Общее содержание теории (группы теорий)

Общее содержание теории (группы теорий)

Представители

Примеры теоретических положений

Теории лич­ност-ных ка­честв ли-де­ров

Обосновывается пере-чень наиболее общих черт (ка­честв), кото-рые свойственны эф-фективному лидеру и кото­рые отличают его от тех, кого он ведет за собой

Р. Стогдилл, Р. Манн,

У. Бен­ине, Д. Макклел-ланд, Б.Рассел

Р. Стогдиллвыделяет следующие качества лидера:

1) физические качества (активный, энер-гичный, здо­ровый, сильный);

2) личностные качества(приспособляемость, уверен­ность в себе, авторитетность, стрем-ление к успеху);

3) интеллектуальные качества (ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало);

4) способности (контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность)

Поведен­ческие (би­хевио-рист­ские) тео­рии лидер­ства

Акцент на вопросах обучения эффектив-ным формам по­ве-дения; определение пове­дения лидера на основе двух основных характеристик:

-      поведение, ориентирован­ное главным образом на соз­дание удовлетворенности тру­дом у подчинен-ных и их раз­витие;

- поведение, ориентирован­ное исключительно на выпол­нение производственных за­дач любой ценой

К. Левин,

Р. Ликерт,

Р. Блейк, Дж. Моутон, С. Керр, Дж. Джермейер

К. Левинвыделяет три лидерских стиля:

1) авторитарный (жесткое единоличное принятие ру­ководителем всех решений, жесткий постоянный кон­троль за выпол-нением решений с угрозой наказания,
отсутствие интереса к работнику как к личности);

2) демократический (управленческие решения прини­маются на основе обсуждения проблемы, учета мне­ний и инициатив сотрудников, выполнение принятых
решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками; руководитель проявляет интерес и до­брожелательное внимание к личности сотрудников,
учету их интересов, потребностей, особенностей);

 

Основной вывод: поведение, ориенти-рованное на успеш­ное решение произ-водствен­ных задач, при одновремен­ном создании удовлет-ворен­ности трудом у подчиненных и их развитии, какправило, сопровождаются бо-лее вы­сокими показа-телями рабо­ты, дис-циплиной и невысо-кой текучестью, по сравнению с теми подразделениями, кото­рыми руководят лидеры, иг­нориру-ющие эти вопросы

 

3) пассивный (снятие руководителем с себя ответ­ственности в пользу организации; высокая степень са­мостоятельности и квалификации подчиненных).

Р. Ликертхарактеризует две категории лидеров:

1) ориентированные на работу;

2) ориентированные на работников.

Лидерство — процесс относительный, и лидер дол­жен принимать во внимание ожидания, ценности, межличностные навыки подчиненных. Лидер дол­жен дать подчиненным понять, что организационный процесс направлен на их пользу, так как обеспечива­ет им свободу для ответственного и инициативного принятия решений.

Ситуацион­ные теории

Исследуется взаимо-дей­ствие различных ситуаци­онных пере-менных для того, чтобы обнаружить причинноследственную связь в отноше­ниях лидерства, позволяю-щую предсказать воз-можное пове­дение лидера и последствия

Р. Танненбаум, У. Шмидт, Ф. Фидлер, П. Херсей, К.Бланшард, Р. Хауз,

Т. Мит­челл, Дж.Стинсон, Т.Джонсон, В. Врум, Ф. Йеттон, А. Яго

Ф. Фидлерсчитает, что эффективность работы группы будет зависеть от следующих факторов: во-первых, от того, насколько выбранный стиль управ­ления учитывает особенности подчиненных, и, во-вторых, оттого, какими возможностями располагает руководитель, чтобы влиять на их поведение.

Эффективный лидер должен попеременно демон­стрировать то тот, то другой стиль управления (в зави­симости от того, что именно требуется в конкретной ситуации). Фидлер выделил 3 группы факторов, от ко­торых зависит эффективность работы руководителя и подразделения в целом:

 

 

 

1) взаимоотношения руководителя с подчиненными (степень доверительности их отношений, взаимного уважения);

2) характер регламентации труда;

 

 

 

3) возможность руководителя влиять на работу подчи­ненных посредством подбора, стимулирования и про­движения кадров.

В соответствии с этим Ф. Фидлер предложил два основных направления повышения эффективности руководящей деятельности:

- приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, обучения и переобучения, а также стимулиро­вания);

- изменить ситуацию.

Мотиваци-онные тео­рии лидер­ства

Эффективность лиде-ра ста­вится в зави-симость от его воз-действия на мотива-цию по­следователей, на их способ­ность к продуктивному выпо-лнению задания и на удовлет­ворение, испытываемое ими в процессе работы

С. Митчел, С. Эванс, Д. Шле­зингер,

Дж. Штерн, Дж. Аткинсон

Дж. Штернпредлагает следующую формулу мотива­ции:

Мотивация = f (мотив х ожидание х стимул). Это означает, что амбиции лидера представляют со­бой функцию от трех переменных. Во-первых, от его личных мотивов (власть, успех, уважение). Во-вторых, от его ожиданий относительно занятия должности. В-третьих, от «ценности приза». Ожидания индивида определяются его отношением к организации, будущи­ми возможностями, оценкой собственных способно­стей и вероятной поддержкой. Другими словами, три вещи — будущий престиж, власть и зарплата — опре­деляют амбиции лидера

 

                     Рекомендуемая литература

1.Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресур­сами. М.: Инфра-М, 2002. С. 189-213,275-288.

2.Грэхем X. Т. Управление человеческими ресурсами. М.: Юнити-Дана, 2003. С. 135-158, 402-440.

3.Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.: Дело, 2002. С. 105-115, 207-211.

4.Торрингтон Д., Холл Л., Тэйлор С. Управление человеческими ре­сурсами: Учебник. М.: Дело и сервис, 2004. С. 458-527.

5.УльрихД. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджмента в организации. М.: Вильяме, 2007. С. 143-172.

6.Фелау Э. Г. Конфликты на работе: как их распознать, разрешать, предотвращать. М.: Омега-Л, 2008.

7.Форсиф П. Развитие и обучение персонала. СПб.: Нева, 2003.