Сужение объема обязательных договоров рабочих с работодателями

Серия решений Верховного суда резко расширили права работодателей и ограничили возможность рабочих и профсоюзов вести переговоры со своими работодателями о решениях заключения контрактов, закрытия заводов и других вопросах. По настоянию работодателей, желающих сузить круг вопросов, по которым они должны были вести переговоры с профсоюзами, Верховный суд счел эти темы «управленческими» и выходящими за рамки обязательных переговоров.

Эта серия решений началась с постановления Верховного суда 1964 года по делу Fibreboard Paper Products Corp. против NLRB, которое касалось решения работодателя передать подрядным работникам работы, ранее выполняемые рабочими-членами профсоюза. NLRB при президенте Эйзенхауэре, который считался сторонником работодателей, первоначально постановил, что работодатель не был юридически обязан вести переговоры о том, что совет директоров считал «основным управленческим» решением. Позднее при Кеннеди это решение отменили, и в результате последовавшего за этим возмущения сообщество работодателей обратилось за помощью в Конгресс и Верховный суд (Gross 1995, 172–74). Верховный суд подтвердил постановление, утвержденное при Кеннеди, о том, что работодатель по закону был обязан вести переговоры в этом случае. Как постановил суд, «рабочие, ранее подписавшие контракт на техническое обслуживание завода, должны были продолжить работать по договору»[42]. Суд отметил, что требование переговоров по поводу решения способствовало политике и целям NLRA:

«Несмотря на то, что невозможно сказать, может ли быть достигнуто удовлетворительное решение, национальная политика в области труда основана на определении Конгресса, который заявил, что следует оправдать рассмотрение таких вопросов в процессе коллективных переговоров».

Тем не менее, большинство сторонников Fibreboard не поддержала решение Верховного суда, прямо отметив, что «решение не должно распространяться и охватывать другие формы «заключения контрактов» или «субподряда», которые ежедневно возникают в нашей сложной экономике».

Также считал и судья Стюард, который требовал создания нового закона, регулирующего «управленческие решения», влияющие на рабочие места сотрудников. Он высказал следующее мнение:

«Ничто из того, что постановил Суд сегодня, не следует понимать как налагающее обязанность вести коллективные переговоры относительно таких управленческих решений, которые лежат в основе предпринимательского контроля. Решения, касающиеся выделения инвестиционного капитала и основной сферы деятельности предприятия, сами по себе не связаны в первую очередь с условиями найма, хотя последствия решения могут обязательно заключаться в увольнении. Если, как я думаю, ясно, что цель § 8 (d) состоит в описании ограниченной области, подпадающей под обязанность ведения коллективных переговоров, те управленческие решения, которые имеют основополагающее значение для основного направления корпоративного предприятия или которые лишь косвенно влияют на рабочих должны быть исключены из этой области».

Семнадцать лет спустя, в 1981 году, взгляды судьи Стюарта стали точкой зрения большинства в деле First National Maintenance Corp. против NLRB[43]. Там Верховный суд постановил, что работодатели не обязаны вести переговоры по решению о расторжении контракта на ведение бизнеса, даже если это решение приводит к увольнению сотрудников. Компания, участвовавшая в First National Maintenance, предоставляла услуги по уборке и уборке, и она расторгла контракт на оказание услуг дому престарелых без предварительной консультации с профсоюзом, представляющим интересы сотрудников компании, которые затем потеряли работу. Верховный суд охарактеризовал решение, принятое работодателем, как «связанное с изменением масштабов и направления деятельности предприятия», что, по мнению суда, «похоже на решение о том, следует ли вообще вести бизнес». Суд пришел к выводу:

«...вред, который может быть нанесен работодателю, когда он вынужден действовать свободно при принятии решения о закрытии части своего бизнеса исключительно по экономическим причинам, перевешивает выгоду, которая может быть получена в результате участия профсоюза в принятии решения, и мы считаем, что само решение суда не является частью «положений и условий» 8 (d), по которым Конгресс санкционировал ведение переговоров».

Таким образом, в рамках First National Maintenance работодатели должны вести переговоры с профсоюзом своих сотрудников относительно последствий решений об отмене контрактов, реструктуризации или прекращении некоторых или всех операций, но не в отношении самих решений, которые суды рассматривают как «управленческие» решения. Эти решения в отношении объема переговорных обязательств значительно подрывают переговорную позицию рабочих и профсоюзов и лишают их возможности участвовать и формировать решения и действия своих работодателей, которые влияют на текущую деятельность работодателя и занятость.