Что следует понимать под категорией «персонал»?

 

а) часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

 

б) трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;

 

в) объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

Отношение работников со стажем более года к среднесписочной

численности называется:

а) флексибилизацией;

 

б) коэффициентом стабильности;

в) коэффициентом текучести кадров.

3. Для внутренней кадровой политики характерно:

а) невысокие издержки подготовки нужных кадров;

б) значительные сроки получения новых кадров;

в) риск потери вложений в подготовку сотрудников;

г) высокий имидж фирмы на рынке труда.

4. Авторитарная кадровая политика предполагает, что:

а) работник ленив, его нужно принуждать к труду и строго следить за

дисциплиной;

б) работник – творческая личность, способен к самоконтролю, может участвовать в

 

принятии управленческих решений.

5. Демократичесая кадровая политика предполагает, что:

а) работник ленив, его нужно принуждать к труду и строго следить за дисциплиной;

 

б) работник – творческая личность, способен к самоконтролю, может участвовать в принятии управленческих решений.

6. Сфера внутри фирменного планирования, в ходе которого оцениваются потребности в кадрах и определяются источники и действия для их покрытия

а) планирование расходов;

б) планирование кадров;

в) планирование рабочего времени.

7.   В том случае, когда результаты работника нельзя точно учесть, а также когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем, применяется:

а) прямая сдельная система оплаты труда;

б) повременная форма оплаты труда;

в) косвенная сдельная система оплаты труда;

г) сдельно-премиальная система оплаты труда;

д) аккордная система оплаты труда

В чем заключается роль минимальной оплаты труда?

а) является средством социальной защиты работников;

б) играет стимулирующую роль;

в) составляет сумму прожиточного минимума работника;

г) является максимальным пределом фактической оплаты труда;

д) дает гарантии работодателю

9. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом

а) управление стандартизацией;

 

б) управление нормированием;

 

в) нормативное обеспечение управления персоналом;

г) управление работой персоналом;

д) управление техникой безопасности на производстве

10. Что включает в себя система управления персоналом:

а) функциональные подразделения;

б) функциональные подразделения и их руководителей;

 

в) функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;

 

г) руководство производственными подразделениями организации;

д) только менеджеров высшего звена управления

 

 

Система найма персонала, его адаптация и аттестация. Высвобождение персонала

 

Цель раздела: познакомить с основными вопросами найма персонала, дать характеристики используемых методов привлечения персонала, определить задачи и программы адаптации персонала, рассмотреть назначение и мероприятия, связанные с аттестацией персонала, дать определение и причины высвобождения персонала.

 

Привлечение персонала

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою качественную и количественную потребность в кадрах. При этом каждый современный руководитель заинтересован в найме высококвалифицированного персонала.

Набор персонала – это процедура привлечения претендентов на работу в организации и создания кадрового резерва для замещения вакантных и проектируемых рабочих мест и должностей (Зайцев Л. Г. М., 2006. С. 76).

Существуют два основных источника комплектования организации персоналом: внутренние и внешние. Внутренние источники – это люди, работающие в организации. К внешним источникам набора персонала относится то неопределенное количество людей, которые способны работать в организации, но не работающие в ней в настоящий момент.

При этом различаются не только источники поступления кандидатов для заполнения имеющихся вакансий, но и используемые при этом методы.

Наиболее распространенные методы внутреннего поиска

Внутренний конкурс проводится службой управления персоналом. Механизм его проведения обязательно включает:

1. Определяются требования к вакансии, разрабатывается Положение о конкурсе (если внутренний конкурс проводится впервые).
2. За несколько недель до конкурса специалисты службы управления персоналом уведомляют сотрудников (используя корпоративную рассылку или другие средства внутренних коммуникаций) об открывшейся вакансии и условиях проведения конкурса. В зависимости от требований к вакансии информацию получают либо все сотрудники, либо целевые группы (только определенной профессии, работающие в конкретном подразделении или регионе и т. п.).
3. Все желающие/имеющие право принять участие в конкурсе высылают заявку в службу управления персоналом, где проводится анализ присланных документов и отбираются те кандидатуры, которые соответствуют конкурсным требованиям.
4. Конкурс, как правило, состоит из нескольких этапов: выполнения практического задания, его защиты перед специальной комиссией и интервью.

В зависимости от уровня вакантной должности процедура упрощается или усложняется, но основная ее задача – убедиться, что показавший лучшие результаты кандидат успешно справится с работой на новом рабочем месте.

Если среди числа собственного персонала не находится изъявивших желание участвовать в конкурсе и претендовать на вакантную должность или не находится специалистов, соответствующих по своим профессиональным и квалификационным характеристикам требованиям вакантной должности, то сотрудники кадровой службы могут обратиться к ним за помощью в поиске. Другими словами, заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.

Метод «совмещение профессий (должностей)», как правило, осуществляется через совмещение должностей самими работниками фирмы, но необходимо отметить, что данный метод эффективен в том случае, если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы.

Метод ротации эффективен для некоторых организаций, особенно для тех, которые находятся в стадии интенсивного развития. Комплектование управленческих кадров проходит с использованием внутренних источников путем перемещения персонала по структурным подразделениям организации. При этом могут использоваться следующие варианты перемещений:

– 1 вариант: повышение (или понижение) в должности, связанное с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

– 2 вариант: повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущих за собой повышения в должности, но сопровождающихся повышением зарплаты;

– 3 вариант: смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста заработной платы («чистая» ротация) (Гордиенко Ю. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Ростов н/Д. 2004. С.

129).

Методы привлечения персонала из внешних источников значительно превышают по своей численности методы набора из внутренних источников. Однако преимущества и недостатки есть как у внутренних источников привлечения персонала, так и у внешних.

Методы привлечения персонала из внешних источников

Объявления в средствах массовой информации, таких как телевидение, радио, пресса. В этом случае сотрудникам служб по управлению персоналом необходимо руководствоваться правилами составления объявления о вакантных должностях:

Заголовок объявления, как правило, начинается с логотипа организации, конечно при условии, что он имеется. Если нет, то в нем сразу должны указываться «ключевые» слова по описанию организации и открытой вакансии, то есть «куда» (название организации специфика ее деятельности) и наименование вакансии (на какую должность требуется специалист).

2. Требования к профессиональным, деловым и личностным качествам должны быть объективными и указываться только те, без которых на этой должности обойтись нельзя никак; при этом необходимо избегать дискриминации отдельных категории лиц.

3. Указать основные функции и условия работы по должности с учетом привлекательных и негативных моментов (график работы, возможность обучения, карьерный рост, социальный пакет, бесплатное питание, льготы и другие блага, командировки и так далее).

4. При указании контактов, надо обозначить: а) фактический адрес нахождения офиса, так как юридические адреса организаций не всегда совпадают с местом расположения их офисов; б) телефоны и Ф. И. О. лица, которое может предоставить дополнительную информацию о вакансии; в) указывать можно и другие средства связи, если они имеются в организации (электронную почту, корпоративный сайт, факс, скайп).

5. Зачастую соискатели ищут работу согласно заработной плате, которую руководство организации может предложить. Поэтому необходимо указывать приблизительный размер заработной платы и стараться избегать таких фраз, как «заработная плата по результатам собеседования» или «в зависимости от продаж».

Поиск кандидатов через Интернет. В последние годы всемирная сеть превратилась в одно из важнейших средств отбора кандидатов. Существует множество сайтов, предоставляющих возможность подать объявление как компаниям о вакантной должности, так и соискателям, задающимся вопросом, где можно найти работу. Это могут быть сайты, освещающие рынок труда, сайты печатных изданий или рекрутинговых агентств.

В то же время простота рассылки резюме по сети значительно «девальвировала» ценность электронных ресурсов. Сегодня многие из кадровиков рассматривают присланное на бумаге письмо как знак искреннего интереса к должности, в отличие от электронной веерной рассылки по типу «спам» (Кох Р. [Электронный ресурс]. 2004). Интернет в качестве средства доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи обладает целым рядом неоспоримых преимуществ: скорость и широта охвата; возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях.

Рекрутинговые агентства. Успех в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата, от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства и от его профессионализма и добросовестности. Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора либо, наоборот, рабочие и низший персонал) либо в поиске персонала на профессии определенной направленности (например, технические вакансии – инженеры, IT-специалисты).

Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного отбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы – 30–50 %. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов. Нередко такие агентства используются и для поиска временных сотрудников (Удальцова М. В., Аверченко Л. К. Ростов н/Д. 2009. С. 101).

Отбор учащихся в образовательных учреждениях используется немногими. В основном это крупные компании предпочитающие выращивать кадры из молодых специалистов. И это в основном оправдывает все ожидания, так как выпускники вузов – это «свежая кровь», более гибко воспринимающая новую корпоративную культуру, познающая «с нуля» все этапы производства, они креативны и полны энергии. Все это дает отличную перспективу со временем «вырастить» высококлассного специалиста.

Ярмарка вакансий. При ответственном подходе к этому мероприятию организация получает шанс привлечь внимание огромного количества потенциальных сотрудников. Проводя презентацию своей компании, можно обратиться к широкому кругу соискателей (безработным, работающим, студентам), получить возможность за небольшой промежуток времени не только встретиться с большим количеством претендентов, но и в личной беседе оценить их личностные и профессиональные качества.

Headhunting – «Охота за головами» – приобрел в последнее время большую популярность среди отечественных предприятий. Headhunting – разновидность прямого поиска, при котором ведется своего рода «охота» за конкретным специалистом и его «переманивание» в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников – как по специальности, так и по уровню профессионализма. Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой «вербовки». Headhunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и «охотник» должен найти его сам путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок – до полугода), дорогостоящая и ответственная (Магура М. И. [Электронный ресурс]. 2014).

 

Методы отбора персонала

Функция отбора персонала должна быть увязана со всеми функциями управления персоналом, чтобы не нанести ущерб деятельности организации.

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого (Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. М., 2002. С. 134). Все методы отбора персонала условно можно разделить на две большие группы: традиционные и нетрадиционные методы отбора персонала.

Традиционные методы отбора сотрудников

Анализ анкетных данных (автобиография, анкеты, резюме) является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит «отсев» менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее указание).

Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования.

Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:

‑ индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т. д.);

- образование (школы, колледжи, университеты и т. д.);

- карьера (предыдущие места работы, зарплата);

- интересы и увлечения в свободное время;

- сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;

- имена поручителей.

Основными аспектами анализа автобиографии обычно являются: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Большинство специалистов склоняется к единой структуре автобиографии, содержащей следующие позиции: фамилия, имя, отчество; место жительства; дата и место рождения; семейное положение; школьное образование (оценки в аттестате); профессиональное образование (приложение к диплому); работа по профессии; профессиональный опыт и профессиональные способности; повышение квалификации, знание языков.

Назначение резюме двояко: службе персонала облегчает отбор претендентов, а последним дает шанс заинтересовать работодателей. Специалист, знающий себе цену, должен писать резюме только сам. Резюме должно быть четким, конкретным и кратким. Его особенностью является то, что данные о местах работы и получении образования указываются в обратном хронологическом порядке. Оно должно отображать три основных качества, требуемых от сотрудника: образованность; продуктивность; неограниченность возможностей.

Собеседование является наиболее популярной методикой при отборе персонала, так как за короткий промежуток времени работодатель может получить полное представление о кандидате и о его соответствии на открытую вакансию. Чаще всего собеседование проходит в виде беседы. То есть менеджер по отбору персонала или сам работодатель лично задает кандидату вопросы, которые делятся на несколько блоков:

- вопросы о личных качествах соискателя;

- вопросы на выявление профессионализма;

- вопросы об интересах, хобби и т. д.

Собеседования делятся на следующие разновидности:

1. Формальные – это те собеседования, которые проходят строго в определенной последовательности. Все вопросы, которые планируется задать соискателю, заранее готовятся. Иначе говоря, беседа проходит в форме «вопрос – ответ».

2. Слабоформальные характеризуются тем, что работодатель готовит лишь список основных вопросов, касающихся личности соискателя и его достижений на предыдущих должностях. В ходе разговора могут появиться дополнительные вопросы к собеседнику.

3. Неформальные. Такие собеседования не формализованы строго. Такая форма собеседования предполагает вызов собеседника на откровенный разговор. Вся беседа ведется дружелюбном ключе, нет заранее готовых вопросов, есть только примерные темы для беседы. Поэтому здесь работодателю приходится очень внимательно следить за своим собеседником.

Заканчивается собеседование рассказом о дальнейших действиях и ходе приема на работу. Важно знать, что отрицательное решение рекомендуется объявить позже. То есть беседа должна завершиться на позитивных тонах.

Центры оценки (Assessment-center) как метод отбора персонала в последнее время начали очень быстро набирать популярность. Данный метод представляет собой своеобразный тренинг-игру, в котором кандидата помещают в условия, максимально напоминающие рабочую обстановку. По ходу действий кандидата просят высказать свое мнение или отношение ко всему процессу или провести анализ какого-либо события (Обзор методов отбора персонала [Электронный ресурс]. 2014).

Тестирование в качестве метода отбора персонала стало использоваться сравнительно недавно, но очень быстро обрело популярность, в основном благодаря западному влиянию. Критерии отбора персонала по данной методике заимствованы из тех же источников. Данный метод позволяет получить наиболее достоверную информацию о профессиональных качествах кандидата и его способности выполнять определенную работу. Но это, скорее, вспомогательный инструмент, который помогает получить более подробные характеристики (Обзор методов отбора персонала [Электронный ресурс]. 2014).

Нетрадиционные методы отбора сотрудников

Brainteaser-интервью, что можно перевести как «интервью, щекочущее мозг». Данный метод используется при отборе персонала, главными качествами которого является креативность и наличие аналитических навыков. Соискателю предлагается решить небольшую задачу на логику, либо специалист службы управления персоналом задает вопрос, который не касается темы разговора. При этом ответ кандидата должен быть оригинальным и необычным. Это свидетельствует о его нестандартном мышлении и способности выходить за рамки привычного мышления ради поиска ответа на заданный вопрос.

Физиогномика – это метод, который используется в основном как вспомогательный. Суть метода заключается в изучении черт лица и мимики кандидата.

Безусловно, черты лица кандидата не могут быть решающим фактором при отборе подходящих кандидатов. Данный метод может подкрепить или опровергнуть выводы, полученные традиционным путем.

Итак, чтобы определить, о чем говорят черты лица кандидата, следует обратиться к теории физиогномики. Как правило, все признаки, на базе которых строят предположения о характере человека, окончательно формируются после достижения сорокалетия. Среди черт, анализируемых наиболее часто, можно выделить:

Нос. Доминантные признаки формы носа могут служить показателем силы воли и активности. Так обладатели прямых носов не конфликтны и трудолюбивы, вздернутые — склонны к риску, курносые — беспечны и довольно наивны. Горбинка на носу — признак властного и целеустремленного человека.

Лоб. Высота и форма лба свидетельствует, в первую очередь, об интеллектуальных способностях кандидата. Интеллектуалы и талантливые люди чаще всего имеют высокие и открытые лбы. Непропорционально высокий лоб выдает жесткость и склонность к насилию. Узкий лоб говорит о трудолюбии и сильной воле.

Подбородок. Форма подбородка может сказать многое о твердости характера его владельца. Так прямой, четко очерченный подбородок не зря называют волевым. Он является признаком сильного характера. Острый — показатель хитрости и остроумия, треугольный — общительности и расположенности к риторическим профессиям, плоский — хладнокровия и прагматичности, круглый — доброты и отзывчивости. Подбородок с ямочкой говорит о рассудительности его обладателя, а длинный и увесистый подбородок — о чрезмерной гордости.

Губы. По мнению некоторых исследователей, именно губы наиболее полно отражают характер человека. Так широкий рот указывает на экстравертность, а маленький — на умение хранить тайну. Тонкогубые люди рассудительны, а обладатели полных губ, напротив, эмоциональны.

Глаза. Удивительно, но глаза, часто называемые «зеркалом души”, не являются весомым показателем характера в физиогномике. Некоторые специалисты считают значимым их цвет. Так, например, светло-голубые глаза могут свидетельствовать о флегматичности, серые — о непостоянстве, а карие — о решительности и твердости. Тем не менее, эти показатели очень спорны, и придавать им большое значение не принято. (Источник: https://www.hr-director.ru/article/66535-qqq-17-m2-osobennosti-podbora-personala-po-fiziognomike)

Шоковое интервью – это форма собеседования, при использовании которой кандидата пытаются вывести из равновесия, поставить в ситуацию, когда он почувствует себя некомфортно, или же просто сделать то, к чему соискатель не готов, после чего интервьюер оценивает реакцию соискателя, его способность к быстрому принятию решений, адаптивность и т. д.

Специально используются различные приемы хамства, невоспитанности, пренебрежительности к соискателю. Чаще всего рекрутеры используют такие приемы:

- соискателя оставляют на 15-20 минут одного в кабинете;

- проводят интервью на лестничной клетке, на улице, разговаривая на ходу;

- грубо обрывают фразой типа «говорите короче»;

- задают провокационные вопросы, например "сколько времени вы проводите на эротических сайтах?" и т. п.;

- задают вопросы, унижающие соискателя, например, спрашивают с иронией в голосе «почему это Вы считаете, что Вы компетентны в данном вопросе?»;

- задают слишком много вопросов о личной жизни;

- предлагают подробно рассказать о своих недостатках;

- проводят собеседование сразу с большим количеством соискателей;

- на собеседовании присутствует сразу несколько представителей руководства (исключение составляют вакансии топ-менеджеров - с ними считается нормой, что собеседование проводят сразу несколько руководителей);

- постоянно говорят по мобильному телефону, причем, чаще звонят сами;

- зевают во время ответов соискателя;

- рассматривают какой-то журнал во время ответов соискателя.

Могут быть и другие вопросы или варианты, мы назвали лишь основные. Цель - выбить почву из-под ног человека, который пришел на собеседование.

Главный вопрос, который возникает при шоковом собеседовании - это этический вопрос. Потому что, во время собеседования при приеме на работу волнуются все, даже самые спокойные люди. Кроме того, есть компетентные специалисты, которые с трудом переносят хамство и могут неправильно отреагировать на такие провокации. Конечно, таким людям трудно работать, к примеру, операторами call-центров, с которыми и проводятся зачастую подобные собеседования.

Как говорят сами рекрутеры, любая ошибка при проведении шокового собеседования может обернуться потерей компетентного работника, подпорченной репутацией компании и даже судебным иском. Вопрос еще и в этических нормах ‑ применяя такие приемы, рекрутеры обманывают соискателя, кроме того, если в компании, с согласия руководства, практикуются при приеме на работу такие провокационные методы, то большая вероятность, что провокации в компании могут применяться и по другим поводам.

Графология. Суть метода заключается в том, что кандидата просят написать от руки какую-либо фразу, а потом подвергают анализу почерк. При этом учитывается нажим, очертания, наклон букв и прочие детали.

Во многих странах анализ почерка является одним из популярных средств в психодиагностике личности. Графологическое тестирование давно применяется в странах Европы, Израиле и США, где многие фирмы сотрудничают с графологами при проверке кандидатов на работу. Кроме подбора кадров, графологической экспертизой пользуются и для нужд полиции, армии, спец.служб.

Графология позволяет с высокой степенью вероятности определять интеллектуальные способности человека, адаптируемость в коллективе, организованность, лидерские качества. Анализ почерка обнаруживает личностные проблемы, которые могут повлиять на честность и благонадежность проверяемого. Также можно легко определить уровень мотивации, энергии, трудоспособности и устойчивости в условиях стресса.

 

Оформление трудовых отношений при приеме на работу

Прием на работу в организацию производится на основании заключенного между организацией и работником трудового договора.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (Трудовой кодекс РФ. Ст. 56).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится в кадровой службе организации. По распоряжению руководителя организации или с его ведома работник может быть допущен к работе до оформления трудового договора в письменной форме. В этом случае кадровая служба обязана оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения его к работе. При приеме на работу в организацию кадровая служба обязана потребовать от поступающего обязательные документы при приеме на работу и оформлении трудового договора.

Обязательными документами, согласно статье 65 Трудового кодекса РФ, являются:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (ПСС);

– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

–  документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

– справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел;

– ИНН (идентификационный номер налогоплательщика). В настоящее время ИНН от физического лица может требоваться при приеме на работу, его получение для каждого жителя государства, достигшего 16-летнего возраста, обязательно. Без наличия ИНН, ПСС, паспорта гражданина страны (с пропиской в этом государстве) и достижения 14-летнего возраста трудоустройство физического лица невозможно, согласно Семейному кодексу Российской Федерации. При этом в Трудовом кодексе РФ такого требования не содержится (Трудовой кодекс РФ. Ст. 65).

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (например: принимаете на работу экспедитора с личным автотранспортом → водительские права).

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

При приеме на работу в организацию заводится личное дело работника. Личное дело работника ведется кадровой службой организации. Ведение нескольких личных дел на одного работника не допускается. Сбор и внесение в личное дело работника сведений о его политической и религиозной принадлежности, о частной жизни запрещается. Материалы, приобщаемые к личным делам работника, брошюруются, и страницы нумеруются. В личное дело работника вносятся следующие документы:

1. Заявление о приеме на работу (при переводе – также копия письма о переводе).

2. Автобиография.

3. Копия трудовой книжки или документа, подтверждающего прохождение военной или иной службы.

4. Копии дипломов, свидетельств об образовании.

5. Копии документов о присвоении ученого звания, степени.

6. Документы, связанные с оформлением допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение обязанностей по замещаемой должности связано с использованием таких сведений.

7. Копии документов о награждении государственными наградами.

8. При назначении на должность по конкурсу ‑ решение конкурсной комиссии.

9. Копии распоряжения, приказа о назначении на должность.

10. Справка из личного дела.

11. Личный листок по учету кадров.

12. Копия документа об изменении семейного положения.

13. Копия распоряжения, приказа о перемещении по должности.

14. Копии дипломов, свидетельств о прохождении повышения квалификации (переподготовки) и другие документы.

 

Адаптация персонала

Адаптация персонала представляет собой многоуровневый процесс, и для того чтобы получить более полное представление о его содержании, необходимо начать с определения данного понятия. В современной научной и учебной литературе имеются как довольно узкие, так и широкие трактовки понятия «адаптация персонала».

Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом предлагают следующее определение: «Адаптация (от лат. adaptio – приспособлять) – это ознакомление человека с новой организацией и изменение его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры» (Рутицкая В. Процесс адаптации сотрудника [Электронный ресурс]).

Более глубокое определение предлагает В. Р. Веснин в пособии по кадровой работе: адаптация персонала – это «приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция – полное приспособление к среде и, наконец, идентификация – отожествление личных интересов и целей с общими» (Практический менеджмент персонала. М., 2011. С. 179).

Общепринято проводить классификацию адаптации персонала по следующим критериям:

1. По отношениям субъект – объект:

- активная адаптация – это такой вид адаптации, при котором индивид стремится воздействовать на окружающую его среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить). Другими словами, адаптационные мероприятия побуждают нового сотрудника стремиться к самостоятельному вхождению в организацию;

- пассивная адаптация – когда сотрудник не стремится к такому воздействию и изменению окружающей его среды, и в этом случае новый сотрудник выступает как пассивный объект адаптационных мероприятий. Например, руководитель видит необходимость знакомства «новичка» с работниками смежного отдела. Он идет вместе с ним

и представляет его и сотрудников этого подразделения друг другу. В этом случае от нового сотрудника не требуется активных действий, но с другой стороны, им упускается возможность проявить себя.

2. По воздействию на работника:

- прогрессивная – вид адаптации, благоприятно воздействующий на нового сотрудника и способствующий его развитию как личности;

- регрессивная – не способствующая развитию личности нового сотрудника (чаще всего такая ситуация возникает, если выполняемые функциональные обязанности не требуют от работника проявления всех его способностей или способствует только его одностороннему развитию).

3. По уровню:

- первичная предполагает приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта трудовой деятельности (как правило, это выпускники высших, среднеспециальных и других учебных заведений);

- вторичная адаптация заключается в приспособлении сотрудников, которые уже имеют трудовой опыт (как правило, меняющих организацию или свою профессиональную деятельность).

4. По направлениям:

‑ производственная – включение работника в новую производственную среду, усвоение норм трудовой деятельности, установление и расширение взаимосвязей между работником и производственной средой;