Загальна характеристика теоретичних основ менеджменту персоналу

Динамічна мотиваційна теорія Маслоу та теорія існування, зв’язку та росту Альдерфера, їх зміст та застосування В МП.

Мотиваційа теорія Маслоу вияснює, які мотиви і які залежності від рівня задоволення потреб є дієвими. За Маслоу мотиви класифікують відповідно до ієрархічної структури потреб. Потреби 1 рівня є вродженими, решта набутими. Мотиви більш високого мотиваційного рівня ініціюють дію тоді, коли задоволені потреби більш низького рівня. Теорія придатна для планування заходів в сфері МП, проте заг. підхід до поділу потреб утруднює розробку конкретних заходів. Відповідно до теорії Маслоу існує 5 груп потреб: 1. Фізіологічні потреби - до даної груп потреб відносяться потреби в їжі, воді, повітрі, притулку, тобто ті потреби,які людина повинна задовольняти, щоб підтримувати організм в життєдіяльному стані. 2. Потреби безпеки – ці потреби пов’язані з прагненням і бажанням людей знаходитися в стабільному і безпечному середовищі, що захищає від страху, болю, хвороб та інших страждань, які може принести життя людині. Потреби приналежності і причетності – людина прагне участі у сумісних діях, хоче бути членом якихось об’єднань людей, брати участь у якихось заходах. Потреби визнання і самоствердження – відображає бажання людей бути компетентними, сильними,впевненими в собі, а також, щоб оточуючі визнали їх і поважали. Потреби самовираження – дана група об’єднує потреби, що виражаються в прагненні людини до найповнішого використання своїх знань, здібностей і навиків. Теорія Альдерфера об’єднує потреби людини в 3 групи: 1. Потреби існування (фізіологічні та безпеки); 2. Потреби зв’язку (визнання, повага); 3. Потреби росту (самовдосконалення). Рух від потреби до потреби йде в обидві сторони – на верх і вниз. Вниз – за умови, якщо не задовольняється потреба вищого рівня. Якщо людина не може задовольнити потреби службового росту, в неї знову виникає потреба зв’язку. Ієрархія потреб відображає рух від більш конкретних потреб до менш конкретних.

 

Процесійні теорії, їх мета і суть.

Мотивація людини до праці будується за мотиваційними теоріями, які поділяються на 2 основні групи: 1.змістовні теорії, які трактують потреби і яким чином їх мотивувати; 2.теорії процесу мотивації, які показують як це робиться. Процесіні теорії визначаючи існування потреб, вважають, що поведінка особистості є також ф-цією сприйняття і очікування пов’язаних із ситуацією і можливих наслідків вибраного типу поведінки. Осн. процесійні теорії мотивації: 1. Теорія очікувань Врума; 2. Теорія справедливості Адамса; 3. Теорія Портера-Лоурера. На відміну від змістових теорій мотивації, які базуються на тому, що поведінку людей визначають потреби і пов’язані з ними фактори, процесійні теорії розглядають мотивацію в дещо іншому плані. Вони не заперечують впливу потреб на поведінку людей, однак вважають, що остання визначається та формується не тільки під впливом потреб. Спрощена концепція процесійних теорій мотивації полягає в тому, що працівник, усвідомивши завдання і можливі винагороди за їх виконання, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, можливостями, готовністю зробити необхідні зусилля та вибирає для себе певний вид поведінки. Після цього він прагне досягти визначених за кількісними і якісними показниками цілей.

Особливості навчання дорослої аудиторії (ДА).

До основних особливостей навчання ДА відносять – мотивація. Велика перевага дорослої аудиторії полягає в тому, що вона може бути досить високо мотивована на навчання. Саме ця категорія глибоко усвідомлює причини необхідності навчання, сфери можливого застосування отриманих знань і готова точно сформулювати запит до викладача. Доросла аудиторія орієнтована на подальше просування по службових сходах, то важливо виділити саме ті питання програми, які повинні бути особливо ретельно їм опрацьовані, а також визначити критерії ефективного навчання, що дає шанс для посадового зростання. Наступний аспект – це особливості психічних функцій дорослих людей. Доросла людина має добре розвинуті навички мислення. Продумана і практично обгрунтована структура навчальної програми дає можливість максимізувати ефект навчання саме за рахунок включення найбільш сильних сторін дорослих слухачів в роботу по засвоєнню навчального матеріалу. Наступний аспект, який необхідно торкнутися при розгляді особливостей дорослої аудиторії – це професійний досвід людини. Тут перш за все є специфіка того виду діяльності, якою займається слухач. Згідно типології, запропонованої Е.А. Клімовим, можна виділити п'ять типів професійної діяльності, які принципово відрізняються один від одного: 1) людина-людина, 2) людина-техніка, 3) людина-знак, 4) людина-природа, 5) людина-художній образ. Професії типу людина – людина (педагоги, лікарі, психологи), як правило, розвивають в людях велику проникливість, вміння розуміти особливості інших людей, навички спілкування, переконливість у комунікації. Професії типу людина – техніка (механіки, інженери, конструктори), як правило, розвивають у фахівцях високу орієнтацію на предметність змісту курсу. Представники професій типу людина – знак (програмісти, теоретики хіміки та фізики, лінгвісти.) Проявляють особливу вимогливість до строгості визначення понять. Професії, що відносяться до типу людина – художній образ (художники, артисти, дизайнери), найчастіше розвивають у фахівцях нестандартність сприйняття і мислення, особливий підхід до прийняття рішень, здатність до багатоваріантного баченню різних проблем. І остання важлива особливість – це типи індивідуального стилю оволодіння знаннями. Є чотири основні типи індивідуального стилю навчання: 1) функціональний, 2) особистісний, 3) авторитарний і 4) проектний.

Методи оцінки персоналу.

1)м станд оцінок-при якому заповнюється спец форма, в якій оц. Окремі аспекти роб спів роб за станд шкалою.М відрізняється простотою, малими в-ми і є аг доступним.2-порівняльні м оц.-передбач порів роботи кожного працівника з рез-ми ін., ранжування їх і визначення питомої ваги найкращих, посередніх, поганих спів роб.недоліки:може виклик конфлікти+недолік 1-го методу.ці 2-ва методи є односторонніми і недосконалими для встановлення напрямків проф. розвитку.3-м через виз-ня цілей-для цього поставлені цілі повинні бути конкретними, вимірними, реальними, значимими для спів роб і для п-ва, регламентованими за часом. По завершенню конкретного часу спів роб і керівник оц. викон-някожної цілі у % і всього плану. Керівник має вирішальний голос. М забезп об’єктивність оц. через участь у ньому спів роб проте не оц. всі аспекти його роботи.Це є традиц методи ОП. В останні десятиліття в практику МП пачали широко запроваджуватися нетрадиц методи до оцінювання, їх особливості полягають у наступному:-досл роб группа і оц працівника проводиться його коллегами за здатністю працювати в команді,-оц проводиться з врах рез-тів д-ті усього п-ва,-до уваги приймається не лише успішне виконання сьогоднішніх ф-й, але і здатність до проф розвитку.Найпош методи:1)м 360*, відпов до якого співроб оц-ся своїм керівником, своїми коллегами і підлеглими в результаті чого формується його всестор оц.2)психолог методи оц-різновид нетрад методів, які викор професійні психологи через застос певних тестів, співбесід, впра, за якими оц наявність і ступінь розвитку відповідних х-к. ці методи є затратними, хоча дають точні х-ки. Ці методи слід використ дуже обережно, оск вони можуть викликати напруженість, образу, конфлікти в роб колективі.

Загальна характеристика теоретичних основ менеджменту персоналу

МП як наука базується на різних теоретичних джерелах, а саме на теорії ринку праці, теорії поведінки, організаційній теорії та ін.. теоретичних джерелах (труд. І соц.. право, теорія праці і т. п.). Теорії ринку праці пояснює залучення на п-тво ресурсів персоналу, зокрема закономірності взаємодії попиту і пропозиції роб. сили. Теорії поведінки. Вплив на відношення співробітників до роботи визначається с-мою стимулів. Ці проблеми на індивідуальному рівні пояснюються теоріями навчання, мотивації, сприйняття. А на груповому рівні теоріями групових процесів, включаючи такі аспекти, як влада управління зі зворотнім зв’язком, групові рішення. Важливою основою управління поведінкою є психологія, зокрема такі її галузі як соціальна психологія, диференційована психологія, психологія праці, організаційна психологія. Мотивація людини до праці будується за мотиваційними теоріями, які поділяються на 2 основні групи: 1.змістовні теорії, які трактують потреби і яким чином їх мотивувати; 2.теорії процесу мотивації, які показують як це робиться. Процесіні теорії визначаючи існування потреб, вважають, що поведінка особистості є також ф-цією сприйняття і очікування пов’язаних із ситуацією і можливих наслідків вибраного типу поведінки. Осн. процесійні теорії мотивації: 1. Теорія очікувань Врума; 2. Теорія справедливості Адамса; 3. Теорія Портера-Лоурера. Організаційні теорії вивчають соц.. організовані с-ми та їх залежність від різного роду комплексних явищ. До ін.. теоретичних основ управління персоналом належать: інженерні науки, труд. І соц.. право, економічні науки, інформативне забезпечення. В теорії МП особливе місце відводиться концепції партисипативного управління, яка ґрунтується на залученні працівників до управління у вигляді різних форм самоуправління, гуртків якості тощо. Таке управління дозволяє зв’язати мотиви, стимули і потреби людей, що працюють в групах на основі різноманітних форм самоуправління трудових колективів. Працівник реалізує свої потреби в самовираження, визнання належності до соц.. групи, а п-тво досягає високих результатів.

2.Теорії змісту, їх мета і суть. Мотивація людини до праці будується за мотиваційними теоріями, які поділяються на 2 основні групи: 1.змістовні теорії, які трактують потреби і яким чином їх мотивувати; 2.теорії процесу мотивації, які показують як це робиться. Змістовні теорії описують структуру потреб, їх зміст і те як дані потреби пов’язані з мотивацією людини до д-ті. В даних теоріях робиться спроба дати відповідь на запитання, що всередині людини спонукає її до діяльності. Найвідомішими теоріями є: 1. Динамічна мотиваційна теорія Маслоу; 2. Двохфакторна модель задоволеності роботою (теорія Герцберга) 3. Теорія існування зв’язку та росту Альдерфера; 4. Теорія набутих потреб МакКлеланда. Мотиваційа теорія Маслоу вияснює, які мотиви і які залежності від рівня задоволення потреб є дієвими. За Маслоу мотиви класифікують відповідно до ієрархічної структури потреб. Потреби 1 рівня є вродженими, решта набутими. Мотиви більш високого мотиваційного рівня ініціюють дію тоді, коли задоволені потреби більш низького рівня. Теорія придатна для планування заходів в сфері МП, проте заг. підхід до поділу потреб утруднює розробку конкретних заходів. Двохфакторна модель Герцберга пояснює основи задоволеності роботою, причини зміни продуктивності праці. Теорія Альдерфера об’єднує потреби людини в 3 групи: 1. Потреби існування (фізіологічні та безпеки); 2. Потреби зв’язку (визнання, повага); 3. Потреби росту (самовдосконалення). Теорія набутих потреб виділяє 3 групи потреб: 1. Потреби досягнень – бажання людини досягти поставлених цілей; 2. Потреби у співучасті – бажання дружніх відносин з оточуючими; 3. Потреби влади – бажання контролювати людей, ресурси і процеси.