Анализ мотивации работников предприятия нао «северная звезда»

 

 

В данной научной работе представлен анализ данных, полученных при опросе сотрудников компании НАО «Северная звезда».

На первом этапе определим качественный состав работников НАО «Северная звезда».  Качественный состав работников будет рассмотрен в разрезе уровня образования, стажа работы и по возрасту.

Возрастная градация сотрудников компании следующая:

1. Максимальная доля сотрудников имеет возраст 30-40 лет, что составляет 57,73%;

2. В возрасте 40-50 лет находится  25% сотрудников;

3. Доля работников до 30 лет составляет 17,27% (включая возраст до
20 лет и 20-30 лет);

4. Работники старше 50 лет отсутствуют.

Данные представим на рисунке 1.

 

Рисунок 1 – Возрастной состав работников

НАО «Северная звезда»

 

Таким образом, характеризуя кадровый состав, необходимо отметить следующие его особенности: кадровый состав среднего возраста, большая часть работников достаточно длительное время работают в компании, что формирует их психологическое отношение к работе и восприятию организации.

Далее проведем анализ персонала НАО «Северная звезда» на предмет наличия образования:

1. Работники производства на участках (аппаратчики, гранулировшики, машинисты-таблетировщики) имеют образование среднее специальное на базе 9 классов, либо после 11 классов;

2. Уборщицы и водители имеют среднее образование на базе 9 классов;

3. Мастера на участках, начальники участка, кладовщики, химики, инженеры, соответственно, все руководители имеют высшее профильное образование.

Процентное соотношение персонала в зависимости от уровня его образования представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Уровень образования работников

НАО «Северная звезда»

 

Среднее профессиональное образование имеют 27,27% сотрудников, что характерно для рабочих профессий. Высшее образование имеет 56,82% - это в основном руководители и специалисты. Также есть работники, имеющие среднее общее образование (11 классов), их доля составляет 15,91%, они относятся к категории обслуживающего персонала – уборщики, водители и т.д. Такой профессиональный состав обусловлен, во-первых, спецификой деятельности организации, то есть требованием к наличию инженерной и руководящей профессии и разряда, наличию опыта. В дополнение, имеются большие перспективы в работе, в связи с чем, молодые и перспективные работники не стремятся уехать в областной центр, остаются в основном люди семейные, молодого и среднего возраста (что подтверждает и анализ по возрасту), которым необходимо учить детей и обеспечивать семьи. Поэтому они ориентированы на то, чтобы получать образование – профессия дает им возможность работать и зарабатывать.

Далее рассмотрим стаж, который учитывается при приеме на работу. Анализ трудового стажа показал следующие результаты (рисунок 3):

1. Руководители и подчинённые (химики в лабораториях, мастера на участках, аппаратчики), инженеры механической службы – стаж от 1 года по этой же профессии;

2. Старшие мастера на участках - от 2 лет опыта;

3. Заведующие лаборатории (микробиологической, физико-химической), главный инженер-механик, начальник нормативно-технологической документации, начальники отделов участков (таблетирования и гранулирования, покрытие таблеток, фасовки и упаковки) - стаж от 5 лет работы;

4. Начальник производства, начальник отдела механической службы, начальник отдела обеспечения качества, отдела контроля качества - стаж от 7 лета опыта работы;

5. Директор по качеству – стаж от 10 лет.

 

Рисунок 3 – Стаж, учитываемый при приеме на работу

работников НАО «Северная звезда»

 

В 2020 году максимальная доля приходится на имеющих трудовой стаж 10-15 лет – 45%, также велика доля работников, которые имеют трудовой стаж 5-10-лет (32,5%). Сопоставляя данные с возрастом, можно отметить, что большая часть работников трудится практически постоянно, этот факт отражает положительные стороны - работники опытные специалисты, гарантируют качественное выполнение работы, оперативное и профессиональное решение задач. Менее 5 лет работает 22,5 % работников (рисунок 4).

Рисунок 4 – Трудовой стаж сотрудников компании

НАО «Северная звезда»

В анкетировании приняло участие 100 сотрудников компании НАО «Северная звезда», из них было опрошено:

1. Руководство - 10 человек (10%);

2. Химики – 14 человек (14 %);

3. Микробиологи – 8 человек (8%);

4. Инженер-технологи – 32 человек (32%);

5. Работники производства (мастера, аппаратчики, гранулировщики, машинисты-таблетировщики и укладчик-упаковщики) – 36 человек (36%).

Данные представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 – Соотношение опрошенных сотрудников

компании НАО «Северная звезда»

Определение уровня мотивации можно производить с использованием разных методик, например, тестового комплекса «Структура трудовой мотивации», мотивационного профиля, методики Ф. Херцберга, типологической модели В.И. Герчикова.

В данной работе определение уровня мотивации основано на использовании разновидности типологической модели В.И. Герчикова - тест-опросника (Приложение 3), методика которого приведена на сайте https://hr-portal.ru/tool/test-ocenki-motivacii-gerchikova.

Опрос позволяет выявить наиболее и наименее эффективные методы стимулирования. Данная методика позволяет получать достаточно объемные результаты и характеристики, но в тоже время доступен для ручной обработки результатов анкетирования.

На основе проведенного анкетирования были получены следующие результаты:

1. Характеристика инструментального типа (рисунок 6):

- интересует цена труда, а не его содержание (т.е. труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации) - 10%;

- важна обоснованность цены, не желает «подачек» -
25,2%;

- важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно - 64,8%.

Рисунок 6 - Характеристика инструментального типа

 

2. Характеристика профессионального типа (рисунок 7):

- интересует содержание работы - 22%;

- не согласен на неинтересную для него работу, сколько бы за нее ни платили - 7%;

- интересуют трудные задания – возможность самовыражения - 31%;

- считает важной свободу в оперативных действиях - 5%;

- важно профессиональное признание как лучшего в профессии -35%.

Рисунок 7 – Характеристика профессионального типа

 

3. Характеристика патриотического типа (рисунок 8):

- необходима идея, которая будет им двигать - 27,9%;

- важно общественное признание участия в успехе -37,4%;

- главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме - 34,8%.

Рисунок 8 – Характеристика патриотического типа

4. Характеристики хозяйского типа (рисунок 9):

- добровольно принимает на себя ответственность - 37,7%;

- характеризуется обостренным требованием свободы действий – 56%;

- не терпит контроля - 18,3%.

 

Рисунок 9 - Характеристики хозяйского типа

 

По результатам проведенного анкетирования были получены следующие результаты.

Работников с люмпенизированным типом мотивации выявлено не было.

В зависимости от возраста мотивационные типы работников компании распределились следующим образом (рис. 10):

- инструментальный тип наиболее распространен среди молодых работников до 30 лет (50%) и основной группы работников в возрасте 30-40 лет (40%), среди работников в возрасте 40-50 лет данный тип мотивации распространен меньше – 21,88%;

- профессиональный тип также наиболее распространен среди молодых работников до 30 лет (44,44%) и основной группы работников в возрасте 30-40 лет (36,00%), а в старшей возрастной группе 40-50 лет такая мотивация присутствует у 28,13% работников;

- патриотический тип составляет 5,56% в группе до 30 лет, 14,00% - в группе 30-40 лет и самая большая доля – 40,63% - в группе старше 40 лет;

- хозяйский тип не выявлен среди молодых работников до 30 лет, в группе 30-40 лет мотивация данного типа присутствует у 10% работников, среди работников старше 40 лет данный тип мотивации выявлен у 9,38% работников.

 

Рисунок 10 – Соотношение различных мотивационных типов в возрастных группах

 

Анализ мотивации в зависимости от уровня образования показал следующие результаты (рис. 11):

- инструментальный тип наиболее распространен среди молодых работников с общим средним образованием – 64,71%, среди работников со средним профессиональным образованием этот тип выявлен у 32,35%, среди работников с высшим образованием данный тип мотивации распространен меньше – 28,57%;

- профессиональный тип также распространен среди работников с общим средним образованием (29,41%) и среди работников со средним профессиональным образованием (38,24%), а в группе работников с высшим образованием такая мотивация присутствует у 34,69% работников;

- патриотический тип мотивации имеют 5,88% работников с общим средним образованием, 20,59% - работников со средним профессиональным образованием и 26,53% - работников с высшим образованием;

- хозяйский тип не выявлен среди работников с общим средним образованием, в группе со средним профессиональным образованием мотивация данного типа присутствует у 8,82% работников, среди работников с высшим образованием данный тип мотивации выявлен у 10,20% работников.

 

 

Рисунок 11 - Соотношение различных мотивационных типов в зависимости от уровня образования

 

Анализ мотивации среди мужчин и женщин показал следующие результаты (рис. 12):

- инструментальный тип наиболее распространен среди мужчин – 45,76%, среди женщин этот тип выявлен у 21,29%;

- профессиональный тип менее распространен среди мужчин (30,51%), среди женщин этот тип встречается чаще (41,46%);

- патриотический тип составляет 15,25% у мужчин, среди женщин он встречается чаще - 29,27%;

- хозяйский тип присутствует у 8,47% работников-мужчин, среди женщин данный тип мотивации выявлен у 7,32%.

 

Рисунок 12 - Соотношение различных мотивационных типов среди мужчин и женщин

 

Анализ типов мотивации сотрудников в зависимости от их профессии и должности представлен на рисунке 13.

Преимущественный состав работников имеет мотивацию инструментального типа, для них наиболее эффективна система материальной мотивации, однако, выделяется и группа работников профессионального типа, ориентированная на содержание труда, а не на его стоимость.

 

Рисунок 13 - Соотношение различных мотивационных типов зависимости от профессии и должности работников

 

Вывод результатов после анкетирования сотрудников.

Для характеристики уровня мотивации была использована типологическая модель В.И. Герчикова.

В результате были выявлены основные существующие проблемы в сфере мотивации, выделены недостатки нематериальной формы мотивации, а также определена основная направленность персонала в сфере стимулирования.

Материальная мотивация достаточно действенная, а нематериальная внутренняя мотивация выражена достаточно слабо. Карьерные амбиции удовлетворяются, но не у всех, мотивация на удовлетворение профессиональных потребностей развита слабо. Преимущественный состав работников относится к инструментальному типу, для которых наиболее эффективна система материальной мотивации, однако, выделяется и группа работников профессионального типа, ориентированная на содержание труда, а не на его стоимость.

Результаты проведенного анализа позволяют выявить следующие недостатки, которые существуют в системе нематериальной мотивации:

– слабая выраженность внутренних механизмов и форм нематериальной мотивации;

– отсутствуют условия, которые обеспечивают взаимодействие работников, что не позволяет им самореализоваться;

– основной состав работников ориентирован на получение материального стимулирования, то есть возможна ситуация, что внедрение дополнительных нематериальных форм не обеспечит планируемого эффекта.