Психология управления как наука. Психологические особенности управленческой деятельности. Основные функции руководителя. Стили руководства.

 

Психоло́гия управле́ния — раздел психологии, изучающий психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача психологии управления — анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления. Процесс управления реализуется в деятельности руководителя, в которой психология управления выделяет следующие моменты: диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы; формирование программы деятельности подчиненных, направленной на изменение состояний управляемого объекта в заданном направлении; организация исполнения решения. В личности руководителя психология управления различает его управленческие потребности и способности, а также его индивидуальную управленческую концепцию, включающую сверхзадачу, проблемное содержание, управленческие замыслы и внутренне принятые личностью принципы и правила управления. Управляющая подсистема, изучаемая психологией управления, обычно представлена совместной деятельностью большой группы иерархически взаимосвязанных руководителей.

Практическая реализация разработок в области Психологии управления осуществляется в форме создания диагностического инструментария, разработки активных методов подготовки руководителей, управленческого консультирования, в частности, по вопросам профессионального развития, создания резерва на выдвижение на руководящие должности и т. д.

 

Психология управления как наука опирается на различные психологические методы, основными из которых являются наблюдение и эксперимент.

По своему характеру и сущности наблюдение — сложный объективный психологический процесс отражения действительности. Его сложность обуславливается тем, что оно ведется в естественной обстановке функционирования организации, в которой место и роль исследователя как наблюдателя оказывает определенное влияние и воздействие на наблюдаемых, с одной стороны, и на подбор и обобщение информации, с другой. Кроме того, в большинстве случаев роль исследователя пассивна, поскольку он лишь фиксирует проявившееся мнение или отношение людей к процессам, фактам и явлениям.

Эксперимент относится к числу самых своеобразных и трудно осваиваемых методов сбора информации. Осуществление эксперимента позволяет получить весьма уникальную информацию, добыть которую иными методами просто не представляется возможным. Например, в целях повышения производительности труда на предприятии решили использовать ряд новых форм морального и материального стимулирования. Однако неясно, приведет ли это к желаемому результату или, наоборот, повлечет за собой негативные последствия, снизит эффект применения ранее введенных и прижившихся форм поощрения за добросовестный труд? Здесь на помощь руководителю приходит эксперимент, способный в силу своих возможностей «проиграть» определенную ситуацию и «выдать» ценную информацию. Основная цель его проведения — проверка гипотез, результаты которых имеют прямой выход на практику, на различные управленческие решения

. Основные функции руководителя. Психологические особенности деятельности

обязательный компонент квалификации любого руководителя.−Повседневная деятельность руководящего лица состоит из множества относительно небольших актов общения, управленческих воздействий, взаимодействий. Каждый такой аспект деятельности руководителя способен порождать психологические проблемы. Умение их видеть и справляться с ними

Управленческий процесс традиционно принято расчленять на пять этапов: планирование, организация, руководство людьми, мотивация и контроль. В соответствии с этим делением можно определить и основные функции руководящей деятельности:

• стратегическая (планирование); • администраторская (организация);

• коммуникативно-регулирующая (руководство людьми); • мотивационная;

• контролирующая.

Стратегическая функция. Стратегическое планирование работы организации принято считать главной функцией руководителя. Успешное выполнение им стратегической функции, как правило, упирается в три проблемы, имеющие явный психологический подтекст. Поскольку эта проблема, как и всё на свете, внутренне противоречива, приходится применять ситуативный подход, помня об общих принципах: коллективные решения надежнее индивидуальных, поскольку субъективные заблуждения и личные пристрастия не устранимы принципиально; в группах обычно возникает больше решений и лучшего качества; групповые решения усиливают атмосферу сотрудничества и отличаются большей продуманностью возможных последствий. Но при этом коллективные решения обычно требуют больше времени для их принятия, чем единоличные; коллективный способ принятия решений не имеет смысла, если руководитель много компетентнее рядовых ее членов и последние с этим согласны; привычка к групповым решениям может повысить степень конформизма поведения членов группы, которая имеет тенденцию «давить» разнообразие мнений (всеобщий «одобрямс», например). В современном менеджменте и управленческой психологии отдаётся предпочтение коллегиалъности, по крайней мере, на стадии подготовки принимаемых решений.

2) Проблема ограниченности времени. Преодолеть дефицит времени руководителю позволяют многие средства: чёткое планирование рабочего дня, стандартизация временных затрат на каждый вид деятельности (работа с документами, телефонные переговоры, совещания и пр.), резервирование времени на непредвиденные дела и т.д. Но есть и весьма модное с 70-х годов прошлого века организационное средство, получившее название – делегирование полномочий. Суть его проста: руководителю не надо делать ту работу, с которой успешно справятся его подчинённые. Выгода несомненна: освобождается время для собственно руководящих дел у начальника и возрастают самостоятельность и уверенность в себе у подчинённых. Однако широкое применение этого управленческого приёма может привести к постоянному уклонению начальника от своих непосредственных обязанностей.

3) Пробл нежелание приспосабливаться к новому социально-психологическому климату в коллективе; стремление сохранить привычные социальные связи; неприязнь к внешнему вмешательству в личные дела и к лицам, внедряющим нововведения; уверенность в том, что любые новшества выгодны компании, а не работнику. И каждому руководителю, задумавшему какие-либо перемены, непременно придется заняться анализом таких причин.− восприятие критики современных методов работы как личной обиды; уменьшение чувства собственной значимости; нежелание расходовать силы на обучение; страх перед неопределенностью; социальные − боязнь безработицы; сокращения продолжительности рабочего дня и, как следствие этого, заработка; личностные −ема инновационной активности. Существуют причины сопротивления инновациям: экономические

вот лозунг сегодняшнего дня. Это не значит, что наказания как вид управленческого воздействия отомрут. Общее правило, выведенное многочисленными исследованиями, состоит в том, что положительные подкрепления (поощрения, вознаграждения) действуют эффективнее, чем отрицательные. Они много лучше обучают подчинённых, психологически закрепляют образцы требуемого поведения, способствуют формированию благоприятного психологического климата в коллективе, повышают самооценку людей.−Администраторская функция. В обязанности руководителя входят не только вопросы стратегического плана, но и чистое администрирование, обозначающее директивные способы общения руководителя с подчинёнными. Особое место занимают разного рода наказания и поощрения. Этот вид воздействия с давних времен известен под названием универсального метода «кнута и пряника». Причем вся психология второй половины XX в. твёрдо стоит на том, что «пряник» гораздо предпочтительней «кнута» и много эффективнее в управлении людьми. «Управлять подчинёнными по их положительным отклонениям!»

феномен двусторонний, но от руководителя в данном случае зависит и требуется много больше, чем от подчинённого. Чем дальше руководитель от подчинённого, тем больше вероятность совершения ошибок, прежде всего, в оценке как качеств людей, так и их действий. Необходимо следовать некоторым общим принципам взаимоотношений с подчинёнными: стараться управлять людьми по их положительным отклонениям, замечать любые позитивные детали и приветствовать их публично; создавать атмосферу доверия; оценивать в первую очередь обстоятельства, в которые угодил подчинённый, а не его личность; стараться больше просить, чем приказывать; быть терпимым к инакомыслию и индивидуальным особенностям подчинённых; не пренебрегать компромиссами, уступками; стараться чаще обращаться к своим подчинённым (не с критикой, конечно); даже незначительный знак внимания руководителя, как правило, наполняет сердце подчинённого благодарностью.− установление благоприятных отношений руководителя с подчинёнными. Сами собой такие отношения возникают редко. Их надо строить, то есть прикладывать осознанные усилия к тому, чтобы эти отношения развивались в нужном направлении. И хотя любое отношение −Коммуникативно-регулирующая функция

еда, питьё, жилище, отдых, с−Мотивационная функция. Одной из главных задач любого руководителя является мотивирование подчинённых, то есть создание заинтересованности в результатах и качестве труда. В основе человеческого поведения лежат, как известно, многочисленные потребности. Их иерархия хорошо представлена в классической схеме Абрахама Маслоу. К физиологическим относятся потребности, обеспечивающие простое выживание человека

Стили руководства