Служби зайнятості і особливості їх функціонування

Створюються консультативні комітети на національному, регіональному і місцевому рівнях, які приймають участь в роботі служб зайнятості.

Основні функції служб зайнятості:

- реєстрація тих, хто шукає роботу, облік їх професійної кваліфікації, досвіду і побажань, опитування з метою підшукування їм роботи, у випадку необхідності перевірка фізичного стану і пофесійної підготовки, сприяння у професійнй орієнтації, підготовці і перенавчанню

- збір від підприємців відомостей щодо наявності вакантних посад

- направлення на вакантні посади кандидатів

- розробка заходів щодо полегшення працевлаштування для безробітного

- взаємозв,язок зі службами зайнятості інших регіонів

- надання відомостей органам влади, зацікавленим організаціям і підприємцям

- збір і аналіз стану ринку праці, визначення перспектив у попиті і пропозиції робочої сили по кваліфікації, галузям економіки, професіям. Районам і наявній робочі сили

- складання щорічного балансу робочої сили в регіоні

- співробітництво з іншими державними і приватними секторами з питань соціально-економічного розвитку регіону

Національні служби зайнятості виникли в 20-х роках в межах відповідних міністерств, що покликані займатись питаннями трудового законодавства, інспекцією праці, регулюванням трудових конфліктів і т.ін. Працівники служб зайнятості є державними службовцями і фінансується служба з державного бюджету.

Структура місцевих бюро по зайнятості як правило має два підрозділи: один займається прийомом осіб, що шукають роботу, безробітних і тих що бажають змінити роботу, другий працює з підприємствами. Відповідно до цього ведуться дві картотеки: замовлення на працевлаштування і пропозиції робочих місць.

Кадрові агенції за їх основною спеціалізацією можна розділити на рекрутингові (мисливці за головами), агенції по підбору менеджерів всіх рівнів і офіс – персоналу, фірми, що працевлаштовують за робочими спеціальностями і міжнародні агенції

Такий розподіл є досить умовним, тому що практично не існує агенцій які б займались тільки означеним видом персоналу, тому такий розподіл пов’язаний з тим, чому в найбільшій мірі віддають перевагу.

Рекрутингові агенції (нендхантери, ейчари)

Агенції по підбору менеджерів всіх рівнів і офіс-персоналу.

Агенції по підбору персоналу на робочі спеціальності

Міжнародні кадрові агенції

ТЕМА 8. Оцінювання та атестація персоналу

 

1. Значення й завдання оцінювання персоналу.

2. Атестація персоналу – види та функції

3. Процес атестації

Оцінка персоналу – це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристики персоналу вимогам посади або робочого місця. Фактично, це регулярна характеристика керівниками своїх підлеглих з точки зору як досягнутих ними результатів, так і того, завдяки чому їх досягнуто, якім чином їх можна покращити.

На сьогоднішній день, система оцінка персоналу організації в найбільш повному вигляді охоплює три сфери його діяльності:

1. Оцінка кандидатів на вакантну посаду;

2. Поточна і періодична оцінка співробітників організації;

3. Перспективна оцінка.

Оцінка кандидатів на вакантну посаду здійснюється в процесі підбора персоналу в організацію, і її метою є визначення відповідності кандидата вимогам посади або робочого місця.

 Поточна і періодична оцінка співробітників, як правило, здійснюється по двох напрямах: оцінка результатів роботи і факторів, які визначають ступінь досягнення цих результатів (повсякденна оцінка професійної діяльності) і аналіз динаміки результативності праці за певний проміжок часу     (періодична оцінка виконання обов’язків).

Перспективна оцінка, це оцінка потенціалу співробітника, результати якої регламентують рішення про розміщення, ротацію, просунення і підготовку працівників з метою формування і розвитку їх трудового потенціалу. Вона ґрунтується на оцінці якостей, здібностей, мотивації і особистих якостей співробітників.       

Порівняльна характеристика методів оцінки персоналу

№ з\п	Назва методу	Характеристика	Результат
1.	Біографічний	Аналіз кадрових даних, листка по обліку кадрів, особистих заяв, автобіографії, документів про освіту, характеристик	Висновки про сім’ю, кар’єру, освіту, риси характеру
2.	Співбесіда	Бесіда зі співробітником в режимі “питання –відповідь”	Можливість отримати додаткові відомості про співробітника
3.	Анкету-вання (самооцін-ка)	Опитування за допомогою спеціальної анкети	Анкетні дані, діаграма якості
4.	Тестування	Визначення професійних знань і навичок, здібностей, психології особистості за допомогою спеціальних тестів	Складання психологічного портрету особистості
5.	Експертні оцінки	Формування групи експертів, визначення сукупності якостей, розробка портрета ідеального і реального співробітника	Розробка моделі робочого місця
6.	Ранжування	Порівняння співробітників між собою за допомогою інших методів.	Ранговий перелік співробітників
7.	Програмований контроль	Оцінка професійних знань і вмінь, рівня інтелекту, досвіду і працездатності за допомогою контрольних запитань	Карта програмованого контролю
.	Комплексна оцінка праці	Визначення сукупних оціночних показників якості, складності і результативності праці	Оцінка праці і вплив на оплату
9.	Атестація персоналу	Комплексний метод оцінки персоналу	Прийняття рішень по кадровим питанням

Всі показники оцінки можна умовно розподілити на три групи:

1. Результативності праці;

2. Професійної поведінки;

3. Особистих якостей.

При оцінці результативності праці використовують так звані “жорсткі” і “м’які” показники. Вони досить легко вимірюються і охоплюються інформаційною структурою організації (прибуток, ріст прибутку, рентабельність, використання планових завдань, динаміка обсягу виробництва, витрати на персонал і таке інше)

Показники професійної поведінки умовно поділяються на фактори досягнення результатів праці і показники безпосередньої професійної поведінки. Під факторами досягнення результатів праці розуміють головним чином здібності і бажання до виконання загальних функцій управління. Показники безпосередньої професійної підготовки охоплюють такі сторони діяльності, як співробітництво і колективізм в роботі, самостійність у вирішенні тих або інших завдань і таке інше.

Третя група показників оцінки особистих якостей, це найбільш складна для вибору, формування і обліку група показників. Це зумовлено в першу чергу широким спектором особистих якостей, по-друге, складністю їх визначення, а по-третє, необхідністю дотримання етичних норм і обережності при їх оцінці.

  Одним з найважливіших питань при проведенні ділової оцінки персоналу є вибір способів за допомогою яких можна оцінити ті чи інші показники. Залежно від цих способів виділяють дві групи методів оцінки:

1. Методи, в яких показники оцінки задані раніше;

2. Методи, при яких той хто оцінює вільно вибирає показники.

Існує декілька методів за допомогою яких визначаються особливості встановлення конкретних значень показників:

1. Характеристика значень встановлюється за шкалою для кожного співробітника (метод шкалірування);

2. Декілька оцінок ранжується відносно одного значення (метод рангів);

3. Окремий співробітник характеризується з точки зору наявності або відсутності запропонованого значення показника (метод альтернативних показників).