Основания возникновения и прекращения правоотношений в сфере труда.

 

Систему трудовых правоотношений следует рассматривать как совокупность общественных отношений, имеющих единый предмет. Центральными в системе правоотношений являются трудовые правоотношения. Они определяют характер иных правоотношений. Сопутствующие правоотношения не имеют самостоятельного значения.

К иным, непосредственно связанным с трудовыми, можно отнести следующие правоотношения (ст. 1 ТК РФ):

организация труда и управление трудом;

трудоустройство у данного работодателя;

профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

социальное партнерство, ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений;

участие работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальная ответственность работодателей и работников в сфере труда;

надзор и контроль (в том числе профсоюзный контроль) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

разрешение трудовых споров;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Эти отношения можно классифицировать по временному признаку: предшествующие (отношения по трудоустройству); вытекающие из трудовых (по трудовым спорам в связи с увольнением); сопутствующие (все остальные).

Под трудовым правоотношением понимается возникновение на основании трудового договора и регулируемое нормами права трудовое отношение, по которому один субъект - работник - обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект - работодатель - обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.

Как правило, основанием возникновения трудовых правоотношений служит трудовой договор, который предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение): гражданина - поступить на работу в данную организацию, а работодателя - принять его на работу. В ряде случаев (например, при приеме на работу в счет установленной квоты) возникновение трудовых правоотношений связывается со сложным юридическим фактом (фактическим составом), включающим помимо трудового договора административно-правовой акт органов Федеральной службы труда и занятости о направлении гражданина на работу.

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате (согласно ст.16 ТК РФ):

избрания на должность (ст. 17 ТК РФ);

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 18 ТК РФ);

назначения на должность или утверждения в должности (ст. 19 ТК РФ);

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты (ст. 17 ТК РФ);

судебного решения о заключении трудового договора (ст. 17 ТК РФ);

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая ст. 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая ст. 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

 

 4. Коллективно-договорные формы регулирования труда и их значение как источников трудового права.

 

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ст. 9 ТК РФ). Из указанной нормы ТК РФ следует, что к источникам трудового права помимо нормативных правовых актов относятся также нормативные соглашения (коллективные договоры и соглашения) и индивидуальный трудовой договор.

Однако если нормативные соглашения признаны в качестве источников трудового права практически всеми авторами, и это не вызывает вопросов, то индивидуальные трудовые договоры как источник трудового права являются предметом спора. По сути, индивидуальный договор – это лишь акт применения права, однако стали появляться работы, в которых предлагается реанимировать идею индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений^[1].

И это вполне логично, ибо среди основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в ТК РФ указан принцип государственного регулирования в сочетании с договорным регулированием посредством коллективных договоров и соглашений, а также индивидуальных трудовых договоров (ст. 2). Исходя из сказанного, договорное регулирование трудовых отношений можно разделить на два вида: индивидуальное и коллективное.

Коллективное регулирование

Коллективное регулирование трудовых отношений осуществляется посредством заключения коллективных договоров и соглашений. Применительно к источникам трудового права такое регулирование получило наименование "нормативное регулирование", а сами источники получили название "нормативные соглашения". Вместе с тем и но данному поводу (считать либо нет нормативные соглашения источником трудового права) в теории трудового права также нет единого мнения.

Существует две концепции, определяющие юридическую природу коллективного договора (соглашения). В первом случае имеется в виду концепция публично-правовой природы коллективного договора, имеющего силу нормативного правового акта. Во втором случае – договорная концепция, в соответствии с которой договор есть всего соглашение сторон, урегулировавших свои внутренние отношения. Однако споры о природе нормативных соглашений беспочвенны, ибо ТК РФ недвусмысленно указывает на то, что трудовые отношения регулируются коллективными договорами, соглашениями (ст. 5). При этом следует иметь в виду сложную, смешанную, природу нормативного соглашения, которое сочетает в себе обязательственные и нормативные условия.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Из этого определения можно говорит о следующих признаках коллективного договора:

· 1) коллективный договор является правовым актом, но он представляет собой своеобразный источник права, ибо содержащиеся в нем нормы права установлены не законодателем, а заинтересованными сторонами путем достижения соглашения – договоренности в решении различных профессиональных, трудовых, социальных и производственных вопросов;

· 2) действие коллективного договора распространяется на всех работодателей (независимо от их организационно- правовых форм и форм собственности), работников, их представителей, а также на органы государственной власти и местного самоуправления (ст. 11 ТК РФ). При этом действие конкретного коллективного договора распространяется на работников конкретной организации, индивидуального предпринимателя; действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – только на работников соответствующего подразделения. Таким образом, условия и нормы коллективного договора обязательны для выполнения в той организации, в которой они заключаются. В то же время, если условия коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными и не подлежат применению (ст. 50 ТК РФ). В таком случае применяются нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах и нормативных договорах, обладающих большей юридической силой;

· 3) данный договор содержит и регулирует помимо вопросов, относящихся к собственно трудовым (оплата труда, режим работы и отдыха, предоставление льгот и преимуществ и т.п.), также и вопросы, не имеющие непосредственного отношения к осуществлению работником своей трудовой функции, например, социально-бытовые вопросы: приобретение транспортных средств, жилья, оздоровительно-профилактические мероприятия. Эти положения коллективного договора могут распространяться как на самих работников, так и на членов их семей и даже бывших работников организации (пенсионеров, инвалидов, лиц, уволенных по уважительным причинам);

· 4) особенностью правовой природы коллективного договора является то, что орган, заключивший договор от имени коллектива (профсоюз, совет трудового коллектива, орган самоуправления предприятия и т.д.), не имеет свойств публичной власти над теми, кому он адресован. В равной мере не обладает властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Работники, являясь стороной коллективного договора, выступают не каждый от своего лица, а в качестве единого образования – трудового коллектива^[2]. Весь трудовой коллектив не принимает непосредственного участия в заключении коллективного договора, а действует через своих представителей, в качестве которых ТК РФ называет: профессиональные союзы и их объединения (иные профсоюзные организации), а также иных представителей, избираемых работниками (ст. 29). В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя участвуют иные представители (представительные органы). Это могут быть советы трудовых коллективов, иные органы общественной самодеятельности, избранные тайным голосованием на общем собрании (конференции) работников и наделенные соответствующими представительскими полномочиями и т.п.;

· 5) коллективный договор подлежит уведомительной регистрации в соответствующем органе по труду. Это делается для выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Законом установлен для этого семидневный срок со дня подписания.

Таким образом, коллективный договор как источник права закрепляет нормативные положения, которые распространяются только на работников конкретного работодателя, имеют ограниченные сферу действия и круг субъектов. Вместе с тем нормы права, которые содержатся в коллективном договоре, обладают всеми свойствами, характерными для правовых норм вообще, а именно: они обязательны для исполнения; рассчитаны на многократное применение; распространяются па неопределенный круг лиц.