Заработная плата. Виды, формы и системы.

Заработная плата – это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.

Она зависит от различных факторов: экономических, при­родно-климатических, географических, социальных.

Существует две основные формы зарплаты - повременная и сдельная.

Повременная заработная плата – это такая форма оплаты труда, при которой величина заработной платы работника зави­сит от фактически отработанного времени.

Повременная система может быть почасовой, поденной, по­недельной, помесячной. В нашей республике применяют поме­сячную и почасовую зарплату. Выплата заработанных денег осу­ществляется два раза в месяц.

Разновидностью повременной заработной платы выступают системы: простая повременная и повременно-премиальная. Про­стая повременная зарплата начисляется инженерно-техническим работникам и служащим за фактически отработанное время в виде установленных им окладов, а рабочим – по тарифной став­ке; при повременно-премиальной системе выплата осуществляет­ся рабочим по тарифной ставке, а ИТР и служащим кроме окла­дов и тарифных ставок еще идут и премии за достижение высо­ких показателей в работе.

Сдельная заработная плата ~ это такая форма оплаты труда, при которой величина размера заработка зависит от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными расценками.

Существуют следующие системы сдельной зарплаты:

• прямая сдельная, при которой оплата производится по неизменной расценке за каждую единицу произведенной про­дукции;

• сдельно-премиальная, предусматривающая выплату премий за достижение определенных количественных и качественных показателей;

• сдельно-прогрессивная, предполагающая оплату каждого изделия в размерах нормы выработки по основным сдельным расценкам, а за выпуск изделий сверх нормы - по более высоким расценкам;

• аккордная, включающая вознаграждение за весь объем вы­полненных работ.

Независимо от применяемой формы оплаты одинаковый труд работников должен иметь равное вознаграждение. Для выполне­ния этой задачи предприятия и организации могут применять тарифные разряды.

Тарифный разряд характеризует способность работника вы­полнять работу различной сложности и непосредственно влияет на величину его зарплаты. Самый низкий разряд – первый. Ра­ботник первого разряда должен уметь выполнять самую простую работу и получает самую низкую зарплату. Обычно для рабочих применяют разряды с первого по восьмой, а для высококвали­фицированных рабочих – с девятого по двенадцатый. Чем выше разряд у рабочего, тем более сложную работу он может выпол­нять и тем более высокую зарплату он получает.

На негосударственных предприятиях зарплата часто состоит из трех частей. Размер первой части зависит от квалификации работника, стажа работы, его профессионализма. Вторая часть оплаты является вознаграждением за индивидуальные успехи -премии за высокое качество, рост выработки и другие показате­ли. Третья часть - это вознаграждение по результатам деятель­ности всего предприятия.

В бюджетных организациях оплата труда также включает та­рифные разряды, категории, вознаграждение за качественную работу.

Различия в заработной плате зависят от профессионализма работников и видов выполняемых работ. Высококвалифицированный труд вознаграждается более высокой заработной платой, потому что, во-первых, такой труд вносит более весомый вклад в прибыль организации, во-вторых, высокая зарплата квалифици­рованных специалистов компенсирует прошлые затраты време­ни, средств и усилий на образование и профессиональную под­готовку.

В странах с развитой экономикой применяются три основные типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский. Американский тип включает прежде всего оценку самих видов труда, а также определенные требования к их исполнителям. При японском типе организации зарплаты учитываются анкетные данные работника: возраст, пол, образо­вание, стаж, формы найма. Западноевропейский тип организа­ции зарплаты является синтезом американского и японского ти­пов тарифных и надтарифных условий оплаты, в связи с чем его называют переходным или промежуточным. При разработке сис­тем зарплаты учитываются социальный, психологический, нрав­ственно-этический, семейно-бытовой и другие аспекты жизне­деятельности человека. За рубежом широко практикуются такие системы, как система участия в прибылях, система аналитиче­ской оценки работ, человеческих отношений, система пожизнен­ного найма и т.д.

При характеристике уровня жизни населения отдельной страны и сопоставления по этому показателю различных стран, а также разных категорий населения внутри страны используют категории номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная зарплата представляет собой сумму денег, по­лучаемую работником за единицу времени труда (час, неделю, месяц).

Реальная зарплата – это количество товаров и услуг, кото­рые можно приобрести на полученную сумму денег. Она в зна­чительной степени зависит от целого ряда факторов:

•  величины номинальной заработной платы;

• уровня цен на потребительские товары и услуги;

• наличия товаров и услуг, удовлетворяющих спрос насе­ления;

• величины стоимости платных услуг и т.д.

В зависимости от влияния этих факторов изменяется реаль­ная зарплата.

При переходе к рыночным отношениям концепция зарплаты базируется на следующих принципах: установлении прямой за­висимости зарплаты предприятия от реальных результатов труда, самостоятельность хозяйственных субъектов в стимулирова­нии труда работников, самозарабатывании средств для выплаты зарплаты коллективу предприятия, регламентация минимума заработной платы государством. С помощью совершенствования оплаты труда можно эффективно стимулировать персонал в по­стоянно меняющихся современных условиях хозяйствования и достижения поставленных целей.

В современных условиях происходят изменения не только в формах и системах заработной платы, но и в методах ее органи­зации. Так, одной из новых форм трудовых отношений и зара­ботной платы для нашей экономики является контракт, трудовой договор. Контракт – соглашение, в соответствии с которым ра­ботник обязуется выполнить работу, порученную работодателем, в обмен на заработную плату.