов и организаций, занимающихся кадровой работой на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, и специалистов по управлению персоналом, способных реализовать государственную кадровую политику.

9.Партийно-советская модель кадровой политики

Предпосылки и источники разработки современной кадровой политики:

1.Наличие научных принципов познания социальных явлений (системность, историзм, социальная детерминированность и др.), критическое осмысление и творческое применение накопленных знаний в области управления и кадровой деятельности. Научный подход предполагает реалистичную и комплексную оценку состояния кадров и кадровых процессов, а не односторонне и не в угоду политическим амбициям отдельных лидеров.

2.Способность к критическому анализу отечественного и зарубежного опыта работы с кадрами, реальному осмыслению его позитивных и негативных сторон, возможностей адаптации этого опыта к условиям современной России. В России всегда были сильны позиции государства в формировании и использовании кадров, особенно чиновничества.

В этой связи уместно выделить сильные и слабые стороны советской системы работы с кадрами. Недостатки партийно-советской модели кадровой политики:

• Носила узкоклассовый и идеологизированный характер;

• В значительной степени была аппаратной, жесткоцентрализованной;

• Являлась монополией одной партии; осуществлялась через формально-бюррократический институт номенклатуры партийных комитетов;

• Отсутствовала открытость при формировании резерва кадров.

• Отсутствие систематического притока свежих сил с одновременным перерождением части руководящего состава.

Положительные черты кадровой политики в СССР:

• Активность ГКП – она была всегда в движении, занимала главные направления деятельности партийных комитетов.

• Была выработана и осуществлялась стройная система подбора, расстановки и воспитания кадров.

• Осуществлялся контроль за деятельностью кадров всех звеньев и уровней, вплоть до привлечения к ответственности за какие-либо нарушения.

• Существовала целостная система профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров всех уровней.

• Наличие четко поставленных цели по формированию научно-производственного и кадрового потенциала Советского Союза.

10. Основные факторы реализации государственной кадровой политики в регионе.

Механизмы реализации государственной кадровой политики в современных условиях

Создание механизма реализации государственной кадровой политики – сложнейшая теоретическая и практическая проблема .

Механизм реализации государственной кадровой политики есть система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ и опирающаяся на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы.

Однако правильнее говорить не о механизме, а о механизмах реализации ГКП, так как можно выделить несколько основных систем эффективного проведения и реализации ГКП, среди них механизм нормативно-правового обеспечения ГКП, механизм организационного, механизм научно-информационного и механизм учебно-методического обеспечения ГКП.

Механизм нормативно-правового обеспечения ГКП.

Этот механизм включает в себя органы государственной власти, в функции которых входит разработка законопроектов и подзаконных актов (Администрация Президента РФ, Правительство, научные учреждения – в том числе РАГС), процедуру разработки и принятия новых законов и подзаконных актов, а также процедурные вопросы по отмене устаревших законов и подзаконных актов.

(Дать характеристику существующей законодательной базе ГКП).

Механизм организационного обеспечения ГКП.

Это механизм включает структуру органов власти и управления всех уровней, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровне. На федеральном уровне – Управление Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам, Управление Президента РФ по вопросам государственной службы, Административный департамент Правительства РФ, Департамент государственного управления и местного самоуправления Правительства РФ, а также другие структуры, различные комиссии и комитеты, обеспечивающие реализацию ГКП на федеральном уровне, уровне субъектов федерации и на муниципальном уровне.

Этот механизм включает в себя организационное обеспечение всех вопросов подбора, обучения, расстановки, переподготовки и повышения квалификации кадров, проведения их аттестации, формирование резерва и его обучение, контроль деятельности кадров.

В Концепции реформирования государственной службы РФ и Федеральной программе на 2003-2005 гг. Говорилось, что целостная и комплексная система правового обеспечения государственной службы в РФ отсутствует.

Недостатком правового регулирования государственной службы в РФ Концепция называла неполное законодательное регулирование государственно-служебных отношений. В субъектах РФ по вопросам государственной службы имелись различные законодательные акты, которые в ряде случаев противоречат законодательству РФ.

В целях создания целостной системы государственной службы РФ назрела необходимость законодательного закрепления ее единых правовых основ. Поэтому были разработаны и приняты приоритетные федеральные законы и иные нормативные правовые акты о системе госслужбы РФ, о видах государственной службы, о местном самоуправлении и о муниципальной службе (см. Список источников и основной литературы к курсу ГКП)). Эти законодательные и правовые акты должны обеспечить единый подход к правовому регулированию и организации государственной и муниципальной службы, приведению ее в соответствие со сложившими общественными отношениями и новыми экономическими условиями.

Механизм научно-информационного обеспечения ГКП.

Научно-методическое обеспечение предусматривает разработку методологических основ и категориального аппарата государственной кадровой политики, системы индикаторов кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений. Сюда можно отнести статистический учет, методологии учета и оценки кадрового потенциала, формирование банка данных.

Механизм учебно-методического обеспечения ГКП.

Учебно-методическое обеспечение должно охватывать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Основным учебно-методическим центром этой работы является РАГС при Президенте РФ и ее структурные подразделения, региональные академии государственной службы.

Вывод: Механизмы реализации ГКП могут успешно действовать только при наличии:

1. научно обоснованной концепции современной ГКП;

2. законодательной, нормативной, организационной, научно-информационной и учебно-методической базы кадровой политики;

3. органов и организаций федерального, регионального, муниципального уровней, занимающихся кадровыми вопросами, и кадров, способных реализовать ГКП.

11. Специфика российского федерализма: этнический, территориальный и геополитический аспекты.

Особенности современного российского федерализма заключаются в том, что в нем сочетаются

территориальные (обще территориальные) и национальные (национально-территориальные) начала;

что это сравнительно молодой федерализм, находящийся еще в процессе становления, неразрывно связанный с дальнейшей демократизацией страны;

 что это самая большая в мире федерация.

Исходя из исследований современных российских ученых, можно констатировать, что в России сложилась специфическая федеративная система, которой присущи следующие черты:

– смешанный этнотерриториальный характер построения федерации, чреватый этноконфликтами;

– асимметричность масштабов федеральных единиц и, соответственно, неравный вес голосов проживающего в них населения;

– неравенство статусов субъектов федерации (различия между республиками и другими субъектами, наличие субъектов федерации, входящих одновременно в состав других субъектов);

– экономическая, социальная и политическая дифференциация регионов, которые значительно отличаются друг от друга по условиям жизни и труда граждан, по степени эффективности социальной инфраструктуры, по удельному весу и роли демократических институтов и процедур, по уровню политической активности и характеру политических предпочтений электората;

– дотационность большинства субъектов федерации, а, следовательно, их зависимость от субвенций федеральной власти;

 – авторитаризм региональных элит, меньший, чем в центре, контроль за их деятельностью со стороны гражданского общества и правовых институтов;

– неоправданно высокая роль субъективного фактора, когда личные качества главы региона и его персональные связи в центре во многом определяют отношение федеральных властей к региону и тем самым - социальное и экономическое положение проживающих в нем граждан.

Специфика российского федерализма определяется также социокультурными особенностями страны, историческим опытом взаимоотношений центра и регионов. Для российского федера­лизма характерно соединение национально-государственного и административно-территориального принципов построения сис­темы правления. Это связано с многонациональным составом на­селения страны. Однако в отличие от других государств, в России сложилась асимметричная форма федерализма: республики (го­сударства) обладают большим объемом прав, чем края, области, города и округа (территории) в их взаимоотношениях с центром.

Для российского федерализма характерно соединение на­ционально-государственных и территориальных принци­пов формирования федеративного государства. При та­ком подходе учитывается, что на протяжении веков Рос­сия была и остается полиэтническим государством, взаи­модействием и даже союзом более сотни народов.

12. Различия в реализации кадровой политики в условиях унитарного и федеративного государственного устройства.

Унитарная форма государственного устройства рассматривается как наиболее распространенная форма государственной организации. Не случайно большая часть современных государств являются унитарными.

Можно выделить следующие особенности унитарного государства.

- Во-первых, структурными единицами такого государства являются районы, края, области и другие административно-территориальные образования. Степень их зависимости от центральной власти может быть различной. С этой точки зрения они подразделяются на централизованные и децентрализованные. В централизованном государстве существует достаточно высокая степень зависимости регионов от центральной власти (Франция, Турция). В децентрализованном государстве структурные образования наделяются значительно более высокой компетенцией (круг вопросов, которые они могут решать без вмешательства центральной власти), однако собственным суверенитетом не обладают (Италия, Япония). В ряде современных унитарных государств допускается существование административной автономии. Так, в Великобританию в качестве административных автономий входят Шотландия и Северная Ирландия (Ольстер). Испания кроме национальных автономий (страна Басков и Каталония) включает целый ряд территориальных автономий. Объем полномочий автономий в простых государствах, как правило, значительно меньше, чем объем полномочий соответствующих образований в федерациях.

- Во-вторых, существует единая для всей страны система высших представительных, исполнительных, судебных и контрольных органов. Степень подконтрольности органов административно-территориальных образований органам центральной власти зависит от степени централизованности унитарного государства.

В отличие от унитарного государства федерация характеризуется следующими чертами.

- Во-первых, она состоит из различных государственных образований (республики, штаты, провинции, земли, кантоны и др.), являющихся субъектами федерации и имеющих свое собственное административно-территориальное деление.

- Во-вторых, предполагается существование двух систем высших органов власти: федеральных органов и соответствующих органов членов федерации. Федеральные органы осуществляют свои полномочия и функции на всей территории страны, органы субъектов федерации – лишь в пределах своей территории. Разграничения предметов ведения и полномочий центра и субъектов осуществляется, как правило, путем их закрепления в конституции. Подобное разграничение осуществляется двояким образом: в одних государствах (Бразилия, Мексика, Канада) закрепляется исключительная компетенция федерального центра и исключительная компетенция субъектов; в других (Россия, Индия, германия) наряду с исключительной компетенцией закрепляется также совместная компетенция центра и регионов. Кроме того, в отдельных государствах, в частности в Российской Федерации, имеют место двусторонние договоры о разграничении экономических полномочий между центром и конкретным субъектом федерации. В зависимости от объема полномочий различных субъектов федерации их подразделяют на симметричные и ассиметричные. В симметричных федерациях субъекты равноправны, в асимметричных федерациях – нет (Россия).

- В-третьих, субъекты федерации могут иметь свою конституцию (конституционный устав), систему законодательства, иногда – судебную систему (в России не допускается). При этом запрещается создавать свои вооруженные силы и вводить региональные деньги.

- В-четвертых, государственное управление осуществляется, как правило, с помощью двухпалатного федерального парламента, верхняя палата которого формируется из представителей субъектов федерации и призвана выражать их интересы.

- В-пятых, федерации могут строиться по трем признакам: национальному, национально-территориальному, территориальному. При этом в основе их построения может лежать как один признак, например территориальный (США, ФРГ) или национальный (СССР), так и их совокупность (Российская Федерация). Эти черты определяют структуру и особенности функционирования бюджетной системы страны

13. Региональные особенности современной кадровой политики на Юге России.

Ввиду национальных особенностей народов Юга России, в кадровой политике ЮФО и СКФО можно отметить такие характерные черты как гендерный и возрастной аспекты. На ведущих должностях женщин меньше чем мужчин, почитаются взрослые, молодым кадрам тяжелее. Стоит также отметить программы в субъектах:

В 1998-2001 гг. Ростовская область первой среди субъектов РФ Северного Кавказа разработала и реализовала Концепцию кадровой политики в органах исполнительной власти области.

Реализация Концепции проводилась в следующих основных направ­лениях:

комплектование органов исполнительной власти Ростовской области наиболее квалифицированными и опытными специалистами, непрерывное развитие уровня их профессионализма;

усиление социально-правовой защиты государственных служащих, материального и морального стимулирования в целях /достижения высокой эффективности труда;

взаимодействие с органами исполнительной власти области, феде­ральными территориальными органами власти, органами местного само управления по вопросам кадровой политики в Ростовской области.

В ходе реализации Концепции были выполнены ее основные задачи:

1. создана нормативно-правовая база государственной службы области;

2. разработаны и апробированы основные кадровые технологии;

3. прошли профессиональную переподготовку и повышение квалификации свыше 3000 государственных и муниципальных служащих;

4. создана и развивается организационно-правовая и нормативная база
кадровой работы, в том числе с применением компьютерных технологий;

5. значительно выросла социально-правовая защищенность государственных служащих;

6. сформирован областной кадровый резерв;

7. достигнуто взаимодействие по кадровым вопросам между аппаратом Администрации и органами исполнительной власти Ростовской области, органами местного самоуправления, территориальными федеральными органами власти.

В результате проделанной работы, существенно укреплен кадровый потенциал органов исполнительной власти Ростовской области.

На данный момент в области действует Областная долгосрочная целевая программа«Развитие государственной гражданской службы Ростовской области и муниципальной службы в Ростовской области (2011 – 2013 годы)».

Основная цель Программы: совершенствование организации государственной гражданской службы Ростовской области (далее – гражданская служба) и муниципальной службы в Ростовской области (далее – муниципальная служба), повышение эффективности исполнения государственными гражданскими служащими Ростовской области (далее – гражданские служащие) и муниципальными служащими своих должностных обязанностей.

Основные задачи Программы: совершенствование правовой основы гражданской и муниципальной службы; внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности гражданских и муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности; совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности гражданских и муниципальных служащих; развитие системы подготовки кадров для гражданской и муниципальной службы, дополнительного профессионального образования гражданских и муниципальных служащих; применение антикоррупционных механизмов; обеспечение взаимосвязи гражданской и муниципальной службы; оптимизация штатной численности гражданских и муниципальных служащих; повышение престижа гражданской и муниципальной службы; привлечение на гражданскую и муниципальную службу квалифицированных молодых специалистов, укрепление кадрового потенциала государственных органов Ростовской области и органов местного самоуправления; формирование системы мониторинга общественного мнения об эффективности гражданской и муниципальной службы и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских и муниципальных служащих; создание системы контроля деятельности гражданских и муниципальных служащих со стороны институтов гражданского общества.

Ожидаемые конечные результаты реализации Программы: по итогам реализации Программы в 2013 году будут достигнуты следующие результаты
(по отношению к итогам 2010 года): индекс доверия граждан к гражданским и муниципальным служащим увеличится на 30 процентов; количество должностей гражданской и муниципальной службы, для которых утверждены должностные регламенты (должностные инструкции), соответствующие установленным требованиям, составит 100 процентов; доля государственных и муниципальных служащих, должностные регламенты (должностные инструкции) которых содержат показатели результативности, составит 100 процентов; доля вакантных должностей гражданской службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва, увеличится на 50 процентов; доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва, увеличится на 100 процентов; доля вакантных должностей гражданской службы, замещаемых на основе конкурса, увеличится на 30 процентов; доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе конкурса, увеличится на 100 процентов; доля специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих стаж гражданской и муниципальной службы более 3 лет, увеличится на 100 процентов; число реализованных инновационных образовательных программ в области гражданской и муниципальной службы увеличится на 25 процентов; число гражданских и муниципальных служащих, принявших участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки, увеличится на 200 процентов; число гражданских и муниципальных служащих, прошедших обучение в соответствии с государственным (муниципальным) заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку, увеличится на 100 процентов; число гражданских и муниципальных служащих, уволившихся с гражданской и муниципальной службы до достижения ими предельного возраста пребывания на гражданской и муниципальной службе, уменьшится на 30 процентов; доля муниципальных образований, в которых приняты и реализуются программы развития муниципальной службы, составит 100 процентов.

В Краснодарском краедействует краевая целевая программа "Система кадрового обеспечения органов управления Краснодарского края" на 2010 - 2013 годы от 29 декабря 2008 г. N 1669-КЗ.
Цель Программы:создание условий для устойчивого социально-экономического развития Краснодарского края путем обеспечения органов управления квалифицированными кадрами.

Задачи Программы: координация вопросов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров органов управления Краснодарского края и лиц, включенных в резерв управленческих кадров Краснодарского края; разработка ежегодного плана обучения кадров органов управления Краснодарского края и лиц, включенных в резерв управленческих кадров Краснодарского края, направленного на развитие кадрового потенциала органов исполнительной власти и местного самоуправления; обучение кадров органов управления Краснодарского края и лиц, включенных в резерв управленческих кадров Краснодарского края, по образовательным программам, ориентированным на реальные образовательные потребности участников Программы.

 

 

14. Социокультурные и исторические традиции региональной кадровой политики.

Направления развития кадровой политики в социокультурной отрасли.

Федеральными, базовыми документами, на основе которых строится государственная политика в сфере культуры страны на долгосрочную перспективу, являются Основные направления государственной политики по развитию сферы культуры и массовых коммуникаций в Российской Федерации до 2015 года и План действий по их реализации, одобренные Правительством Российской Федерации от 01.06.2006 № МФ-П44-2462, Концепция развития образования в сфере культуры и искусства в Российской Федерации на 2008-2015 годы и План по её реализации, одобренные распоряжением Правительства Российской Федерации от 25.08.2008 г. № 1244-р.

На основании этих документов сформирована государственная политика в сфере культуры и искусства на долгосрочную перспективу не только по таким направлениям, как обеспечение сохранности историко-культурного наследия; формирование единого культурного пространства; повышение социальной и территориальной доступности качественных культурных благ и услуг, системы художественного образования, но и по таким, как укрепление кадрового потенциала отрасли, развитие непрерывного профессионального образования, расширение доступа детей и молодежи к дополнительному образованию в области культуры и искусства, модернизации системы профессиональной подготовки и переподготовки творческих кадров, специалистов в области управления и организации сферы культуры.

Так, в Основных направлениях государственной политики по развитию сферы культуры и массовых коммуникаций в Российской Федерации до 2015 года указано: «Необходимо совершенствовать качество оказания услуг в области культуры и расширять круг их предоставления путем … разработки мер по привлечению талантливой и профессионально подготовленной молодежи для работы в отрасли, что позволит расширить спектр и улучшить качество оказания услуг в области культуры, ускорить внедрение инновационных методов работы; модернизации системы повышения квалификации специалистов, в том числе путем внесения изменений в соответствующие нормативные правовые акты и разработки стандартов требований к персоналу».

Кроме того, в Основных направлениях государственной политики по развитию сферы культуры и массовых коммуникаций в Российской Федерации до 2015 года указано, что «в целях восполнения кадрового потенциала отрасли необходимо обеспечить непрерывность и преемственность различных уровней профессионального образования; обеспечить условия сохранения и развития сети образовательных учреждений культуры и искусства».

Одним из основных условий реализации государственной кадровой политики в сфере культуры и искусства считается «взаимодействие органов управления в сфере культуры и образования на всех уровнях власти на основе межведомственных координационных планов и программ». Кроме того, Правительство РФ считает необходимым «провести реорганизацию ряда учреждений, подведомственных Федеральному агентству по культуре и кинематографии и обеспечивающих переподготовку специалистов отрасли».

В Основных направлениях государственной политики по развитию сферы культуры и массовых коммуникаций в Российской Федерации до 2015 года затронута и сфера дополнительного профессионального образования. Так, там говорится, что «необходимо усовершенствовать систему переподготовки и повышения квалификации специалистов в сфере культуры, массовых коммуникаций и архивного дела на основании мониторинга уровня подготовки профессионального состава специалистов отрасли путем:

- разработки новых программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации;

- проведения серии специализированных семинаров в учебных учреждениях культуры с целью переподготовки преподавательского состава;

- разработки комплекса мер по совершенствованию послевузовского профессионального образования в области культуры и искусства».

Общепризнано, что на сегодняшний день качество образования в сфере культуры и искусств далеко не всегда соответствует растущим и быстро изменяющимся потребностям общества и самой этой сферы. Это особенно касается специальностей, непосредственно не связанных с художественным творчеством, таких как библиотечное дело, культурно-просветительная работа, история и теория культуры, культурная политика, прикладная культурология, искусствоведение и др., а также общеобразовательных дисциплин.

Государственная политика в области дополнительного профессионального образования работников культуры и искусства сегодня направлена на создание многоуровневой системы переподготовки и повышения квалификации кадров, отвечающей задачам поступательной модернизации социокультурной сферы, обеспечение согласованного взаимодействия образовательных структур федерального и регионального уровней, координацию их деятельности с учетом выполнения государственного заказа на подготовку кадров новой формации.

В процессе обучения необходимо формировать новые подходы к решению задач управления социокультурной сферой, связанные с преодолением прежних социально-психологических установок, в том числе, как уже отмечалось, с абсолютизацией отраслевого подхода к сфере культуры, с недооценкой тех форм культуры, которые не относятся к высоким образцам или народному творчеству. Господством в сознании управленцев установок прошлого времени также можно объяснить и рассмотрение социокультурной сферы как всецело бюджетной сферы. "Необходимо больше государственности", - такова реакция некоторых из них на нарушение этого "принципа", на привлечение дополнительных ресурсов, особенно коммерческого сектора.

Противоречиво сказывается на развитии сферы культуры ориентация на деятельность традиционных учреждений культуры, намерение сохранить их во что бы то ни стало. В то же время из внимания упускаются стратегии маркетинга, фандрейзинга, в процессе культурного проектирования недооценивается постановка общесоциальных целей, которая могла бы привлечь более широкий круг партнеров. В то же время, когда средств на культуру стало выделяться меньше, а ситуация требует большей подвижности, руководителям сферы культуры требуется активный переход от административных стереотипов к проектным технологиям, к изменению самих подходов к управленческой практике.

Современная ситуация в области подготовки кадров усугубляется тем, что на развитие кадрового потенциала выделяется очень немного средств, и поэтому многие из руководителей действуют методом проб и ошибок, чтобы перейти от прежней деловой культуры к новой. Стратегические же цели современной государственной политики требуют значительного реформирования её организационно-экономического механизма, в том числе эффективного расходования средств и использования государственного имущества, внедрение программно-целевых, контрактных и инвестиционных методов финансирования учреждений культуры, современных методов контроля. В сочетании с необходимостью создания сложной инфраструктуры культуры, расширением самостоятельности учреждений, необходимостью активно контактировать с коммерческим и некоммерческим секторами для выстраивания схем их участия в поддержке и развитии сферы культуры такого рода "параметры" значительно усложняют не только практику руководителя, но и процесс подготовки кадров для сегодняшних условий.

Руководящим кадрам в сфере культуры необходимо современное образование, дающее высокую компетентность, предполагающее не только усвоение культурологических знаний, но и специальную управленческую подготовку, позволяющую держать под контролем ситуацию от разработки концептуальных вопросов культурного развития до механизмов практической реализации программ и проектов, развития организаций и инициатив в сфере культуры.

В сочетании с хорошей информационной поддержкой, налаживанием партнерских связей такое образование становится важнейшим ресурсом, использование которого может инициировать социокультурные изменения, столь необходимые России в новом тысячелетии.

15. Требования к государственной службе в условиях полиэтничности региона

Полиэтничность -- характерный признак любого российского региона

Политическое управление в аспекте полиэтничности регионов России имеет целью конструктивное согласование этнических интересов на основе принципов демократии, равноправия народов и недопущения их дискриминации, сохранения целостности Российской Федерации. Политическое управление призвано обеспечивать условия равноправного социально-экономического и культурного развития народов, эффективно урегулировать этнополитические конфликты и обеспечивать национальную безопасность.

Методы обеспечения политического управления в социально-экономическом аспекте включают в себя: финансирование целевых программ развития регионов; инвестиционную и кредитную политику; стимулирование инновационного роста экономики; выравнивание территориального уровня благосостояния; развитие транспортной, информационной и энергетической инфраструктуры Северного Кавказа.

16. Методология и методы исследования кадровой науки и учебной дисциплины

Метод - это способ воздействия на управляемый объект, обеспечивающий достижение желаемого результата. В методологическом плане заслуживает внимания постановка задач, а также система критериев и показателей в оценке результатов государственной кадровой политики.

По своей природе кадровая политика представляет собой единство субъективного и объективного аспектов. Двойственность бытия кадровой политики определяет необходимость применения при ее изучении объективных и субъективных методов.

Объективный метод означает взгляд на изучаемый объект - человеческие ресурсы, кадры, их деятельность как бы со стороны. Это способ обеспечения совокупности элементов и взаимосвязей, процессов, составляющих кадровую политику, через анализ объективных результатов деятельности людей (есть или нет).

Субъективный метод предполагает рассмотрение объекта изнутри как собственной организации людьми своей политико-социальной, экономической и др. видов жизни как реальности связанной с общественными интересами и ценностями. Если объективный метод исходит из того, что отправной пункт анализа - объект, существующий независимо от познающего субъекта, то в субъективном методе исходным пунктом анализа является не сам объект, а представление о нем тех или иных членов общества, точка зрения изучающего. Содержание субъективного метода составляет отношение и обеспечение объекта через призму отношений (его мнений, позиций, интересов).

Примерами объективного метода служат: наблюдение, сравнение и обобщение явлений и процессов действительности, метод разработки описательных модулей деятельности и отношений, аналоговые методы и др. Примерами субъективного метода являются разнообразные социологические приемы изучения общественного мнения на предмет отношения и оценки конкретных явлений, метод управленческого эксперимента и др. К этой группе субъективных методов можно отнести совокупность приемов разработки различных идеальных моделей той или иной должности (как она представляется субъекту).

Объективный и субъективный методы несоизмеримы. Однако они могут быть объединены, так как обусловлены спецификой объекта воплощающего в себе объективную и субъективную стороны. Тем не менее, при объединении неизбежны трудности, в частности связанные с тем, что субъективный метод предполагает подбор объектов для изучения по усмотрению исследователя, с учетом его представлений об общественных приоритетах и ценностях, потребностях и интересах. Такой подход создает проблемную познавательную ситуацию. Суть ее в том, что констатирование объекта исследования (подбор фактов) - субъективный процесс, но результаты голосования должны быть объективными, общезначимыми (научной истиной). Какой же выход? Результаты должны быть получены таким способом, который давал бы возможность подвергнуть их проверке независимо от взглядов и настроений исследователя. Воплощением единства объективного и субъективного методов изучения и объяснения процессов, происходящих в кадровой политике, служит научно-практический эксперимент. Это - способ получения информации об изменениях в поведении и деятельности субъектов и объектов кадровой политики, обусловленных воздействием на них некоторых управляемых и контролируемых факторов.

Экспериментальный метод опытной проверки обоснованности и эффективности определенных научных положений и рекомендаций теории. В практике кадровой политики - это важный источник эмпирических данных для принятия эффективных решений.

Объективность полученной экспериментальным методом информации может быть обеспечена при соблюдении необходимых требований, установленных теорией социального познания. Прежде всего - методологически выверенное определение экспериментального фактора ? условия или совокупность условий, рассматриваемых в качестве причины изучаемых изменений, репрезентативность этого фактора. Необходим выбор конкретной экспериментальной ситуации - условий внешней среды, относящихся к эксперименту. Как экспериментальный фактор, так и условия должны быть репрезентативными (типичными, представительными) и максимально приближенными к естественным явлениям и процессам. Выбор объекта и предмета эксперимента определяется конкретными проблемами, требующими теоретического и практического решения.

Кадровая политика - это социальная (в широком смысле слова) деятельность людей и складывающихся на их основе отношений.

Она осуществляется в социальной среде и испытывает на себе ее влияние. В этой сфере вполне понятна роль социологических методов в научном познании кадровой политики. Социологические методы - основное средство изучения обратных связей во взаимодействии людей и государственных и негосударственных институтов. В частности, выражающихся в отношении отдельных социальных групп населения к тем или иным решениям государственных институтов.

Социологические методы в изучении кадровой политики важны также, потому что они позволяют опустить научный анализ с макроуровня на микроуровень, т.е. на уровень исследования конкретных отдельных индивидов, их поведения и ориентаций. Ведь общая теория - это политическая наука макроуровня. Кадровая политика не локализуется в какой-то отдельной сфере общества, она охватывает все сферы общества. Понять и объяснить сущность, содержание, принципы и другие проблемы кадровой политики можно лишь на макроуровне, чему и служат охарактеризованные выше методологические основы теории. Действительно, сможет ли исследователь осмыслить, например кадровую политику как целостную систему, изучая только поведенческие акты отдельных групп, граждан или государственных деятелей? Естественно нет. Эмпирические исследования зафиксирует определенное отношение ре к поступкам или акциям в отдельно взятой ситуации. Но такое исследование не дает нам научной информации о системе в целом, о ее направленности и т.д. Тем не менее, общественные действия масс, крупных и небольших социальных групп, деятельность органов и в целом системы государственного управления и управленческие отношения складываются из действий и поведения многочисленных отдельных личностей, руководящих, должностных и рядовых граждан. Поэтому без изучения их эмпирическими методами невозможно составить общую картину государственной кадровой политики. Следовательно, социологический анализ на микроуровне, не имеющий доминирующего значения, служит инструментом добывания и накопления фактологического материала для теоретических общений, объясняющий феномен кадровой политики на макроуровне.

Для исследования феномена кадровой политики применяются и другие методы: исторический, сравнительного анализа, статистический и т.д.

Каждый из них по-своему важен и освещает ту или иную сторону кадрового общения органов власти и развития их персонала.

Исторический метод облегчает воспроизведение явления как процесса, выявляет переход от одних стадий его развития к другим, позволяет проследить устойчивость, преемственность отдельных кадровых отношений и связей. Опираясь на исторический метод, получаем возможность осознать суть кадровых процессов на этапе становления в нашей стране профессиональной государственной службы.

Метод сравнительного анализа предполагает сравнение исследуемого явления с предыдущим на различных стадиях их развития, а так же сопоставление их развития с другими процессами, в других сферах и различных регионах страны.

Статистический метод применяется при изучении, прежде всего массовых социальных явлений используя в анализе систему показателей, отражающих количественные параметры и взаимосвязи общественных процессов, мы получаем данные о персонале, республиканских и муниципальных служб, отличающиеся достаточностью, точностью информации. Здесь особенно важно обеспечить единые основы классификации данных, единые исходные подходы.

Необходимость изучения многообразия аспектов функционирования и развития кадров порождает потребность в одновременном использовании многих методов, что составляет систему социальной диагностики. Именно она позволяет получить достоверную комплексную информацию для принятия кадровых решений, определения стратегии и тактики кадрового обеспечения государственного аппарата, выработки программы профессионального развития служащих и их рационального использования.

Однако определение цели и разработка программы социальной диагностики его количественных, качественных параметров и скрытых ресурсов возможны лишь на основе учета и соблюдении ряда требований:

· использования современной, оперативной и прогностической информации (статистической, социологической, социально-психологической и др.), содержащей сведения о состоянии кадров, развитии кадровых процессов в сфере государственного и общественного управления;

· использования научно-обоснованных методик и критериев оценки состава кадров, их индивидуальных способностей и возможностей, а также профессионализма всего аппарата того или иного государственного органа. Нельзя ограничиваться оценкой кадровой ситуации в статике, фотографическом изображении. Необходимо выявить закономерности и тенденции развития корпуса за относительно длительный период с учетом как положительных, так и негативных моментов;

· конкретно-исторического подхода к оценке персонала, к выбору критериев оценки с учетом новых задач и предъявляемых требований;

· системного, комплексного и в тоже время дифференцированного подхода к оценке состояния кадрового потенциала аппарата управления, с учетом профессионально-квалифицированных требований к работникам, занимающим ту или иную должность на различных уровнях управления.

В понятии сути социальной диагностики, ее роли в научном исследовании надо учитывать, что она выражается в оценке обществом и ситуации, и процессов, сложившихся в кадровом корпусе органов управления через личностно-психологические аспекты, через отношение к уровню профессионализма, через оценку доверия к власти и т.д.

Следовательно, система социальной диагностики, прежде всего, направлена на оценку состояния объекта, включенного в целенаправленную деятельность с целью решения вопроса о необходимости и направленности изменения его состояния или режима функционирования.

Основная исследовательская задача социальной диагностики как системы научных методов, необходимой предпосылки научного познания - учет всего комплекса конкретных показателей, отражающих качественное состояние кадров: социально-демографических - пол, возраст, социальное происхождение, семейное положение, уровень жизни; статусно-профессиональных.

В научном анализе социальных процессов следует учитывать, что существуют два типа диагностических методик. Первый тип (предметный) ориентирован на выявление объективных свойств социального объекта. Второй (проблемный) - на выявление проблем, с которыми сталкиваются индивиды и группы при реализации поставленных целей.

Для первого типа характерны исходные концептуальные схемы функционирующих объектов. Он ориентирован на использование формальных отношений. Второй принципиально отрицает ценность таких схем и избегает формальных описаний. Первый широко использует количественные методы анализа и весь арсенал традиционных средств описания объекта, созданных в социологии и других науках. Второй опирается в основном на данные интервью и результаты имитационных игр. Очевидно, что каждый из этих подходов имеет свои достоинства и недостатки, а также свою сферу применения, поэтому используемые авторами теоретико-методологические основания во многом определяют тип и специфику социально-диагностических методик.

Общеизвестны основные методы социальной диагностики государственной службы: тестирование (биографическое, социологическое, психологическое, социоисторическое); эксперимент; наблюдение; статистический метод, логическое, историческое и функционально-структурное сравнение; контент-анализ документов; экспертные оценки, опрос и т.д.

Существует так же целый ряд специфических методов сбора психолого-социологической информации: тест-опросник Р. Кэттела, предназначенный для диагностики характерологических особенностей личности: проективная методика М. Люшера, предназначенная, прежде всего, для диагностики скрытых диспозиций, психических состояний личности; социологическая анкета, направленная в первую очередь на диагностику отношений, установок, ценностных ориентаций служащего и т.д.

Принципиально важно подчеркнуть, что социальная диагностика должна разрабатываться как общегосударственная система (с соблюдением общих целей и принципов). Это позволит вскрыть и показать зависимость кадровых процессов от протекающих в обществе социальных процессов, включая и политическую борьбу, и изменения государственно-территориального устройства, структур и системы органов государственной власти. Это особенно важно в условиях современного реформирования государства, когда изменение функций и полномочий законодательной и исполнительной ветвей власти неизбежно приводит к существенному изменению состава аппарата их органов (количественному и качественному).

Применяемые конкретные диагностические методики могут широко использоваться (и используются) на практике. Они позволяют не только оценить состояние кадров государственной службы, но и выявить определенные тенденции в их развитии, выработать в соответствии с этим проекты решений, направленные на их совершенствование и рациональное использование.

В качестве примера можно привести контент-анализ ряда организационных документов, разработанных в областных администрациях России за последние годы, который выявил следующую структуру функций современного государственного служащего:

· управление хозяйственное - 27%;

· управление обществом - 21%;

· контрольные функции - 18%;

· управление материальными средствами - 14%;

· плановые функции - 10%;

· управление муниципальной собственностью - 8%;

· другие - 2%.

С учетом этих данных акцент может быть сделан как на конкретное (ситуационное), так и на стратегическое управление. Это позволяет сделать вывод о необходимости подбора руководителей с широкими диапазонами личностных и интеллектуальных качеств и, собственно, обучать и переобучать их в соответствующем направлении.

При изучении кадров аппарата органов власти методами социальной диагностики большое внимание уделяется также духовно-нравственным качествам современного государственного служащего. Специальные социологические исследования выявляют характерную для нашего времени тенденцию возрастания значимости в общей оценке власти именно морального и духовного факторов конкретных руководителей и политической элиты в целом.

Социальная диагностика включает в себя комплекс научных методов; она использует, объединяет и дополняет другие методы, изучающие кадры и кадровые процессы в обществе.

Таким образом, социальная диагностика, являясь действенной системой научных методов по оценке состояния и развития кадров и кадровых отношений в государственной службе, отражает и учитывает насущные потребности укрепления государственности, кадрового обеспечения всех структур законодательной, исполнительной и судебной властей, влияет на происходящие в их кадровом корпусе процессы.

 

17.Организационно-управленческий и аксиологический аспекты кадровой политики

Аксиологический критерий предполагает возможность выделить ценностные приоритеты в формировании кадрового состава государственных органов (общественное служение кадров государственных органов, нацеленность на повышение качества исполнения общественно необходимых функций, правовое регулирование служебно-кадровых отношений, объективность при выдвижении на руководящие должности). Данный критерий имеет и другую сторону — прогностическую, т.е. ту или иную форму воздействия на кадровые процессы (кадровое производство) с точки зрения предвидения последствий его влияния на персонал организации или экономически активное население страны. Это позволяет определить характер, меру и время оказываемого воздействия кадровой политики на решение задач формирования кадрового корпуса государственной службы в конкретный период развития страны.

18. Концепция кадровой политики в органах государственной власти Ростовской области.

Осознавая особую значимость кадровой политики и кадровой работы на всех уровнях власти и управления. Администрация Ростовской области в декабре 1997 года, одной из первых в стране, приняла областную концепцию кадровой политики. Специально для этих целей в конце 1997 года в структуре областной Администрации был сформирован Совет по кадровой политике при Главе Администрации (Губернаторе) области, являющийся консультативным органом Главы Администрации по вопросам разработки и обеспечения реализации кадровой политики в системе исполнительной власти Ростовской области. В состав Совета вошли ведущие ученые ВУЗов и практические работники государственных учреждений и предприятий г. Ростова-на-Дону, по роду своей профессиональной деятельности занимающиеся изучением и практическим внедрением эффективных методов управления персоналом и другими аспектами кадровой работы. Работа Совета позволила консолидировать интеллектуальные ресурсы области в вопросах государственной службы и на основе этой консолидации совещательным путем выработать оптимальные решения по вопросам стратегии кадровой политики Ростовской области.

Действующая Концепция кадровой политики в органах государственной власти Ростовской области представляет собой систему современных взглядов, принципов, приоритетов и направлений работы с государственными служащими области. Концепция определяет задачи кадровой политики в системе органов исполнительной власти Ростовской области, а также предполагает оказание воздействия на изменение кадровой работы в органах местного самоуправления. Она исходит из необходимости учета специфических социокультурных и национальных условий региона, интересов основных субъектов кадровой политики: граждан, органов местного самоуправления, территориальных федеральных органов управления, органов исполнительной власти области. Администрации области. Законодательного Собрания области.11 Об этом подробнее: Кузнецов С.Г. Концепция кадровой политики - основа технологизации кадровой работы Администрации области// Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Майкоп - Ростов-на-Дону, 1999. С.284-288.

Законодательной базой Концепции является Конституция Российской Федерации, Устав Ростовской области. Федеральные законы. Указы Президента Российской Федерации, постановления Главы Администрации Ростовской области по кадровым проблемам, иные нормативные акты и программные документы федерального и регионального уровня.

Концепция кадровой политики определяет практические задачи по формированию и совершенствованию кадрового потенциала в областных органах исполнительной власти. К важнейшим из них относятся:

1. Разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов власти наиболее квалифицированных, опытных специалистов государственного уровня, на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, равенства возможностей на получение государственной должности, независимо от национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения.

2. Профессиональное развитие персонала органов государственной власти и изучение законов рынка путем внедрения непрерывного профессионального обучения кадров, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого труда.

3. Формирование рыночного мировоззрения и соответствующей ему системы профессиональных и нравственных ценностей.

4. Рациональное сочетание обновления и стабильности кадров путем выборов и конкурсов, учета рекомендаций представительных органов власти, политических партий и общественных движений.

5. Формирование областного кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения.

6. Обеспечение правовой и социальной защиты государственных служащих, в том числе моральное и материальное стимулирование их роста, профессионализма и эффективности труда.

7. Координация деятельности областных органов, занимающихся работой с кадрами.

В Концепции определены составные элементы механизма формирования и совершенствования кадрового потенциала областных органов управления:

1. Система консультаций с соответствующими государственными и общественными структурами при отборе кандидатур на работу в органы исполнительной власти.

2. Открытые (внутренние и внешние) конкурсы на замещение вакантных должностей и контракты.

3. Квалификационные экзамены.

4. Аттестация, испытательный срок, стажировка.

5. Обучение в системе резерва.

6. Тестирование.

7. Моральное и материальное стимулирование.

8. Служебный и общественный контроль за деятельностью должностных лиц.

9. Представление декларации о доходах и имущественном положении.

10. Система отставки.

Эффективность деятельности служащих в органах исполнительной власти в значительной мере определяется системой их подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования. В этой связи в Концепции кадровой политики Ростовской области признано целесообразным проводить повышение квалификации служащих не реже одного раза в пять лет, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным, на текущий момент, проблемам. Для этого предполагается ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу, утверждать индивидуальные планы самообразования и в этой связи полнее использовать возможности Северо-Кавказской академии государственной службы и других учебных заведений.

Детальную нормативно-правовую и организационную проработку в Концепции получила проблема формирования и подготовки кадрового резерва госслужащих на всех уровнях исполнительной власти. Не менее четко в ней очерчен и круг задач кадровых служб органов исполнительной власти, которые в перспективе должны стать организационными и научно-методическими центрами, занимающимися вопросами оценки и прогнозирование кадровой ситуации, эффективного использования работников, привлечения к государственной службе наиболее квалифицированных специалистов, организации работы по формированию кадрового резерва.

Таким образом, можно утверждать, что в последние годы в Российской Федерации в целом, и Ростовской области, в частности, были заложены исходные организационно-правовые предпосылки для Целенаправленного развития государственной и муниципальной службы, повышения качества государственного и муниципального аппарата, превращения его в действенный инструмент разрешения социально-экономических и политических проблем.

Вместе с тем до полного завершения работы в данном направлении еще далеко. Несмотря на имеющиеся конкретные позитивные сдвиги в разработке и реализации основ государственной кадровой политики, целостных кадровых концепций и программ в регионах, тем более на муниципальном уровне, как правило, нет. Органы государственного и муниципального управления все еще ведут поиск путей формирования кадрового состава, культуры кадровой работы, руководствуясь в своих действиях зачастую не самой научной методологией.

Так, среди северокавказских субъектов РФ лишь Республика Адыгея и Ростовская область имеют утвержденные концепции и программы кадровой политики. В других регионах Юга России пока еще ограничиваются лишь признанием необходимости разработки подобных документов. Но ведь сама по себе концепция - это лишь программный документ, определяющий базовые цели, первоочередные и перспективные задачи кадровой работы. Выработка целей и задач в формировании управленческих кадров неизбежно влечет за собой поиск субъектом кадровой деятельности адекватных средств их реализации, т.е. комплекса методов, приемов и организационных процессов работы по обеспечению государственной и муниципальной службы квалифицированными, профессионально компетентными и высоконравственными кадрами. И это, как показывает практика, не менее сложная работа, чем определение концептуальных ориентиров кадровых процессов в системе государственного и муниципального управления.

19. Основные принципы, механизмы и методы Концепции кадровой политики в органах государственной власти региона

В правовом и организационном аспектах Концепция базируется,

прежде всего, на положениях ч. 4 ст. 32 Конституции Российской

Федерации о равном доступе граждан к государственной службе, а также на следующих основных принципах:

- комплексность - учет всех факторов (организационных, правовых, экономических, социально-психологических, нравственных), влияющих на состояние кадров государственной службы и на выполнение ими государственных функций;

 - системность   

- взаимосвязь, согласованность, последовательность и преемственность всех элементов кадрового обеспечения государственной службы;

 - открытость - гласность и объективность кадровой работы;

- единство, обновление и стабильность кадрового потенциала.

Составными элементами механизма формирования и совершенствования кадрового потенциала должны быть:

1. Система консультаций с соответствующими государственными и общественными структурами при отборе кандидатур на работу в органы исполнительной власти.

2. Открытые (внутренние и внешние) конкурсы на замещение вакантной должности и контракты.

3. Квалификационные экзамены.

4. Аттестация, испытательный срок, стажировка.

5. Обучение в системе резерва.

6. Тестирование.

7. Моральное и материальное поощрение.

8. Служебный и общественный контроль за деятельностью должностных лиц.

9. Представление декларации о доходах и имущественном положении.

10. Система отставки.

В целях более качественного отбора кандидатов на государственную службу необходимо совершенствовать работу по оценке кадров; на основе современных методик определить потенциальные возможности специалистов, соответствие их профессионально-должностным требованиям.

Механизмы реализации кадровой политики

Для обеспечения качественного отбора кандидатов на государственную службу и в кадровый резерв следует совершенствовать систему оценки кадров, внедрять новые, в том числе компьютерные, методики диагностики возможностей кандидатов.

Использовать при отборе кандидатов открытые конкурсы, методы экспертных оценок, многоуровнего стандартизированного собеседования, психологического тестирования, изучения результатов профессиональной деятельности кандидата, руководствоваться требованиями профессиограмм, профессионально-психологических моделей должностей государ-ственной службы, шире применять кадровый резерв и имеющиеся базы данных, учитывать рекомендации представительных органов власти, политических партий и общественных организаций.

Полнее использовать возможности Северо-Кавказской академии государственной службы и других высших учебных заведений Ростовской области в плане подготовки специалистов, с учетом специфики работы в конкретных структурных подразделениях аппарата Администрации области и областных органов исполнительной власти.

В связи с необходимостью совершенствования процессов прохождения государственной службы Ростовской области разработать и внедрить систему присвоения государственным служащим области квалификационных разрядов путем проведения квалификационных экзаменов, на основании результатов аттестации, разработать и принять Областной закон, устанавливающий наименование квалификационных разрядов государственных служащих, порядок присвоения квалификационных разрядов и сохранения их при переводе на иные государственные должности государственной службы, а также при уходе в отставку.

В целях совершенствования использования кадрового резерва практиковать:

1. включение в кадровый резерв руководителей и специалистов, успешно работающих предприятий и учреждений различных форм собственности;

2. изучение выпускников Президентской программы подготовки управленческих кадров с целью включения наиболее перспективных кандидатов в кадровый резерв на должности государственной и муниципальной службы;

3. создание новых баз данных кадрового резерва;

4. создание оперативного Губернаторского резерва из специалистов разной профессиональной направленности, представителей предприятий и организаций всех форм собственности.

Необходимо вести дальнейшую планомерную работу по повышению уровня квалификации кадрового резерва:

1. при проведении учебных мероприятий с определенными профессиональными группами госслужащих включать в число слушателей специалистов, состоящих в резерве, независимо от их основной работы;

2. разработать программы самостоятельной подготовки для работников, состоящих в резерве и приобрести необходимую литературу;

3. использовать стажировку как метод профессиональной подготовки кадрового резерва.

Следует проводить систематическую индивидуальную оценку спе-циалистов, состоящих в кадровом резерве.

В целях активизации и совершенствования работы по профессиональ-ному развитию персонала необходимо:

• ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу;

• совершенствовать систему непрерывного повышения квалификации;

• проводить повышение квалификации государственных служащих не реже одного раза в три года, чередуя его с ориентированной самоподготовкой по актуальным па текущий момент темам;

• активизировать практику выездных семинаров в муниципальных образования области;

• внедрять современные компьютерные технологии повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, в том числе технологии дистанционного обучения;

• полнее использовать возможности самоподготовки, составлять индивидуальные планы самообразования:

- усилить, взаимодействие со СКАГС и другими ростовскими ВУЗами в плане проведения переподготовки и повышения квалификации государ-ственных и муниципальных служащих;

- шире использовать стажировку как метод повышения квалификации;

- совершенствовать систему оценки персонала, регулярно, проводить аттестации, квалификационные экзамены, тестирование госслужащих.

В целях решения задач по дальнейшему совершенствованию форм и методов стимулирования труда государственных служащих, повышения профессиональной привлекательности государственной службы области для высококвалифицированных специалистов представляется целесообразным:

• дальнейшая законодательная реализация ст. 16 «Гарантии для государственного служащего» закона Ростовской области «О государственной службе Ростовской области», в том числе подготовка проекта областного закона «О ежемесячной надбавке к должностным окладам государственных служащих Ростовской области за ученую степень»;

• расширение мер моральною стимулирования труда;

• изучение эффективности и совершенствование действующей системы премирования;

• укрепление статуса и авторитета государственного служащего Ростовской области.

Для распространения накопленного опыта разработки и реализации кадровой политики па муниципальный уровень необходимо:

1. проводить систематическое повышение квалификации всех профессиональных групп муниципальных служащих;

2. разработать рекомендации и ежегодно вносить предложения по вопросам совершенствования, организационных структур и оптимизации штатной численности аппаратов и органов администраций мупиципальных образований;

3. создать базы данных об успешно работающих муниципальных служащих для последующею включения их в кадровый резерв;

4. совершенствовать научно-методическое обеспечение кадровой работы органов местного самоуправления;

5. осуществлять координацию деятельности муниципальных органов по вопросам работы с кадрами;

6. проводить консультации органов местного самоуправления по кадровым вопросам;

7. оказывать  помощь во внедрении автоматизированных систем учета кадров.

Органам исполнительной власти Ростовской области следует разрабо-тать и утвердить ведомственные программы кадровой политики и планы мероприятий по их реализации, а также проводить работу в следующих направлениях:

1. реализация ведомственных программ кадровой политики;

2. своевременное и качественное комплектование кадрами органов исполнительной власти в соответствии с потребностями и возникающими за-дачами;

3. формирование кадрового резерва органов исполнительной власти области и проведение работы по повышению уровня его квалификации;

4. осуществление мониторинга кадровых процессов, проведение систематического анализа кадровой ситуации с использованием социологических и социально-психологических методов;

5. осуществление профессиональной переподготовки и повышения квалификации госслужащих;

6. обеспечение консультирования служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с несением государственной службы.

В качестве дальнейшей перспективы совершенствования кадровой политики области, консолидации усилий и средств предприятий соответ-ствующих отраслей по развитию персонала и повышению эффективности их работы считать целесообразным вовлечение в сферу кадровой политики негосударственных предприятий и учреждений области, рекомендовать областным органам исполнительной власти осуществить разработку и проводить реализацию отраслевых программ кадровой политики.

Основными направлениями данных отраслевых программ могут стать:

1. оказание влияния на формирование и развитие качественного состава предприятий и учреждений области;

2. проведение целенаправленной работы по подготовке и повышению квалификации персонала предприятий, организаций и учреждений области;

3. формирование отраслевого кадрового резерва и осуществление работы по его развитию и использованию.

В целях методического и координационного обеспечения разработки и реализации отраслевых программ кадровой политики возможно создание отраслевых Советов по кадровой политике, приоритетным направлением деятельности которых признается организация взаимодействия органов исполнительной власти области с предприятиями, организациями и учре-ждениями отрасли по разработке и реализации отраслевых программ кад-ровой политики.

20. Классические теории элит. Соотношение теорий элит, классовой теории и теории стратификации

Теория элит — концепция, предполагающая, что народ в целом не может управлять государством и эту функцию берёт на себя элита общества. Элиты разных эпох отбирались по самым разным признакам — происхождение, образование, богатство, способности, опыт, сила и т. д. Механизмы этого выдвижения самые различные.

С точки зрения большинства ранних и некоторых поздних теоретиков элит в так называемых демократических государствах управляет не народ, а господствующая элита или несколько элит, которые ведут борьбу за власть. Ряд современных концепций в рамках этой теории считают, что общество может управлять этими элитами, используя избирательное право, в том числе для возможности выдвижения наиболее способных представителей народа.

Теория классов есть марксистская концепция развития. Главной причиной социального неравенства в обществе признаётся отношение к собственности на средства производства (владение - невладение). По этому основанию общество делится на классы, борьба которых выступает главной движущей силой социального прогресса.

Для каждого общества существуют свои основные классы, которые антагонистически противостоят друг другу. Рабовладельцы и рабы, феодалы и крестьяне, буржуазия и пролетариат. Например, буржуазия без пролетариата существовать не может, пролетариат же не нуждается в буржуазии, поскольку живет своим трудом. Отсюда общий вывод о необходимости ликвидации класса буржуазии и перехода к новому справедливому обществу под руководством пролетариата.

Чтобы повысить свой социальный статус, неимущие должны объединиться против тех, кто имеет в собственности средства производства, свергнуть их и установить свою власть, которая будет отстаивать их интересы, сделает всех равными друг другу в социальном смысле. Богатых и бедных не будет, все будут одинаковы. Произойдет это не сразу, а на протяжении первой фазы коммунистической формации, при социализме.

На первой фазе коммунистической формации идет процесс стирания социально-классовых различий на базе укрепления общественной собственности на средства производства, а на высшей фазе устанавливается социальная однородность (отмирание социально-классового деления). Движущей силой развития общества является стремление людей к социальной справедливости.

Таким образом, сторонники данной теории считают социальное неравенство (деление) исторически преходящим явлением в человеческой истории. Будущее общество, согласно этой теории, будет социально однородным обществом, где не будет социального неравенства.

Теория стратификации также исходит из существующего неравенства между людьми в обществе. Однако в ее рамках неравенство признается вечным спутником человеческого общества.

Одним из первых, кто попытался исследовать природу социального неравенства, был Э. Дюркгейм (1893 г.) Он пришел к выводу, что две постоянно действующие в обществе причины обусловливают неравенство людей в обществе. Это:

- необходимость разделения труда между людьми;

- степень талантливости людей от рождения, усиливающаяся образованием.

У М. Вебера выделено три основания стратификации: богатство, престиж (общественное мнение), власть.

П. Сорокин выделил четыре основания: права и привилегии, обязанность и ответственность, социальное богатство и нужда, власть и влияние.

В современных теориях стратификации социальный статус делится на прирожденный (социальное происхождение, пол, этническая и расовая принадлежность) и достижимый или маргинальный (образование, квалификация, материальное положение, образ жизни и проч.).

Множество стратификационных признаков приводит к понятию класса. В современном западном обществе можно выделить: высший класс (1-2 % населения, владеющие крупным капиталом и властью), средний класс (основная масса населения, занимающаяся мелким и средним бизнесом), низший класс (люди наемного, низко- и среднеоплачиваемого труда, этнические меньшинства, рабочие-мигранты). Стратификацию общества можно строить с различной степенью подробности, выделяя различное количество групп, классов. Все зависит от задач исследования.

Таким образом, социальные слои и группы являются в рамках данной теории упорядоченными друг относительно друга по определённым признакам в соответствии с выполняемыми ими социальными ролями в обществе. Ценность слоя (группы, класса), а следовательно, и отдельного человека в нем, определяет рынок. Движущей силой развития общества при этом является стремление человека повысить свой социальный статус внутри слоя (страты), или перейти в более престижную группу.

Возможности изменения социального статуса человека и социального слоя в различных обществах имеет свои особенности. В закрытом (тоталитарном, архаическом, традиционном) обществе процессы социальной мобильности ограничены, слабо связаны с личными качествами людей, носят медленный характер. В открытых обществах (цивилизованных, индустриальных, демократических) эти процессы ускоряются, более свободны, зависят от личных способностей и желаний.

Гибкость теорий стратификации проявляется в том, что они нашли место тем людям, слоям, группам, которые не имеют определённого на данный момент социального статуса - маргинальные слои. Маргинальность - такое состояние, когда индивид или группа находятся или ощущают себя вне существующей социальной структуры, занимают пограничное (промежуточное) положение среди других социальных общностей. Состояние маргинальности возникает, когда нарушена стабильность общественных связей и отношений.

Теории стратификации наглядно демонстрируют невозможность определения социальной структуры общества по каким-либо одному-двум признакам, для этого необходимо воспользоваться их совокупностью.