Д.Л. Скопич, А.В. Герасимова

Д.Л. Скопич, А.В. Герасимова

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Учебно-методическое пособие по курсовой работе

для студентов, обучающихся

по направлению подготовки 38.04.03«Управление персоналом»

 

Калининград

Издательство ФГБОУ ВО «КГТУ»

2019

 

УДК 331.1

 

Рецензент:

Заведующий кафедрой управление персоналом в отраслях и комплексах Института отраслевой экономики и управления к. э. н., доцент Гегечкори О.Н.

 

Скопич Д.Л., Герасимова А.В.  Стратегия управления персоналом: учеб.-методич. пособие по курс. работе для студентов, обучающихся по направлению подготовки 38.04.03 «Управление персоналом»/ Д.Л. Скопич, А.В. Герасимова,– Калининград: Изд-во ФГБОУ ВО «КГТУ», 2018. – 31 с.

 

Учебно-методическое пособие рассмотрено и одобрено на заседании кафедры управления персоналом в отраслях и комплексах ФГБОУ ВО «КГТУ». 01. 2018 г., протокол №

 

Учебно-методическое пособие рекомендовано к печати методической комиссией ученого совета Института отраслевой экономики и управления. 01. 2018 г., протокол №.

 

 

©	Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Калининградский государственный технический университет, 2018
©	Д.Л. Скопич, А.В. Герасимова 2018

 

Содержание

1.	Общие положения	4
2.	Выбор темы и задания для курсовой работы	4
3.	Методические указания по структуре курсовой работы	9
4.	Методические указания по выполнению первого (теоретического) раздела курсовой работы	11
5.	Методические указания по выполнению второго (аналитического) раздела курсовой работы	15
6.	Методические указания по выполнению третьего (рекомендательного) раздела курсовой работы	19
7.	Защита курсовой работы	25
	Список рекомендуемых источников	28
	Приложение А – Образец титульного листа	31
	Приложение Б – Образец содержания	31

 

 

 

Общие положения

Дисциплина «Стратегия управления персоналом» относится к профессиональному циклу (вариативная часть образовательной программы), изучается студентами, обучающимися в магистратуре по направлению подготовки 38.04.03 «Управление персоналом». В соответствии с учебным планом по данной дисциплине студенты должны выполнить курсовую работу.

Курсовая работа представляет собой результат научно-практического исследования, направленного на разработку или совершенствование действующей стратегии управления персоналом конкретной организации на основе анализа основополагающих характеристик системы кадровой работы, факторах обеспечения этих характеристик, а также с учетом стратегии развития предприятия в целом.

Написание курсовой работы направлено на закрепление у студентов навыков и компетенций, сформированных в процессе освоения дисциплины.

Целью курсовой работы является формирование способности студентов к самостоятельной работе по изучению, анализу и изложению материала, умений делать обобщающие выводы и давать конкретные практические рекомендации по проблематике дисциплины.

Задачи курсовой работы: обобщение и расширение теоретической базы знаний по теоретическим основам стратегии управления персоналом, практическое использование принципов и методов оценки системы управления персоналом для разработки или совершенствовании кадровой стратегии.

Единые для ИНОТЭКУ требования к оформлению курсовой работы детально изложены в работе [3].

 

2 Выбор темы и задания для курсовой работы

Для выполнения курсовой работы студент должен выбрать одну из предложенных ниже тем.

Выбор темы курсовой работы – важный и ответственный этап, оказывающий существенное влияние на будущий результат. Номер темы курсовой работы определяется студентами самостоятельно. При выборе темы должны быть учтены не только желание студента, его личные наклонности и актуальность темы, но и возможность получения материала для выполнения практической части курсовой работы, которая в дальнейшем может быть использована как основа выпускной квалификационной работы.

Независимо от того, выбрал ли студент тему из предложенного списка или предложил свою, ему необходимо согласовать ее с преподавателем.

Ниже приводятся примерные темы курсовой работы, перечень которых в дальнейшем, с учетом изменений в экономической обстановки, региональных особенностей и новейших достижений в области НТП, может быть уточнен и расширен.

Темы курсовых проектов:

1. Концепция стратегического управления персоналом организации.

2. Модель стратегического планирования персонала организации

3. Влияние жизненного цикла организации на стратегию управления персоналом

4. Влияние стратегии организации на стратегическое управление персоналом

5. Компетенции персонала как объект стратегического управления организацией

6. Стратегическая роль службы управления персоналом

7. Формирование системы стратегического управления персоналом

8. Проблемы разработки и реализации стратегии управления персоналом

9. Проблемы разработки и реализации стратегии обеспечения человеческими ресурсами

10. Проблемы разработки и реализации стратегии привлечения персонала

11. Проблемы разработки и реализации стратегии управления эффективностью персонала

12. Проблемы разработки и реализации стратегического развития человеческих ресурсов

13. Проблемы разработки и реализации стратегии вознаграждения персонала

14. Проблемы разработки и реализации стратегии трудовых отношений

15. Проблемы разработки и реализации корпоративной социальной стратегии

16. Влияние внешней среды на формирование кадровой стратегии

17. Формирование эффективной организационной культуры в рамках стратегического управления персоналом

18. Стратегия управления персоналом на региональном уровне

19. Особенности реализации кадровой стратегии на региональном уровне

20. Актуальные проблемы и тенденции стратегического управления персоналом

21. Перспективы развития стратегического управления персоналом (российская практика)

22. Особенности стратегического управления персоналом инновационной организации

23. Особенности стратегического управления персоналом в организациях различных форм собственности  

24. Особенности стратегического управления персоналом в различных отраслях народного хозяйства.

25. Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.

26. Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.

27. Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда.

28. Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.

29. Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации.

30. Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

31. Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

32. Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

33. Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

34. Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.

35. Особенности политики регулирования численности персонала в организациях бюджетной сферы.

36. Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы.

37. Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.

38. Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы.

39. Общие особенности кадровой стратегии корпораций.

40. Особенности политики регулирования численности персонала корпораций.

41. Особенности политики развития персонала корпораций.

42. Особенности политики мотивации персонала корпораций.

43. Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций.

44. Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий.

45. Особенности политики регулирования численности персонала малых предприятий.

46. Особенности политики развития персонала малых предприятий.

47. Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.

48. Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий.

49. Влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию.

50. Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики.

51. Особенности кадровой стратегии торговых организаций.

52. Особенности кадровой стратегии кредитных организаций.

53. Высвобождение персонала как инструмент стратегического управления организацией.

54. Совершенствование системы стратегического управления персоналом организации.

55. Разработка стратегии управления персоналом.

56. Совершенствование кадрового планирования в организации

57. Инициативная тема

Задание на выполнение курсовой работы включает последовательность действий, которые необходимо предпринять студенту для его выполнения, а именно:

- осмыслить выбор темы курсовой работы, провести анализ роли и значения выбранной темы в общей структуре учебного курса и практических задач по разработке стратегии управления персоналом организации;

- подобрать литературные источники по выбранной теме, необходимую нормативную документацию по исследуемой проблеме, комплект исходных данных по тем аспектам деятельности предприятия, которые непосредственно связаны с темой курсовой работы;

- провести анализ источников с точки зрения полноты содержания материала по проблематике исследования, теоретической и методологической новизны в исследовании темы;

- исследовать теоретические аспекты выбранной темы и сформулировать текстовое изложение результатов проведенного исследования;

- рассмотреть практические аспекты разработки или совершенствования стратегии управления персоналом, в текстовой форме письменно изложить полученные результаты, с использованием различный методов анализа, таблиц, рисунков, приложениями по выбору автора курсовой работы;

- на основании проведенного исследования сформулировать стратегию управления персоналом или ее совершенствования в контексте тематики курсовой работы.

 

Детальные требования к содержанию курсовой работы представлены ниже в разделе 3 настоящего пособия.

Рекомендации относительно подраздела 1.2.

В качестве примера использована тема «Разработка стратегии управления персоналом (на примере ООО «Мягкие игрушки»)»:

Название подраздела 1.2 для данной темы – «Классификация стратегий управления персоналом предприятия».

Для успешного выполнения данного подраздела необходимым является всестороннее изучение всех существующих видов и классификаций стратегии управления персоналом.

Данный раздел строится не на простом перечислении цитат каждого автора, а на анализе с вашей оценкой. Обозначая позиции разных авторов, не следует увлекаться обильным цитированием. Лучше излагать идеи и позиции разных авторов своими словами, лишь сославшись на их работы.

Рекомендации относительно подраздела 1.3.

В качестве примера использована тема «Разработка стратегии управления персоналом (на примере ООО «Мягкие игрушки»)»

Название подраздела 1.3 для данной темы – «Разработка и реализация стратегии управления персоналом предприятия».

Особенностью данного подраздела курсовой работы является четкое описание процесса разработки и реализации стратегии управления персоналом предприятия. Необходимо описать детально каждый этап, в частности: оценку и диагностику; моделирование различных ситуаций, характерных для деятельности предприятия; выработку общей стратегия управления; детализация в кадровых процессах, политиках, процедурах.

 

Важно применять комплексный системный подход к раскрытию темы работы, который заключается в том, что предмет исследования рассматривается под различными углами зрения - с позиций теоретической базы и практических наработок, условий его реализации на объекте исследования, изучения степени эффективности и возможности применения на предприятии - в тесной взаимоувязке и единой логике изложения.

Рекомендации относительно подраздела 2.1.

В качестве примера использована тема «Разработка стратегии управления персоналом (на примере ООО «Мягкие игрушки»)»:

Название подраздела 2.1 для данной темы – «Общая характеристика предприятия».

Структура данного подраздела для всех вариантов тем является примерно одинаковой и, с учетом специфических особенностей каждого конкретной организации, выполняется по следующему алгоритму. Начать изложение данного подраздела рекомендуется с характеристики организационно-правовой формы предприятия, краткой исторической справкой, основных видов деятельности, схемы организационной структуры предприятия, пояснить место и роль службы управления персоналом (отдела кадров), раскрыть тип кадровой политики (пассивная, реактивная, превентивная, активная, рациональная, авантюристическая, открытая, закрытая). Также необходимо провести анализ кадровой службы по следующей схеме:

· численность и квалификационный уровень кадровой службы;

· оптимальность структуры кадровой службы;

· ответственность и полномочия;

· документационное обеспечение и др.

В подразделе 2.1 целесообразно представить основные показатели деятельности предприятия в динамике (обязательно за три последних отчетных периода). Набор показателей выбирается студентом самостоятельно, исходя из имеющейся информационного обеспечения. Следует учесть, что для характеристики предприятия достаточно порядка 5-7 показателей. Цель представления показателей – показать объемы деятельности предприятия, его положение на рынке и в целом эффективность деятельности предприятия.

Таблица 1 - Экономические показатели деятельности ООО «Мягкие игрушки»

Показатели	2016	2017	2018	Абсолютное изменение
				16-17	17-18
Выручка, тыс. руб.
Себестоимость, тыс. руб.
Чистая прибыль, тыс. руб.
Численность персонала, чел
Производительность труда, тыс.руб./чел.
Рентабельность продаж, %

Рекомендации относительно подраздела 2.2.

В качестве примера использована тема «Разработка стратегии управления персоналом (на примере ООО «Мягкие игрушки»)»:

Название подраздела 2.2 для данной темы – «Анализ стратегических позиций предприятия».

В этом подразделе необходимо провести анализ текущей ситуации компании, ее положение, изменения во внешней среде и оценка плюсов и минусов ресурсов компании в этих изменениях. Основная цель стратегического анализа заключается в оценке объектов влияния на положение компании в настоящем и будущем.

Исходя из цели и задач, формируются примерные стратегии и критерии, по которым будет оценена их эффективность. Задачи могут быть как среднесрочные, так и долгосрочные.

Следует помнить, что на компанию постоянно оказывают влияния различные внешние факторы, будь то политическая ситуация в стране или изменения в законодательстве. Эти факторы создают новые условия для функционирования организации, создают новые угрозы и возможности, исходя из которых, организация корректирует свою стратегию.

Также необходимо оценить имеющиеся ресурсы и сделать вывод о плюсах и минусах компании. Таким образом формируется общая картина внутренних воздействий и ограничений, накладываемых на стратегический выбор.

На этапе диагностики определяются все факторы, которые оказывают или могут оказать влияние на деятельность и развитие предприятия. Охватить каждый из них сложно, поэтому выбираются наиболее значимые. Они относятся к стратегическим, связаны с внутренней и внешней средой предприятия. На основе выбранных стратегических факторов специалистами проводится следующая работа. Анализируются возможные угрозы со стороны внешней среды. Изучаются различные аспекты организации, ее сильные и уязвимые направления. Разрабатываются варианты, которые направлены на решение предполагаемых проблем.

Чаще всего для анализа стратегических позиций применяется:

ü SWOT-анализ Кеннота Эндрюса;

ü пять сил конкуренции, типовые стратегии по Портеру;

ü стержневые компетенции Гэри Хэмела и Коимбатура Прахалада.

 Все эти авторы, предлагающие свой взгляд на процедуры формирования стратегий и являющиеся разработчиками главных подходов, относятся к Гарвардской школе бизнеса.

 SWOT-анализ дает возможность: выявить возможности компании и существующие для нее угрозы разработать и внедрить матрицу SWOT анализа подобрать наиболее эффективные методы управления персоналом определить пути внедрения методов управления построить стратегию управления с учетом тех необходимых для реализации ресурсов, которые доступны.

Модель пяти сил позволяет: установить, какие стороны у компании сильные, а какие слабые найти те области, стратегические изменения в которых обещают дать лучший результат. В соответствии с этой моделью требуется следующее: Найти выгодную позицию, которая наилучшим образом защитит компанию от воздействия пяти сил конкуренции. Спрогнозировать возможный потенциал персонала предприятия. Разработать стратегию, которая позволит достичь наилучших показателей.

Под стержневыми компетенциями подразумевается способность компании делать что-то уникальное, что позволит занимать лидирующие позиции по сравнению с конкурентами. Это понятие легло в основу метода разработки стратегии, который подразумевает проведение следующих процедур. Определение, какими уникальными свойствами обладает коллектив, а также выпускаемый продукт или услуга. Оценка персонала с позиции коллективных навыков и компетенций. Фокус на стержневых компетенциях.

 

Рекомендации относительно подраздела 2. 3.

В качестве примера использована тема «Разработка стратегии управления персоналом (на примере ООО «Мягкие игрушки»)»:

Название подраздела 2.3 для данной темы – Анализ персонала предприятия.

В данном подпункте всем студентам вне зависимо от темы необходимо представить:

· динамику и структуру персонала по основным признакам структурирования персонала (по категориям; по полу, по возрасту, по стажу, по гендерному признаку, по уровню образования, по уровню укомплектованности);

При этом необходимо иметь ввиду, что:

- Половозрастная структура персонала организации — это соот­ношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возраст­ного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

- Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21 — 25, 26—30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37,38, 39, 40 лет и более. Стаж рабо­ты в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1 — 4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

- Структура персонала по уровню образования (общему и специаль­ному) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки: бакалавр, полное высшее обра­зование, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

· результаты оценки качества работы с кадрами (показатели движения персонала в динамике - обязательно за три последних отчетных периода).

Рекомендации относительно подраздела 2. 4.

В качестве примера использована тема «Разработка стратегии управления персоналом (на примере ООО «Мягкие игрушки»)».

Название подраздела 2.4 для данной темы – Характеристика системы управления персоналом и оценка ее эффективности

В данном подразделе необходимо охарактеризовать совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом, модели построения системы управления персоналом в организации. В этом же подразделе необходимо провести оценку эффективности существующей системы управления персоналом По результатам проведенного исследования необходимо сделать выводы, выделить положительные или отрицательные тенденции, а также преимущества и недостатки системы управления персоналом в изучаемой организации.

Рекомендации относительно подраздела 3. 1.

В качестве примера использована тема «Разработка стратегии управления персоналом (на примере ООО «Мягкие игрушки»)»:

Название подраздела 3.1 для данной темы – «Стратегия управления персоналом предприятия

В этом подразделе необходимо предложить на основе проведенного анализа стратегических позиций предприятия, с учетом полученных результатов оценки системы управления персоналом стратегию развития персонала предприятия. На данном этапе желательно формулировать несколько вариантов стратегий на случай изменения факторов внешней или внутренней среды.

 

 

Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:

- для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией - как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;

- для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании - как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы (например, если крупная электротехническая компания занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования, пластиков, осветительных приборов, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и по др. вопросам). В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

- условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

- формы и методы регулирования трудовых отношений;

- методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

- установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

- политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

- профориентация и адаптация персонала;

- меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

- совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

- разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

- разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

- разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

- меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

- разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

- мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

На этом этапе необходимо ответить на вопрос, какие направления стратегического развития кажутся наиболее приемлемыми? Чтобы сделать выбор в пользу одного из стратегических вариантов, необходимо оценить их между собой. При этом стоит обратить особое внимание на то, в какой мере каждый вариант может повлиять на достижение цели организации. Оптимальный вариант стратегии должен обеспечить наилучшее соотношение между сильными и слабыми сторонами организации, возможностями и угрозами внешней среды. Выбор может представлять собой одну стратегию или же целый набор альтернатив.

В данном подразделе необходимо детально описать реализацию выбранной стратегии персонала предприятия. Здесь принимаются необходимые решения, которые подразумевает стратегия. Особое значение имеет разработка плана действий при непредвиденных обстоятельствах и создание организационной структуры. Такой план понадобится в случае наступления существенных изменений во внутренней или внешней среде. Наиболее эффективна реакция на изменения в окружении, когда систематически отслеживаются фактические изменения в соотнесении с плановыми.

Для того чтобы принятая к реализации стратегия имела успех, организация должна иметь определенную структуру, которая предоставляла бы максимальные возможности для ее реализации. Структура включает в себя распределение ответственности за выполнение задач и права на принятие решений в организации. Успешная реализация стратегии возможна в случае соответствия стратегии, структуры, культуры и рычагов управления организации. Зачастую стратегия требует от компании значительных изменений в структуре, корпоративной культуре или системе контроля. Необходимо иметь это в виду еще перед началом работы над разработкой новой стратегии.

Чтобы процесс разработки стратегии управления персоналом на предприятии дал качественный продукт, он должен придерживаться следующих принципов: направленность на долгосрочные перспективы связанность с общей стратегией фирмы и другими направлениями деятельности компании системный подход последовательность обоснование стратегии с финансовой стороны соблюдение законности возможность меняться под воздействием внешних и внутренних факторов. Система управления персоналом на предприятии, разрабатывается на длительный период. Форсирование событий или погоня за быстрыми результатами может дать в краткосрочной перспективе положительный эффект, но в среднесрочной и долгосрочной может стать причиной негативных последствий. Ошибки в области управления персоналам обходятся очень дорого предприятию. Например быстрый, не подготовленный переход на стратегию жесткого управления кадрами может аукнуться компании. Вводимые ограничения и суровые наказания могут сразу повлечь резкое повышение производительности, но в дальнейшем они становятся основной причиной оттока ценных работников и резкого снижения качества и объемов производства. Разработка стратегии управления персоналом не должна проводиться обособленно от других направлений компании. Чтобы повысить эффективность деятельности предприятия, система управления персоналом организации должна учитывать долгосрочные планы развития предприятия, его маркетинговую стратегию, финансовые возможности. Все вводимые изменения в вопросе основных направлений кадровой политики должны быть в пределах, допускаемых законодательством. Недопустим действия в отношении сотрудников, которые противоречат нормам трудового права. Любые введения и новшества должны быть оправданы с финансовой точки зрения. Предприятие нацелено на получение прибыли, и если затраты на реализацию какой-либо стратегии будут требовать колоссальных средств, «съедающих» всю прибыль или даже превосходящих ее, смысла в ее реализации не будет. Каждое кадровое нововведение должно в конечном счете увеличивать доходы предприятия и быть финансово обоснованным. Взятые для разработки стратегии управления персоналом внешние и внутренние факторы, цифры и данные со временем могут изменяться. Это требует от внедренной системы гибкости, способности быстро меняться, подстраиваться под новые условия.

Важно учесть, что реализация стратегии управления персоналом включает два этапа:

• внедрение стратегии;

• контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения стратегии включает, разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии. Внедрение стратегии управления персоналом, включающее распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей может осуществляться в соответствии с планом реализации стратегии управления персоналом

После того как стратегии внедрены, необходимо их отслеживать и производить постоянную оценку их реализации.

Защита курсовой работы

Законченный курсовую работу, к установленному руководителем сроку, должен быть зарегистрирована на кафедре «Управления персоналом в отраслях и комплексах» и после этого представлена руководителю для проверки. Работы, не соответствующие требованиям и выполненные на низком уровне, не допускаются к защите. Курсовую работу может быть не допущен к защите, если:

- содержит только теоретические положения, отсутствует прикладная часть работы;

- не носит самостоятельного характера, заимствована полностью у других авторов или из других источников;

- выполнена поверхностно, не рассмотрены основные вопросы, проблемы изучаемого вопроса;

- в тексте приведены ошибочные суждения, неверно интерпретированы отдельные положения, сделанные выводы и предложенные рекомендации не являются следствием проведенного исследования;

- курсовую работу выполнена неграмотно и небрежно.

Для успешной защиты курсовой работы большое значение имеет последовательное и четкое выполнение всех предыдущих этапов ее подготовки и написания.

При определении оценки за защиту курсовой работы учитываются следующие факторы:

1) своевременность представления курсовой работы;

2) качество оформления курсовой работы;

3) качество содержания курсовой работы;

4) подготовленность студента к устному выступлению и презентации результатов своей работы;

5) продемонстрированный студентом уровень владения материалом курсовой работы;

6) уровень ответов на дополнительные вопросы по содержанию курсовой работы.

Этапы процедуры защиты:

1) подписанную студентом и руководителем работу студент передает преподавателю (комиссии), который осуществляет прием курсовых проектов. Срок доработки курсовой работы устанавливается руководителем с учетом сущности замечаний и объема необходимой доработки;

2) студент делает доклад. Продолжительность доклада при защите должна быть не более пяти минут. В докладе кратко обосновывается актуальность темы курсовой работы, характеризуется объект исследования, представляются результаты проведенной оценки, разработанные рекомендации и представляется оценка эффективности разработанных рекомендаций. Доклад должен иллюстрироваться соответствующей докладу презентацией;

3) студент отвечает на вопросы преподавателя (членов комиссии), всех присутствующих;

4) преподаватель (члены комиссии), а также желающие из числа присутствующих, могут выступить с комментариями по теме курсовой работы;

5) по результатам защиты преподаватель (комиссия) определяет общую оценку работы по пятибалльной системе: «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно». Оценка записывается в ведомость, а положительная оценка ставится в зачетную книжку за подписью руководителя.

Шкала оценивания курсовой работы:

Оценка «ОТЛИЧНО» выставляется обучающему, который выполнил в срок и на высоком уровне курсовую работу, проявил самостоятельность, творческий подход и инициативу, в установленные сроки представил качественно и аккуратно оформленный текст, успешно защитил его перед преподавателем, глубоко и развернуто ответил на все вопросы и продемонстрировал успешное овладение компетенциями.

Оценка «ХОРОШО» выставляется обучающему, который полностью выполнил весь намеченный объем курсовой работы, но допустил единичные ошибки в содержании и/или технические погрешности и неточности в оформлении работы, успешно защитил её перед преподавателем, ответил на все вопросы, продемонстрировал успешное овладение компетенциями.

Оценка «УДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНО» выставляется обучающему, который выполнил все задания курсовой работы, но не проявил глубоких теоретических знаний и умений применять их на практике, допустил ошибки в оформлении работы, а при её защите не смог ответить на все вопросы педагога, не в полной мере овладел компетенциями.

Оценка «НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНО» выставляется обучающему, который не выполнил курсовую работу и не представил ее на проверку в установленный срок, либо заявленная тема работы не соответствует её содержанию или раскрыта не в полной мере, либо обучающийся выполнил правильно менее 50 % заданий.

Курсовые проекты, имеющие творческий характер и представляющие практический интерес, могут быть представлены на конкурс научных работ и переданы в соответствующие организации для практ