Вопрос:. Оценка эффективности управления персоналом

Вопрос:. Оценка эффективности управления персоналом

в организации

 

В современных российских условиях вышеперечисленные методики трудно применить в качестве универсального средства оценки эффективно­сти управления персоналом в компаниях различных форм собственности и организационно-правовых форм.

Для оценки эффективности персонала С.А. Шапиро предлагает разработанную им формулу оценки эффективности управленияперсоналом в организации, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с после­дующим совмещением нескольких профессий.

Вначале определяются от­дельные показатели эффективности.

1. Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):

Э_т = З_н × СЧР (К_т1 – К_т2 ), (9)

где Э_т –эффект от уменьшения текучести кадров;

З_н –затраты на новичка;

СЧР –среднесписочная численность работников;

К_т1,2 –коэффициент текучести кадров соответственно на начало и конец месяца.

 

При этом затраты на новичка З_нрассчитывается по следующей формуле:

, (10)

где З_н –затраты на новичка;

З_от –затраты на отбор персонала;

Р_от –количество отобранных кандидатов.

 

Коэффициент текучести кадров К_т1,2рассчитывается по следующей формуле:

, (11)

где К_т1,2 –коэффициент текучести кадров на начало и конец месяца;

Р_ув –количество уволенных работников;

СЧР –среднесписочное число работников.

2. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий:

Э_об = З_зп × Р_сп × N – З_об , (12)

где Э_об –эффект от обучения с последующим совмещением профессий;

З_зп –разница между затратами на заработную плату одного работника в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий;

Р_сп –число работников, обучившихся смежным профессиям;

N –календарный срок, за который рассчитывается эффективность;

З_об –затраты на обучение.

3. Эффект от увеличения производительности труда (за месяц):

Э_п = Р × Д_м × (П₂ – П₁ ), (13)

где Э_п –эффект от увеличения производительности труда;

Р –число работников;

Д_м –количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;

П₁ и П₂ –производительность труда на начало и конец месяц.

Производительность труда на начало и конец месяца рассчитывается по следующей формуле:

, (14)

где П_1,2 –производительность труда на начало и конец месяца;

О_п –объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб;

Р –число работников;

Д_м –количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;

4. Суммарная эффективность:

Э_с = Э_т + Э_об + Э_п , (15)

где Э_с – суммарная эффективность;

Э_т –эффект от уменьшения текучести кадров;

Э_об –эффект от обучения с последующим совмещением профессий;

Э_п –эффект от увеличения производительности труда;

Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности, учиты­вающая количественные и качественные результаты деятельности фирмы, показывает значительное снижение издержек. [5, 172-207]

 

4. Управление составом сотрудников (ответственный – отдел под­бора и адаптации персонала).

Ключевые факторы успеха : поддержание качественного и количе­ственного состава персонала на оптимальном уровне.

Показатели эффективности:· средний возраст сотрудников;образовательный уровень; средний стаж работы;

 

· коэффициент текучести (по категориям персонала) - отношение уво­ленных по собственному желанию или за нарушения трудовой дис­циплины к среднесписочному числу работников. Рассчитывается по формуле:

, (16)

где К_{тек ч} – коэффициент текучести;

Ч _ув.с.ж. – число уволенных по собственному желанию, чел.;

Ч _{ув.нар дисц} – число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.;

Ч _{ср.спис} . – среднесписочная численность за период, чел.;

 

· коэффициент оборота по приему , который рассчитывается по формуле:

, (17)

где К_об.пр. - коэффициент оборота по приему;

Ч_прцн. - число принятых за период, чел.;

Ч_{ср.спис} - среднесписочная численность за период, чел.;

·

коэффициент оборота по увольнению , который рассчитывается по формуле:

, (18)

где К_о6ув – коэффициент оборота по увольнению;

Ч _увол – число уволенных за период, чел.;

Ч_{ср.спис} – среднесписочная численность за период, чел.;

· коэффициент постоянства кадров за определенный период . Рассчи­тывается по формуле:

, (19)

где К_пост - коэффициент постоянства кадров;

С _{списочн.числ.} – списочная численность на начало периода, чел.;

Ч _увол – число уволенных за период, чел.;

Ч_{ср.спис} – среднесписочная численность за этот период, чел.

Развитие корпоративной культуры (ответственный - отдел со­циологии и корпоративной культуры).

Ключевой фактор успеха – поддержание благоприятного социаль­но-психологического климата в коллективе.

Показатели эффективности:

· уровень удовлетворенности состоянием организационной культуры . В настоящее время на предприятии завершается работа по формирова­нию "Этического кодекса". Регулярно проводятся обучающие меропри­ятия, на которых сотрудники по специально разработанной программе осваивают нормы и правила корпоративной культуры, что позволяет приобрести навыки эффективного командного взаимодействия и оп­тимизировать стиль управления. Также регулярно проводятся исследо­вания: "Состояние значимых элементов корпоративной культуры комбината", "Ценностные ориентации - ключевой элемент культуры ком­бината" и др. При этом используются такие методы, как анкетирование, интервьюирование, фокус-группы, наблюдение. При необходимости своевременно предпринимаются корректирующие меры;

· коэффициент стабильности кадров – отношение доли персонала со стажем работы на предприятии от пяти лет и более к общему числу сотрудников:

, (20)

где К_стабил – коэффициент стабильности;

С_{спис.числ} – списочная численность персонала на начало периода, чел.;

Ч_{со стаж} – число работников со стажем от 5 лет и выше, чел.

Действия по совершенствованию: проведение регулярных иссле­дований удовлетворенности сотрудников корпоративной культурой и организация тренингов ("Культура делового общения", "Формирование навыков работы в команде" и т. д.).

На предприятии регулярно проводятся социологические мониторинговые опросы персонала, касающиеся состояния социальной сферы комбината на основе документированной процедуры "Социальные воп­росы. Удовлетворенность персонала" с целью выявления актуальных про­блем в данной области и их своевременного устранения. Решение о ча­стоте проведения опросов принимает директор по персоналу

необходимыми мероприятиями для внедрения на предприятии системы сбалансированных показателей являются на праимер:

· установление ответственности за ведение отдельных блоков BSC (на комбинате она закрепляется за структурными подразделениями, однако целесообразно в каждом из них назначить ответственных за отдельные показатели, входящие в блок);

· разработка системы мотивации , которая подразумевает материальное поощрение сотрудников за своевременное и качественное достижение ими поставленных целей (в настоящий момент она действует на предприятии только для топ-менеджеров, однако планируется вне­дрить данную систему для всех сотрудников дирекции по персоналу).

 

При необходимости получения интегрального (общего) показателя эффективности службы по управлению персоналом используется формула:

 

. (21)

 

В вышеприведенной формуле знаменатель будет меняться для каж­дого конкретного случая в зависимости от количества структурных под­разделений, входящих в службу, которая оценивается. Например, в ди­рекции по персоналу ОАО "ЗСМК" их шесть.

 

Эф_опрп , Эф_опиап , Эф_ооп , Эф_оотиз , Эф_осикк , Эф_упц – это эффективность каждого структурного подразделения, входящего в службу по управле­нию персоналом, рассчитываемая по следующей формуле:

, (22)

где j – каждый из рассматриваемых показателей эффективности;

к - весовое значение j-го показателя эффективности;

X - количественная оценка j-го показателя эффективности;

п - количество показателей эффективности;

q - количество градаций единой шкалы.

 

Предприятие ООО «Северавтоторг»