Предмет и задачи психологии труда.

Школа научного менеджемента Ф. Тейлора.

Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика Тейлора.

1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.

2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.

3. Сотрудничество администрации с рабочими.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.

 

 

Школа человеческих отношений Э. Мэйо.

Основная идея школы «человеческих отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

Предметом исследования школы «человеческих отношений» являются:

– коммуникационные барьеры;

– психологические мотивы поведения людей в процессе производства;

– групповые нормы;

– групповые отношения;

– проблемы «конфликта и сотрудничества»;

– неформальная организация.

Основные положения школы «человеческих отношений».

1. Человек является «социальным существом».

2. Строгая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с «природой человека».

3. Решение «проблемы человека» – дело предпринимателей.

На место формализации организационных процессов, строгой иерархии подчиненности, свойственных «классической» теории, концепция «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда. По мнению теоретиков этой школы, к ним относятся «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление» и «гуманизация труда».

Представители школы «человеческих отношений» считают, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления.

 

Классификация профессий.

Человек – это субъект труда (тот, кто работает), а объект труда – это то, с чем или с кем работает этот человек. Евгений Александрович Климов выделил пять объектов труда:

1. Человек.

2. Природа.

3. Техника.

4. Знак.

5. Художественный образ.

 

Уровень действия.

Действие - совокупность процессов познания и исполнения, направленных (благодаря мотивации) на достижение ближайшей осознанной цели. Категория субъективная; определяется динамикой непосредственных целей. Делая одно и то же дело, разные люди могут выполнять при этом разные системы действий и разное их количество. Основные компоненты: способность построить адекватное "логике вещей" представление цели; способность произвольной регуляции, саморегуляции мотивов, элементов действий, актов внимания, ориентировки, контроля; способность усвоить и осуществить определенные исполнительские операции на двигательном, или сенсорно-перцептивном, или интеллектуальном, или социально-коммуникативном уровнях, а также на уровне самооценки своих состояний и саморегуляции их (понятно, что и социальная коммуникация и саморегуляция предполагают сложные синтезы как чувственного, так и мысленного познания).

3. Уровень макроэлементов действия: способность отображения действительности на сенсорном, перцептивном и репрезентативном уровнях; способность к осуществлению исполнительных актов на познавательном, исполнительно-практическом уровне, уровне самооценки и саморегуляции параметров действия ("ускорить темп", "усилить нажим" и т.п.).

4. Уровень микроэлементов действия. Это уровень важных, но малоподотчетных, бессознательных и ускользающих от произвольной регуляции особенностей познавательных и исполнительных действий, процессов мотивации действий (изменения на уровне микроинтервалов времени, микроамплитуд движений, тремора). Здесь мы сталкиваемся как с природными, так и с приобретенными регуляторными механизмами, обеспечивающими физиологический баланс организма с внешней средой, баланс функций внутри организма, автоматическую саморегуляцию.

18. Профессионализм и профессионализация.

Профессионализация— это процесс и результат вхождения человека в профессию, овладения конкретным видом профессиональной деятельности и, как следствие, приобретения им необходимых профессиональных качеств (профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального самосознания, профессиональных ценностей, профессиональной мотивации и др.), т.е. становления профессионализма.

Профессионализация сопровождается изменением человека в целом — развитием его индивидных, личностных, субъектных качеств, формированием индивидуальности. Профессионализация будущего специалиста начинается в вузе в процессе профессионального образования, учебной и производственной практик.

Профессионализм — это мера и степень совершенства, которые достигает человек в своей деятельности, поднимаясь на высшую ступеньку мастерства в своем роде занятий. Компетентность есть деятельностная характеристика, которая раскрывает степень проявления профессионализма и выступает одновременно не только как характеристика профессиональной деятельности, но и как нравственная категория — ответственность, которая корректирует процесс профессионального роста специалиста.

А.К. Маркова выделяет следующие уровни профессионализма:

1. Допрофессионализм – человек уже работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала;

2. Профессионализм – человек стабильно работает и выполняет все, что от него требуется, начинает осознавать себя в профессии, самоутверждаться, это уже подлинный субъект труда, профессионал;

3. Суперпрофессионализм – расцвет профессиональной деятельности, творчество, личностное развитие, то, что называется «акмэ» – вершина профессиональных достижений;

4. Непрофессионализм, псевдопрофессионализм – внешне активная деятельность, но много брака в работе, либо человек деградирует как личность;

5. Послепрофессионализм – это либо «профессионал в прошлом», либо наставник, советчик, эксперт, консультант, делящийся своим опытом.

Этапы оценки персонала.

1 этап. Подготовка программы оценки. Определение сроков, целей, объёмов, возможных результатов оценки.

2 этап. Анализ деятельности и формирование критериев оценки. В ходе этапа достигается более глубокое понимание особенности деятельности оцениваемых сотрудников и специфика структуры организации. Итогом этапа становится список критериев оценки.

3 этап. Конструирование процедур оценки. Создаётся план проведения процедур оценки, формируются ограничения и требования.

4 этап. Проведение оценки. Сбор персональной кадровой документации.

5 этап. Анализ результатов. Математическая обработка, интерпретация, подведение итогов, выработка рекомендаций.

Динамика работоспособности

В течение рабочей смены, суток, недели и за более продолжительные периоды времени отмечаются изменения уровня работоспособно­сти, что связано с активацией и истощением ресурсов организма, колебанием актив­ности психических процессов, развитием неблагоприятных функциональных состоя­ний.

Динамика работоспособности имеет несколько стадий.

- Стадия врабатывания (нарастающей работоспособности) — отмечается некоторое увеличение продуктивности труда, усиление обменных процессов, деятельности нервной и сердечно-сосудистой системы, возрастание активности психических про­цессов; возможна гиперреакция организма, неустойчивость рабочих действий, ухуд­шение скорости и точности восприятия и т. п.

- Стадия устойчивой работоспособности — проявляется в наиболее высокой и ста­бильной продуктивности и надежности труда, адекватности функциональных реак­ций величине рабочей нагрузки, устойчивости психических процессов, оптимально­сти волевых усилий, чувстве удовлетворенности процессом и результатами труда.

- Стадия снижения работоспособности (развивающегося утомления) — вначале характеризуется возникновением чувства усталости, снижением интереса к текущей работе, затем нарастает напряженность психических и физиологических функций, увеличиваются волевые усилия для сохранения необходимой продуктивности и каче­ства деятельности и, наконец, при продолжении работы нарушаются профессиональ­ные параметры деятельности

- Снижается производительность труда, появляются ошибочные действия, падает мотивация к труду, ухудшается общее самочувствие, настроение. Иногда в конце этой стадии может возникнуть либо фаза срыва — полная дискоординация функций организма и отказ от работы, либо фаза конечного по­рыва — сознательная мобилизация оставшихся психических и физиологических ре­зервов с временным, резким повышением эффективности труда.

- Стадия восстановления работоспособности характеризуется развитием восстано­вительных процессов в организме, снижением психического напряжения и накопле­нием функциональных резервов. Различают текущее восстановление — в процессе работы после завершения ее наиболее напряженных этапов; срочное восстановление — непосредственно после окончания всей работы; отставленное восстановление — на протяжении многих часов после завершения работы; медико-психологическая реабилитация — восстановление после острых и хронических рабочих перенапряже­ний с применением активных средств воздействия на психические, физиологические и физические функции и качества субъекта труда.

Предмет и задачи психологии труда.

Предметом психологии труда является психическая деятельность человека, позволяющая ему отражать объективную реальность, связанную с трудом, осуществлять и регулировать трудовую деятельность, придавать ей субъектный характер. Сама субъектность при этом понимается как готовность выполнять определенные действия по-своему, поступать незапланированно, а также как готовность к рефлексии своей деятельности. Перед психологией труда стоят две основные задачи. Первая – повышение производительности труда, эффективности трудовой деятельности Вторая задача – гуманизация трудовой деятельности и содействие развитию личности в ней.

Перед психологией труда стоят и более частные задачи. В настоящее время существует несколько классификаций такого рода задач. Наиболее простой и общей является разделение задач психологии труда на теоретические (исследовательские) и прикладные (терминальные, т.е. направленные на достижение конечного практического результата психологических разработок).

К первой группе задач психологии труда относятся:

· исследование особенностей психических процессов как регуляторов трудовой деятельности и их развития в деятельности;

· изучение основных психических свойств субъекта трудовой деятельности и их структуры как факторов организации трудовой деятельности и ее эффективности;

· изучение особенностей и структуры функциональных состояний в трудовой деятельности, а также их связи с динамикой трудового процесса и его эффективностью;

исследование закономерностей развития личности в трудовом процессе, раскрытие особенностей взаимной детерминации личности и профессии;

· изучение проблемы мотивации трудовой деятельности, раскрытие основных закономерностей формирования и развития системы профессиональных мотивов личности, установление влияния мотивационной системы личности на эффективность трудовой деятельности, разработка на этой базе психологически обоснованной системы стимулирования труда;

· изучение эмоционально-волевой сферы личности как регулятора трудовой деятельности, раскрытие механизмов и закономерностей устойчивости) личности к экстремальным условиям деятельности – ее стрессоустойчивости;

· раскрытие психологического содержания, состава, структуры и механизмов трудовой деятельности на основе общепсихологических представлений, сформулированных в теории деятельности;

· разработка психологической проблемы способностей по отношению к различным видам и типам трудовой деятельности, установление закономерностей структуры способностей субъекта и их развитие в процессе овладения деятельностью;

· исследование социально-психологических факторов трудовой деятельности, определяющих содержание организационной среды деятельности и влияющих на эффективность деятельности и удовлетворенность трудом.

Вторая группа задач определяется теми практическими потребностями, которые чаще всего возникают в ходе психологического изучения и оптимизации трудовой деятельности. Наиболее типичными и важными среди прикладных задач являются:

· разработка методологических основ и конкретных прикладных процедур профессионального отбора;

· оптимизация процедур профессиональной подготовки, проблема профессионального обучения в целом;

· развитие исследований и разработок по проблеме профессиональной ориентации личности;

· психологическая рационализация и оптимизация содержания и условий профессиональной деятельности на основе раскрытия и учета психологических особенностей субъекта труда;

· разработка психологических основ и конкретных требований, направленных на учет психологических особенностей субъекта при проектировании новых технологий и средств труда;

· разработка теоретически обоснованных и практически эффективных систем и процедур проведения профессиональной аттестации, осуществляемой в различных целях;

· разработка оптимальных режимов труда и отдыха для разных видов и типов трудовой деятельности;

· определение социально-психологических особенностей и наиболее эффективных путей и способов коррекции организационной среды трудовой деятельности;

· разработка психологических средств мотивационного обогащения трудовой деятельности, повышения ее «мотивационного потенциала» и содействие тем самым гуманизации труда, повышению удовлетворенности субъекта от его реализации;

· содействие снижению профессионального травматизма и профессиональной заболеваемости, разработка норм, правил и процедур техники безопасности.