Менеджмент: виды и направления

Менеджмент – это разработка, создание, эффективное использование и контроль социально-экономических систем. Менеджмент является сложной системой со своими функциями (планирование, мотивация, организация и контроль), методами и предметами. Каждое направление специализируется на одном либо нескольких процессах.

Можно разграничить пять групп процессов внутри предприятия, которые выступают объектами управления:

1) персонал;

2) производство;

3) финансовая бухгалтерия;

4) маркетинг;

5) учетная бухгалтерия.

Также можно выделить и основные направления менеджмента:

•   управление персоналом;

•   маркетинг;

•   управление производством;

•   управление проектом и затратами;

•   логистика;

•   стратегическое управление;

•   управление внедрением;

•   управление сервисом;

•   управление качеством;

•   теория принятия управленческих решений;

•   имитационное моделирование;

•   управление информационными ресурсами.

В данной работе мы больше внимания будем уделять работе с персоналом (HR-технологии). Общепринятое понятие «HR» (Human Resources, есть «человеческие ресурсы»), появилось более 50 лет назад. XX, заменив понятие «управление персоналом». HR-деятельность направлена на переосмысление роли отдельной личности в организации и перенос внимания на сотрудника именно как на человека, личность, а не просто работника организации [7].

Как коммерческая, так и некоммерческая деятельность невозможна без человеческих ресурсов. Поэтому сегодня большое внимание уделяют работе с персоналом, как с важным ресурсом по достижению главных стратегических задач и целей организации. Основные психологические направления современного HR:

–  индивидуальные (уровень отдельной личности);

–  социальные (уровень всего коллектива);

–  социально-экономические (уровень общества в целом).

Управление трудовыми ресурсами в организации ведется посредством специально созданного для этого отдела – HR-подразделения. HR-менеджеры и специалисты осуществляют следующие функции:

–  планирование персонала;

–  подбор и отбор персонала;

–  адаптация в коллективе нового сотрудника;

–  контроль и оценка эффективности трудовой деятельности персонала;

–  обучение или переквалификация сотрудников;

–  мотивация сотрудников.

Понятие «HR» имеет два основных значения. Первое – это персонал организации. Второе значение – это система управления персоналом. HR – это технологии, которые используются для повышения эффективности управления персоналом и всей организацией. Это совокупность приемов, методов и средств управления человеческими ресурсами в определенном виде деятельности, в определенной профессии, которые внедряют в деятельность HR-специалистов для повышения её эффективности и результативности [7].

С увеличением интереса к развитию человеческих ресурсов, как ключевому фактору производства в деятельности организаций, повышается внимание к различным способам достижения эффективной HR-технологий. Широкий круг приёмов в сфере управления человеческими ресурсами обусловлен накопленным опытом в сфере психодиагностики, организационной психологии и практической психологии [8].

В зависимости от целей и задач применения, HR-технологии можно классифицировать по разным признакам. Самый распространенный способ – это классификация в соответствии с направлениями HR-деятельности (или обобщенными функциями HR-менеджера):

•   планирование персонала и рабочих условий (анализ условий);

•   подбор и отбор;

•   адаптация;

•   планирование карьеры;

•   обучение и развитие;

•   оценка и контроль эффективности трудовой деятельности;

•   мотивация персонала.

Каждая группа HR-технологий имеет свою специфику и требует по отдельности более подробного рассмотрения и изучения. В данной работе наибольший интерес представляют развивающие HR-технологии.

Обучение и развитие персонала – это тот инструмент, который в современных условиях позволяет улучшить работу сотрудников и значительно повысить качество деятельности компании.

Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными кадрами в соответствии с ее целями и стратегией развития. Оно осуществляется с момента поступления человека на работу (процесса его адаптации) и продолжается на протяжении всего его рабочего времени в организации.

В результате осуществления программ развития персонала повышается уровень знаний и компетенций, в зависимости от поставленной задачи проводится переподготовка или повышение квалификации сотрудника.

Если в обучении, в первую очередь, уделяется внимание совершенствованию навыков и знаний для выполнения функциональных обязанностей работника, в большинстве случаев, с помощью стандартных методов (таких как лекции, семинары, тренинги), то в развитии – совершенствованию поведенческих качеств и способностей с помощью нестандартных технологий (мастер-классов, коучинга, наставничества). Но чаще всего в HR-практике обучение и развитие персонала рассматривается как единый процесс.

Все методы обучения и развития можно разделить на три большие группы:

• традиционные методы обучения (лекции, семинары, учебные видеофильмы);

• методы активного обучения (тренинги, программное и компьютерное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, поведенческое моделирование, кейс- и баскет- методы);

• методы профессионального обучения (обучение на рабочем месте, производственный инструктаж, работа в проектных группах, наставничество, стажировка, ротация, работа в качестве ассистентов).

Каждая группа методов имеет свои преимущества и недостатки, включает различные HR-технологии, и используется в зависимости от поставленной цели и тематики обучения, наличия необходимых ресурсов, а также возможностей, предпочтений руководства и специалистов отдела персонала.

Соответственно, каждая программа развития и обучения направлена на достижение определенных целей, которые могут варьироваться от уровня закрепления конкретного рабочего навыка у отдельного сотрудника до уровня развития всей организации в целом, затрагивая весь персонал и взаимодействия в ней.

Развивающие HR-технологии являются неотъемлемой составляющей корпоративной культуры организации, так как одними из главных целей организации, кроме получения прибыли и повышения стоимости компании на рынке, являются увеличение эффективности деятельности персонала и бережное использование ресурсов [9]. Этих целей можно добиться, применяя стратегически спланированную политику управления, и большую роль здесь играет HR-менеджмент, который отвечает за создание и поддержание благоприятных условий труда, имиджа организации, сплочение рабочего коллектива и связывание интересов сотрудников с организационными задачами.

HR-технологии, способствующие образованию команды и сплочению корпоративного духа, играют ключевую роль в формировании и развитии корпоративной культуры организации. К таким технологиям можно отнести: создание программы корпоративных мероприятий и праздников, создание благоприятных условий для неформального общения сотрудников и получения от них обратной связи руководителем, формирование программы внутриорганизационного обучения и развития персонала.

 

Требования к менеджеру при работе с высококвалифицированным персоналом в научно-технической среде

Профильное образование и информационная осведомлённость в текущей области

Для управления в научно-технической среде, как минимум нужно иметь высшее профильное образование, а для некоторых должностей и задач необходимо иметь и учёную степень по данной специальности. Управляющий при работе с высококвалифицированным персоналом должен знать основной материал (технологию производства, языки программирования и/или физику и химию), содержательную часть любого производственного процесса. В данном случае управляющему необходимо знание химии и физических методов характеризации веществ. Для официального руководства дипломной работой необходимо иметь кандидатскую диссертацию по данной тематике.

Управление своим временем

Себя познать почти невозможно, но своё время вполне

Питер Друкер

Менеджер своим примером должен показывать, как нужно организовывать трудовой процесс, принятие управленческих решений и к чему это приведёт. Управление временем – это первостепенная задача менеджера в любой организации.

На первой стадии важно уметь управлять своим временем и вниманием. Эффективность – это концентрация (Питер Друкер). В один момент времени стоит концентрироваться только на одной задаче, и учить сотрудников следовать этому правилу [10].

Для достижения данной цели можно использовать инструменты управления временем, например, матрицу Эйзенхауэра (Рис. 3). Для того чтобы успешно применять этот инструмент на практике, нужно просто разделить все дела на четыре категории: срочное и важное, не срочное и важное, срочное и не важное, не важное и не срочное [11]. Главное – концентрироваться на втором квадрате и избегать дел из четвертого квадрата. Для более точного контроля можно вести дневник трат времени и анализировать, на какой квадрат было потрачено время и в каком количестве.

Рисунок 3. Матрица Эйзенхауэра.

Также для повышения своей продуктивности и качества управления своим временем важно разобраться с входящим потоком информации и документации. Нужно навести порядок в делах и в голове, некоторые методы и методики приведены в книге Девида Аллена [12].