Общий порядок заключения трудового договора.

 Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, можно классифицировать по следующим возрастным критериям:

• • 16 лет – общие случаи заключения трудового договора;
• • 15 лет – в случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;
• • 14 лет – с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения;
• • моложе 14 лет – в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Вступление трудового договора в силу может осуществляться в следующих случаях:

• 1) со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральным законом, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором;
• 2) со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с указанными случаями, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

Аннулирование трудового договора приводит к следующим юридическим последствиям:

• 1) трудовой договор считается незаключенным;
• 2) не лишает работника права на получение пособия по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Законодательством установлены гарантии при заключении трудового договора. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (дискриминация при приеме на работу). Какое бы то ни было – прямое или косвенное – ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Виды трудовых договоров.

Все трудовые отношения регулируются трудовыми договорами. По ст. 56 ТК РФ трудовым договором выступает соглашение между работодателем и сотрудником. Каждая из сторон на основании соглашения должна исполнять обязанности и приобретает определенные полномочия, но только после его подписания. Сторонами трудовых отношений всегда выступает работодатель (организация или ИП) и работник. Работодатель берет на себя обязательство предоставить место труда сотруднику, платить ему зарплату и заботиться о безопасности труда. Принятый сотрудник обязуется выполнять поставленные задачи в установленный срок и не нарушать трудовой распорядок. Дополнительно документ содержит пункт о правах сторон, при их нарушении виновное лицо можно наказать.

Подписывать соглашение вправе не только руководитель, но и уполномоченное им физлицо. С этой целью на предприятии издается специальный приказ.

Основные виды трудовых договоров:

• срочные;

• бессрочные.

Разграничены эти виды трудового договора по срокам действия: первые заключаются на определенный срок (но не более 5 лет, если иное не установлено законом), вторые действуют без ограничений во времени.

Обычно, во всех компаниях заключаются бессрочные договоры. Исключения составляют сезонные работы и другие условия, предусмотренные законом о труде (ст. ст. 58, 59 ТК РФ).

Ст. 57 ТК РФ описывает обязательные условия, обозначаемые в трудовом договоре, в том числе характер работы в трудовом договоре. Виды характера работ:

• договорной;

• подвижной;

• и т.п.

Ни одна статья закона о труде конкретно не перечисляет виды трудовых договоров ТК РФ.

 25. Перевод на работу и его отличие от перемещения. Случаи отстранения работника от работы.

Перевод необходимо отличать от перемещения.

В силу ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, перемещение осуществляется в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, в той же местности либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате.

Перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника. Перемещение допустимо при условии, что это:

1.Не влечет за собой изменения трудовой функции (не выходит за пределы специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором);

2. Не изменяет существенных условий трудового договора.

При этом перемещение в другое структурное подразделение той же организации возможно, если в трудовом договоре не обусловливалось конкретное структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор. Если же, согласно ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре конкретизировано место работы указанием на структурное подразделение (филиал, представительство, отдел, и т.п.), то перемещение в данном случае невозможно. Должен решаться вопрос о переводе, который требует согласия работника.

Следует также различать понятия "место работы" и "рабочее место", что позволяет разграничить перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место. Так, изменение условий трудового договора о месте работы будет переводом на другую работу, требующим согласия работника, если ему поручается работа, например, в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации, которое расположено в другом населенном пункте.

В случае если структурное подразделение, хотя и было обусловлено трудовым договором, но расположено в разных местах города (района и т.д.), в пределах населенного пункта, где находится организация, то возможно перемещение на другое рабочее место в рамках структурного подразделения независимо от того, что данное подразделение не имеет единого места расположения. В данном случае нет перевода, а есть перемещение на другое рабочее место в структурном подразделении организации, а перемещение не требует согласия работника.

Во всех случаях работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Отказ работника от перемещения следует рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Перемещение	Перевод
1. Сотрудник остается работать в пределах той же организации.	1.Сотрудник остается работать в пределах той же организации.
2. Меняется рабочее место сотрудника, при этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними.	2. Происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника.
3. Получать согласие на перемещение сотрудника не требуется.	3. Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника.

Таблица 2. Разграничение перевода на другую работу в пределах одной организации и перемещения

Перемещение следует также отличать от другого смежного явления – служебной командировки. Согласно ст. 166 ТК РФ Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

+Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.