Особливості підготовки дублерів при формуванні резерву керівників.

При роботі з резервом керівників виділяють 2 їх групи: 1. наступники або дублери; 2. молоді співробітники з лідерським потенціалом. Кожна група має свою специфіку з точки зору відбору і розвитку. Підготовка дублерів є багатоступінчастим процесом і включає 1. визначення ключових посад і плану їх заміщення; 2. визначення вимог до керівників загально до п-ва і окремо для конкретної посади; 3. підбір кандидатів на основі індивідуальних х-к, результатів роботи і рівня підготовки; 4. підготовка планів розвитку; 5. реалізація планів розвитку; 6. оцінка прогресу; 7. призначення на посаду та адаптація.

Особливості підготовки лідерів при формуванні резерву керівників.

При роботі з резервом керівників виділяють 2 їх групи: 1. наступники або дублери; 2. молоді співробітники з лідерським потенціалом. Кожна група має свою специфіку з точки зору відбору і розвитку. Молоді співробітники з лідерським потенціалом – особи, які в перспективі можуть керівні посади. Процес резервування молодих співробітників подібний до процесу роботи з наставниками, але має певні відмінності: 1. підготовка не носить цільового х-ру; 2. надається можливість постійного оновлювання управлінських знань; 3. забезпечується участь персоналу в різних підрозділах і на різних посадах. Показниками, які оцінюють формування резерву керівників є: 1. ефективність підготовки керівників в середині резерву – визначається як відношення числа ключових посад зайнятих із резерву до числа звільнених посад; 2. плинність резерву керівників; 3. середній термін перебування в резерві до обіймання ключових посад; 4. готовність резерву – відношення числа посад, які мають наступників готових їх обійняти протягом одного року до загального числа ключових посад

Управління підвищенням кваліфікації в організації.

Учбові процеси після закінчення 1-ї фази освіти узагальнено називають – підвищенням кваліфікації. Підвищення кваліфікації (ПК) здійснюється в різних формах, які відрізняються за окремими критеріями: 1. в залежності від того хто проводить програму ПК: внутріфірмова ПК, зовнішня ПК. Основними формами ПК робітників на п-ві є виробничо-технічні курси, курси цільового призначення, школи з вивчення передових прийомів і методів праці, курси бригадирів. 2. в залежності від зв’язку з практичною діяльністю виділяють: ПК на робочому місці, ПК поза ним. 3. в залежності від рівня організації: організоване ПК, неорганізоване ПК. 4. в залежності від змісту: ПК в професійній галузі, вироблення поведінки, проблемно-орієнтоване ПК. 5. в залежності від цільових груп: ПК керівних працівників, загальне ПК працівників п-ва, відкриті програми ПК. Потреба п-ва в підвищенні кваліфікації залежить від 3 факторів: 1. зміни у зовнішньому середовищі і на самому п-ві, 2. концепція управління орієнтована на підвищення потенціалу людських ресурсів, 3. специфічні особливості п-ції п-ва. Менеджмент ПК передбачає 4 кроки заходів: 1. д/с концептуальне планування, 2. оперативне панування заходів з ПК, 3. аналіз відношення співробітників до ПК, 4. контроль результатів. Попит на ПК розраховують 2 способами: 1. порівняння бажаних показників з фактичними у сфері використання персоналу, 2. аналіз попиту зі сторони самих працівників. Інколи ПК зумовлене конкретними проблемами п-ва. Успішність заходів із ПК виявляються через контроль знань, контроль поведінки працівника на робочому місці та контроль успіхів п-ва. Мотивуючими факторами ПК є: 1. намагання зберегти роботу на тій самій посаді, 2. бажання отримати підвищення на посаді,3. зацікавленість у збільшені з/п. 4. інтерес до процесу оволодіння новими знаннями, 5. намагання встановити контакти з іншими учасниками програми.

 

 

Особливості навчання дорослої аудиторії (ДА).

До основних особливостей навчання ДА відносять – мотивація. Велика перевага дорослої аудиторії полягає в тому, що вона може бути досить високо мотивована на навчання. Саме ця категорія глибоко усвідомлює причини необхідності навчання, сфери можливого застосування отриманих знань і готова точно сформулювати запит до викладача. Доросла аудиторія орієнтована на подальше просування по службових сходах, то важливо виділити саме ті питання програми, які повинні бути особливо ретельно їм опрацьовані, а також визначити критерії ефективного навчання, що дає шанс для посадового зростання. Наступний аспект – це особливості психічних функцій дорослих людей. Доросла людина має добре розвинуті навички мислення. Продумана і практично обгрунтована структура навчальної програми дає можливість максимізувати ефект навчання саме за рахунок включення найбільш сильних сторін дорослих слухачів в роботу по засвоєнню навчального матеріалу. Наступний аспект, який необхідно торкнутися при розгляді особливостей дорослої аудиторії – це професійний досвід людини. Тут перш за все є специфіка того виду діяльності, якою займається слухач. Згідно типології, запропонованої Е.А. Клімовим, можна виділити п'ять типів професійної діяльності, які принципово відрізняються один від одного: 1) людина-людина, 2) людина-техніка, 3) людина-знак, 4) людина-природа, 5) людина-художній образ. Професії типу людина – людина (педагоги, лікарі, психологи), як правило, розвивають в людях велику проникливість, вміння розуміти особливості інших людей, навички спілкування, переконливість у комунікації. Професії типу людина – техніка (механіки, інженери, конструктори), як правило, розвивають у фахівцях високу орієнтацію на предметність змісту курсу. Представники професій типу людина – знак (програмісти, теоретики хіміки та фізики, лінгвісти.) Проявляють особливу вимогливість до строгості визначення понять. Професії, що відносяться до типу людина – художній образ (художники, артисти, дизайнери), найчастіше розвивають у фахівцях нестандартність сприйняття і мислення, особливий підхід до прийняття рішень, здатність до багатоваріантного баченню різних проблем. І остання важлива особливість – це типи індивідуального стилю оволодіння знаннями. Є чотири основні типи індивідуального стилю навчання: 1) функціональний, 2) особистісний, 3) авторитарний і 4) проектний.