Порядок заключения тд. Испытание при приеме на работу

В законодательстве установлены определенные гарантии, запреты и ограничения при приеме на работу.

Ряд гарантий установлен в ст. 16 ТК, согласно которой запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора со следующими категориями граждан:

1) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;

2) прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;

3) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей и др.

Запрещается установление каких-либо ограничений или преимуществ при приеме на работу в зависимости от национальности, расы, языка, вероисповедания, участия или неучастия в профсоюзах и др. (ст. 14 ТК).

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд.

Обоснованным будет отказ, когда наниматель отказывает, например, по профессиональным (деловым) качествам.

В статье 27 ТК содержится ограничение на работу близких родственников в государственных организациях на определенных должностях. Запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (их заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

В соответствии со ст. 262 ТК запрещается привлечение женщин к выполнению тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также подземных работ, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию).

Запрещается привлечение женщин к выполнению работ, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы, если иное не установлено ТК.

Список тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых запрещается привлечение к труду женщин, утвержден постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 12 июня 2014 г. № 35.

В соответствии со ст. 274 ТК запрещается привлечение к труду лиц моложе восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах.

Список работ, на которых запрещается привлечение к труду лиц моложе восемнадцати лет, утвержден постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27 июня 2013 г. № 67.

Запрет на занятие определенными видами деятельности может быть установлен судом в качестве уголовного наказания.

При приеме на работу работник обязан предъявить, а наниматель обязан потребовать следующие документы (ст. 26 ТК):

1) паспорт или другой документ, удостоверяющий личность; документ воинского учета.

    К документам, удостоверяющим личность, относятся:

– вид на жительство или проездной документ Республики Беларусь для иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно проживающих в Республике Беларусь;

– свидетельство о рождении – для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 16 лет;

– справка об освобождении – для лиц, отбывших наказание, связанное с лишением свободы;

2) трудовую книжку, кроме первого трудоустройства и совместительства;

3) диплом или иной документ об образовании;

4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников;

5) индивидуальную программу реабилитации инвалида;

6) декларацию о доходах, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и иные документы, пред­усмотренные законодательством.

Кроме того, Декретом Президента Республики Беларусь от 15 де­кабря 2014 г. № 5 (далее – Декрет № 5) установлено право нанимателя затребовать характеристику с предыдущих мест работы.

Прием на работу без указанных документов влечет прекращение трудового договора по п. 3 ст. 44 ТК (нарушение установленных правил приема на работу).

Гражданин должен написать заявление о приеме на работу. Затем, как правило, он проходит собеседование.

В статье 54 ТК указаны обязанности нанимателя при приеме гражданина на работу, среди которых обязанность ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда.

Далее сторонами подписывается трудовой договор. Наниматель обязан оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись. На основании приказа вносится запись в трудовую книжку работника. Затем формируется личное дело работника.

Трудовой договор заключается сторонами в письменной форме в двух экземплярах (по одному каждой из сторон). Письменная форма трудового договора позволяет сторонам четко определить все условия труда.

В соответствии со ст. 25 ТК началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, ТК.

Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.

В случаях, предусмотренных ТК и иным законодательством о труде, заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность (ст. 24 ТК).

Порядок установления предварительного испытания регулируется ст. 28 и 29 ТК.

Предметом испытания является способность работника выполнять порученную ему работу.

В период предварительного испытания на работника распространяется действие ТК с особенностями, предусмотренными ст. 28 и 29 ТК, а также иными актами законодательства о труде.

Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

Условие о предварительном испытании должно быть пред­усмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

1) работников, не достигших восемнадцати лет;

2) молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование;

3) молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью 1 ст. 29 ТК, то работник считается выдержавшим испытание и его увольнение допускается только на общих основаниях.