Управление человеческими ресурсами: место и роль в системе управления предприятиями

ВВЕДЕНИЕ

Электронное учебное пособие по дисциплине «Управление персоналом» направлено на формирование универсальных/профессиональных компетенций в соответствии с федеральным государственным образовательным стандартом по уровню бакалавриата:

- УК-1. Способен осуществлять поиск, критический анализ и синтез информации, применять системный подход для решения поставленных задач;

- УК-2. Способен определять круг задач в рамках поставленной цели и выбирать оптимальные способы их решения, исходя из действующих правовых норм, имеющихся ресурсов и ограничений;

- УК3. Способен осуществлять социальное взаимодействие и реализовывать свою роль в команде;

- ПК-1. Способен к предоставлению потребителям технически и экономически обоснованного комплекса услуг транспортно-логистического сервиса;

- ПК-2. Способен к применению рациональных технологических и логистических процессов при эксплуатации интегрированных транспортных систем;

- ПК-15. Способен участвовать в разработке стратегий управления организации водного транспорта, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на их реализацию, критически оценить предлагаемые варианты управленческих решений, разрабатывать и обосновать предложения по их совершенствованию с учетом критериев конкурентоспособности, социально- экономической эффективности, рисков и возможных социально-экономических, экологических и техногенных последствий.

Электронное учебное пособие предназначено для обучающихся по направлению подготовки бакалавриата 23.03.01 Технология транспортных процессов (профиль Организация перевозок и управление на водном транспорте) может быть использовано при изучении других дисциплин, направленных на формирование универсальных/профессиональных компетенций.

В электронном учебном пособии содержится систематическое изложение основ управления персоналом. Рассмотрены вопросы развития теории и практики управления персоналом, кадрового планирования, найма, адаптации, аттестации, высвобождения персонала. Описаны возможности профессионального развития работника, основы карьерного роста.

Цель электронного учебного пособия– сформировать у обучающихся цельные знания по теории и практики управления персоналом, развить компетенции, которые в будущем помогут выполнять профессиональную деятельность.

Содержание данного электронного учебного пособия соответствует рабочей программе дисциплины и основано на материалах отечественных и зарубежных исследований, включая современные публикации.

Каждый раздел электронного учебного пособия включает контрольные вопросы и тестовые задания.

 

 

АННОТАЦИЯ ДИСЦИПЛИНЫ
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

1. Место дисциплины в структуре образовательной программы

Для изучения дисциплины студент должен:

Знать: внешнюю и внутреннюю среду предприятия или организации, ключевые элементы и оценивать их влияние на предприятие, организацию персонала; состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности предприятия или организации в персонале; методы разработки и реализации мероприятий по совершенствованию организации труда персонала;

Уметь: реализовывать основные управленческие функции в сфере управления персоналом; разрабатывать и реализовывать стратегии управления персоналом; анализировать экономическую и социальную эффективность деятельности подразделений по управлению персоналом.

Владеть: современными технологиями управления развитием персоналом; современными технологиями управления поведением персонала.

Изучение дисциплины «Управления персоналом» базируется на знаниях в области менеджмента, экономики предприятия, психологи и педагогики и взаимосвязано с изучением других дисциплин учебного плана – управления социально-трудовыми отношениями, организации, нормирования и оплаты труда.

Дисциплина «Управление персоналом» необходима в качестве предшествующей для дисциплин Международный менеджмент, Стратегический менеджмент, Сравнительный менеджмент.

 

2. Планируемые результаты обучения по дисциплине

В результате освоения дисциплины обучающийся должен:

Знать: методики поиска, сбора и обработки информации, актуальные российские и зарубежные источники информации, профессиональной деятельности, метод системного анализа, виды ресурсов и ограничений для решения профессиональных задач, основные методы оценки разных способов решения задач, действующее законодательство и правовые нормы, регулирующие профессиональную деятельность, основные приемы эффективного управления собственным временем, основные методики самоконтроля, саморазвития и самообразования, основные принципы принятия технических, технологических и управленческих решений, содержание технической документации, связанной с профессиональной деятельностью.

Уметь: применять методики поиска, сбора и обработки информации, осуществлять критический анализ и синтез информации, полученной из разных источников, применять системный подход для решения поставленных задач, проводить анализ поставленной цели и формулировать задачи, которые необходимо решить для ее достижения, анализировать альтернативные варианты для достижения намеченных результатов, использовать нормативно-правовую документацию в сфере профессиональной деятельности, разрабатывать техническую документацию, связанную с профессиональной деятельностью, принимать технологические и управленческие решения в профессиональной деятельности.

Владеть: методами поиска, сбора и обработки информации, методикой системного подхода для решения поставленных задач, методиками разработки цели и задач, методами оценки потребности в ресурсах, навыками работы с нормативно-правовой документацией, методами управления собственным временим, технологиями приобретения, использования и обновления социокультурных и профессиональных знаний, умений и навыков, методиками саморазвития, самообразования в течение всей жизни, навыками принятия технологических и управленческих решений в профессиональной деятельности.

 

3. Объем дисциплины по видам учебных занятий

Объем дисциплины составляет 2 зачетные единицы; всего 72 часа, из которых по очной форме 34 часов составляет контактная работа обучающегося с преподавателем (17 часа – занятия лекционного типа, 17 часа – занятия семинары/практические занятия/лабораторные работы); по очно-заочной/заочной форме
34 часов составляет контактная работа обучающегося с преподавателем (17 часов – занятия лекционного типа, 17 часа – занятия семинары/практические занятия/лабораторные работы).

 

ГЛОССАРИЙ

 

Адаптация	включение нового работника в организационную среду, в процессе которого происходит приспособление и преобразование этой среды; процесс приспособления нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде; знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
Аттестация	процедура, в результате которой устанавливается степень соответствия работника требованиям должности, рабочего места и культуре организации.
Аутстафинг	один из инструментов в управлении персоналом, позволяющий компаниям регулировать число работников, не изменяя при этом официальную численность персонала. В России он появился совсем недавно, и принесли его на наш рынок филиалы международных кадровых корпораций.
Инструктаж	разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным сотрудником.
Кадровая политика	программа формирования, развития и рационального использования человеческих ресурсов организации.
Кадровая служба	обобщенное понятие, которое обозначает структурное подразделение в организации, занимающееся разработкой и реализацией кадровой политики, управления персоналом и развития человеческих ресурсов.
Кадры	основной (штатный) состав квалифицированных работников организации
Карьера	результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным и профессиональным ростом; поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника; индивидуальный трудовой путь работника, связанный с накоплением профессионального опыта и/или должностным продвижением
Карьерограмма	перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации; формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Личное дело	совокупность документов, содержащих сведения о работнике, его образовании, трудовой деятельности, семейном положении и другое
Методы мотивации персонала	совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд и позволяющих более полно использовать мотивационные резервы персонала.
Менеджер по персоналу	специалист, обладающий знаниями, умениями и навыками, необходимыми для осуществления всего цикла работ с персоналом: от изучения рынка труда и рекрутинга персонала до ухода на пенсию и увольнения.
Мотивация труда (с позиции работника)	стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Мотивация труда (с позиции руководителя)	процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Набор персонала	процедура привлечения претендентов на рабочие места из внутренних и внешних источников.
Найм персонала	завершающий процесс рекрутинга, который выражается в заключении трудового договора (служебного контракта).
Отбор персонала	процедура выявления в кадровом резерве кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям организации.
Оценка персонала	процедура соизмерения уровня развития профессиональных, деловых и личностных качеств с определенным эталоном.
Персонал	личный состав организации, который включает наряду с кадрами временных работников, стажеров, совместителей, которые рассматриваются не только как исполнители трудовых функций, но носители социальных потребностей в общении, признании, уважении.
Профессиональное развитие	подготовке сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию более высоких должностей, решению современных задач. В результате профессионального обучения удается сократить разрыв между требованиями, которые предъявляются должностью, и качествами реального человека.
Повышение квалификации	обучение после получения основного образования. Его цель – это поддержание и совершенствование профессиональных знаний, их углубление, повышение уровня, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности; закрепление новых навыков, рост мастерства по имеющейся профессии.
Профессиограмма	документ, который представляет собой описание деятельности и ее места в организации (предприятии, учреждении).
Рекрутинг	комплексная процедура привлечения новых работников в организацию, которая включает набор, отбор и наем персонала.
Ротация кадров	перемещение сотрудника из одного подразделения компании в другое, перевод с одной должности на другую, иногда – вплоть до полной смены сферы деятельности.
Ротация (как метод профессионального обучения)	перемещение стажеров из отдела в отдел, чтобы ознакомить со всеми этапами производственного процесса. Стажер может проводить по несколько месяцев в каждом подразделении. Это увеличивает его опыт и помогает найти работу по душе.
Стимулирование	управленческое воздействие на персонал посредством использования экономических и неэкономических, поощрительных и наказательных методов (стимулов).
Стимул	побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей
Текучесть кадров	движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условия труда, быта и др.) и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематичным невыполнением обязанностей без уважительных причин и т. д.)
Управление персоналом	научная дисциплина, учебный предмет и профессиональная деятельность, обеспечивающая привлечение персонала в организацию, его развитие, рациональное использование и своевременное высвобождение.
Управление карьерой	мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей, склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
Человеческие ресурсы	персонал организации, который воспринимается и оценивается не только с точки зрения рационального использования профессиональных и личностных свойств работников, но и развития этих свойств в интересах организации и удовлетворения потребностей работников в познании, обучении, проявлении самостоятельности и творчества на рабочем месте.

 

Тестирование

1. В чем заслуга классической школы управления?

 

а) создание систематизированной теории управления, выделение управления как особого вида деятельности;

 

б) создание «философии практики»;

 

в) разработка штабного принципа управления; г) разработка моделей компетенций;

д) создание гуманистического подхода к управлению

2. Из перечисленных авторов – 1.Ф.У.Тейлор, 2.А.Файоль, 3.М.П.Фоллет, 4. Ф.Гилбрет, 5.С.Черчмен, 6.Г.Гант – представителями школы научного управления являются:

а) 1, 3, 6;

б) 2, 3, 5;

в) 2, 4, 6;

г) 1, 2, 4;

д) 3, 5, 6

3. Использование методов научного анализа, отбора и обучения персонала, отделение плановой и организационной работы от производственной является вкладом в развитие управленческой мысли:

 

а) школы научного управления;

б) бихевиоризма;

 

в) школы человеческих отношений;

г) классической;

д) количественной школы

4. Какой из современных подходов к управлению рассматривает все процессы в виде целостных систем, обладающих новыми качествами?

 

а) системный;

 

б) ситуационный;

в) процессный;

г) кейсовый;

 

д) интеграционный

5. Один из принципов «школы научного управления»?

а) принцип вертикального разделения труда;

б) принцип равенства возможностей;

 в) принцип оплаты по труду;

г) персональная ответственность;

д) признание различия между индивидами

6. Основателем школы научного управления считается:

 

а) Э.Мэйо;

б) Г.Форд;

в) Ф.Тейлор;

 

г) Г.Ганнт;

д) У.Оучи

7. Представителем какого направления является А.Маслоу?

 а) школа человеческих отношений;

 

б) школа научного управления;

в) классическая школа;

г) количественная школа;

д) ситуационный подход

8. Направление кадровой работы, включающее разработку и реализацию мер по удовлетворению социальных потребностей работников, которые фирма берет на себя, связывая индивидуальные потребности и цели со своим общим развитием, называется:

а) финансовая политика;

б) кредитная политика;

в) социальная политика.

9. Отношения занятости возникают по инициативе:

а) работодателей;

 б) работников;

в) работодателей и работников;

г) государства;

д) службы занятости

 

 

Тестирование

Привлечение персонала

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою качественную и количественную потребность в кадрах. При этом каждый современный руководитель заинтересован в найме высококвалифицированного персонала.

Набор персонала – это процедура привлечения претендентов на работу в организации и создания кадрового резерва для замещения вакантных и проектируемых рабочих мест и должностей (Зайцев Л. Г. М., 2006. С. 76).

Существуют два основных источника комплектования организации персоналом: внутренние и внешние. Внутренние источники – это люди, работающие в организации. К внешним источникам набора персонала относится то неопределенное количество людей, которые способны работать в организации, но не работающие в ней в настоящий момент.

При этом различаются не только источники поступления кандидатов для заполнения имеющихся вакансий, но и используемые при этом методы.

Наиболее распространенные методы внутреннего поиска

Внутренний конкурс проводится службой управления персоналом. Механизм его проведения обязательно включает:

1. Определяются требования к вакансии, разрабатывается Положение о конкурсе (если внутренний конкурс проводится впервые).
2. За несколько недель до конкурса специалисты службы управления персоналом уведомляют сотрудников (используя корпоративную рассылку или другие средства внутренних коммуникаций) об открывшейся вакансии и условиях проведения конкурса. В зависимости от требований к вакансии информацию получают либо все сотрудники, либо целевые группы (только определенной профессии, работающие в конкретном подразделении или регионе и т. п.).
3. Все желающие/имеющие право принять участие в конкурсе высылают заявку в службу управления персоналом, где проводится анализ присланных документов и отбираются те кандидатуры, которые соответствуют конкурсным требованиям.
4. Конкурс, как правило, состоит из нескольких этапов: выполнения практического задания, его защиты перед специальной комиссией и интервью.

В зависимости от уровня вакантной должности процедура упрощается или усложняется, но основная ее задача – убедиться, что показавший лучшие результаты кандидат успешно справится с работой на новом рабочем месте.

Если среди числа собственного персонала не находится изъявивших желание участвовать в конкурсе и претендовать на вакантную должность или не находится специалистов, соответствующих по своим профессиональным и квалификационным характеристикам требованиям вакантной должности, то сотрудники кадровой службы могут обратиться к ним за помощью в поиске. Другими словами, заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.

Метод «совмещение профессий (должностей)», как правило, осуществляется через совмещение должностей самими работниками фирмы, но необходимо отметить, что данный метод эффективен в том случае, если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы.

Метод ротации эффективен для некоторых организаций, особенно для тех, которые находятся в стадии интенсивного развития. Комплектование управленческих кадров проходит с использованием внутренних источников путем перемещения персонала по структурным подразделениям организации. При этом могут использоваться следующие варианты перемещений:

– 1 вариант: повышение (или понижение) в должности, связанное с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

– 2 вариант: повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущих за собой повышения в должности, но сопровождающихся повышением зарплаты;

– 3 вариант: смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста заработной платы («чистая» ротация) (Гордиенко Ю. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Ростов н/Д. 2004. С.

129).

Методы привлечения персонала из внешних источников значительно превышают по своей численности методы набора из внутренних источников. Однако преимущества и недостатки есть как у внутренних источников привлечения персонала, так и у внешних.

Методы привлечения персонала из внешних источников

Объявления в средствах массовой информации, таких как телевидение, радио, пресса. В этом случае сотрудникам служб по управлению персоналом необходимо руководствоваться правилами составления объявления о вакантных должностях:

Заголовок объявления, как правило, начинается с логотипа организации, конечно при условии, что он имеется. Если нет, то в нем сразу должны указываться «ключевые» слова по описанию организации и открытой вакансии, то есть «куда» (название организации специфика ее деятельности) и наименование вакансии (на какую должность требуется специалист).

2. Требования к профессиональным, деловым и личностным качествам должны быть объективными и указываться только те, без которых на этой должности обойтись нельзя никак; при этом необходимо избегать дискриминации отдельных категории лиц.

3. Указать основные функции и условия работы по должности с учетом привлекательных и негативных моментов (график работы, возможность обучения, карьерный рост, социальный пакет, бесплатное питание, льготы и другие блага, командировки и так далее).

4. При указании контактов, надо обозначить: а) фактический адрес нахождения офиса, так как юридические адреса организаций не всегда совпадают с местом расположения их офисов; б) телефоны и Ф. И. О. лица, которое может предоставить дополнительную информацию о вакансии; в) указывать можно и другие средства связи, если они имеются в организации (электронную почту, корпоративный сайт, факс, скайп).

5. Зачастую соискатели ищут работу согласно заработной плате, которую руководство организации может предложить. Поэтому необходимо указывать приблизительный размер заработной платы и стараться избегать таких фраз, как «заработная плата по результатам собеседования» или «в зависимости от продаж».

Поиск кандидатов через Интернет. В последние годы всемирная сеть превратилась в одно из важнейших средств отбора кандидатов. Существует множество сайтов, предоставляющих возможность подать объявление как компаниям о вакантной должности, так и соискателям, задающимся вопросом, где можно найти работу. Это могут быть сайты, освещающие рынок труда, сайты печатных изданий или рекрутинговых агентств.

В то же время простота рассылки резюме по сети значительно «девальвировала» ценность электронных ресурсов. Сегодня многие из кадровиков рассматривают присланное на бумаге письмо как знак искреннего интереса к должности, в отличие от электронной веерной рассылки по типу «спам» (Кох Р. [Электронный ресурс]. 2004). Интернет в качестве средства доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи обладает целым рядом неоспоримых преимуществ: скорость и широта охвата; возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях.

Рекрутинговые агентства. Успех в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата, от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства и от его профессионализма и добросовестности. Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора либо, наоборот, рабочие и низший персонал) либо в поиске персонала на профессии определенной направленности (например, технические вакансии – инженеры, IT-специалисты).

Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного отбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы – 30–50 %. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов. Нередко такие агентства используются и для поиска временных сотрудников (Удальцова М. В., Аверченко Л. К. Ростов н/Д. 2009. С. 101).

Отбор учащихся в образовательных учреждениях используется немногими. В основном это крупные компании предпочитающие выращивать кадры из молодых специалистов. И это в основном оправдывает все ожидания, так как выпускники вузов – это «свежая кровь», более гибко воспринимающая новую корпоративную культуру, познающая «с нуля» все этапы производства, они креативны и полны энергии. Все это дает отличную перспективу со временем «вырастить» высококлассного специалиста.

Ярмарка вакансий. При ответственном подходе к этому мероприятию организация получает шанс привлечь внимание огромного количества потенциальных сотрудников. Проводя презентацию своей компании, можно обратиться к широкому кругу соискателей (безработным, работающим, студентам), получить возможность за небольшой промежуток времени не только встретиться с большим количеством претендентов, но и в личной беседе оценить их личностные и профессиональные качества.

Headhunting – «Охота за головами» – приобрел в последнее время большую популярность среди отечественных предприятий. Headhunting – разновидность прямого поиска, при котором ведется своего рода «охота» за конкретным специалистом и его «переманивание» в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников – как по специальности, так и по уровню профессионализма. Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой «вербовки». Headhunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и «охотник» должен найти его сам путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок – до полугода), дорогостоящая и ответственная (Магура М. И. [Электронный ресурс]. 2014).

 

Методы отбора персонала

Функция отбора персонала должна быть увязана со всеми функциями управления персоналом, чтобы не нанести ущерб деятельности организации.

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого (Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. М., 2002. С. 134). Все методы отбора персонала условно можно разделить на две большие группы: традиционные и нетрадиционные методы отбора персонала.

Традиционные методы отбора сотрудников

Анализ анкетных данных (автобиография, анкеты, резюме) является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит «отсев» менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее указание).

Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования.

Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:

‑ индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т. д.);

- образование (школы, колледжи, университеты и т. д.);

- карьера (предыдущие места работы, зарплата);

- интересы и увлечения в свободное время;

- сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;

- имена поручителей.

Основными аспектами анализа автобиографии обычно являются: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Большинство специалистов склоняется к единой структуре автобиографии, содержащей следующие позиции: фамилия, имя, отчество; место жительства; дата и место рождения; семейное положение; школьное образование (оценки в аттестате); профессиональное образование (приложение к диплому); работа по профессии; профессиональный опыт и профессиональные способности; повышение квалификации, знание языков.

Назначение резюме двояко: службе персонала облегчает отбор претендентов, а последним дает шанс заинтересовать работодателей. Специалист, знающий себе цену, должен писать резюме только сам. Резюме должно быть четким, конкретным и кратким. Его особенностью является то, что данные о местах работы и получении образования указываются в обратном хронологическом порядке. Оно должно отображать три основных качества, требуемых от сотрудника: образованность; продуктивность; неограниченность возможностей.

Собеседование является наиболее популярной методикой при отборе персонала, так как за короткий промежуток времени работодатель может получить полное представление о кандидате и о его соответствии на открытую вакансию. Чаще всего собеседование проходит в виде беседы. То есть менеджер по отбору персонала или сам работодатель лично задает кандидату вопросы, которые делятся на несколько блоков:

- вопросы о личных качествах соискателя;

- вопросы на выявление профессионализма;

- вопросы об интересах, хобби и т. д.

Собеседования делятся на следующие разновидности:

1. Формальные – это те собеседования, которые проходят строго в определенной последовательности. Все вопросы, которые планируется задать соискателю, заранее готовятся. Иначе говоря, беседа проходит в форме «вопрос – ответ».

2. Слабоформальные характеризуются тем, что работодатель готовит лишь список основных вопросов, касающихся личности соискателя и его достижений на предыдущих должностях. В ходе разговора могут появиться дополнительные вопросы к собеседнику.

3. Неформальные. Такие собеседования не формализованы строго. Такая форма собеседования предполагает вызов собеседника на откровенный разговор. Вся беседа ведется дружелюбном ключе, нет заранее готовых вопросов, есть только примерные темы для беседы. Поэтому здесь работодателю приходится очень внимательно следить за своим собеседником.

Заканчивается собеседование рассказом о дальнейших действиях и ходе приема на работу. Важно знать, что отрицательное решение рекомендуется объявить позже. То есть беседа должна завершиться на позитивных тонах.

Центры оценки (Assessment-center) как метод отбора персонала в последнее время начали очень быстро набирать популярность. Данный метод представляет собой своеобразный тренинг-игру, в котором кандидата помещают в условия, максимально напоминающие рабочую обстановку. По ходу действий кандидата просят высказать свое мнение или отношение ко всему процессу или провести анализ какого-либо события (Обзор методов отбора персонала [Электронный ресурс]. 2014).

Тестирование в качестве метода отбора персонала стало использоваться сравнительно недавно, но очень быстро обрело популярность, в основном благодаря западному влиянию. Критерии отбора персонала по данной методике заимствованы из тех же источников. Данный метод позволяет получить наиболее достоверную информацию о профессиональных качествах кандидата и его способности выполнять определенную работу. Но это, скорее, вспомогательный инструмент, который помогает получить более подробные характеристики (Обзор методов отбора персонала [Электронный ресурс]. 2014).

Нетрадиционные методы отбора сотрудников

Brainteaser-интервью, что можно перевести как «интервью, щекочущее мозг». Данный метод используется при отборе персонала, главными качествами которого является креативность и наличие аналитических навыков. Соискателю предлагается решить небольшую задачу на логику, либо специалист службы управления персоналом задает вопрос, который не касается темы разговора. При этом ответ кандидата должен быть оригинальным и необычным. Это свидетельствует о его нестандартном мышлении и способности выходить за рамки привычного мышления ради поиска ответа на заданный вопрос.

Физиогномика – это метод, который используется в основном как вспомогательный. Суть метода заключается в изучении черт лица и мимики кандидата.

Безусловно, черты лица кандидата не могут быть решающим фактором при отборе подходящих кандидатов. Данный метод может подкрепить или опровергнуть выводы, полученные традиционным путем.

Итак, чтобы определить, о чем говорят черты лица кандидата, следует обратиться к теории физиогномики. Как правило, все признаки, на базе которых строят предположения о характере человека, окончательно формируются после достижения сорокалетия. Среди черт, анализируемых наиболее часто, можно выделить:

Нос. Доминантные признаки формы носа могут служить показателем силы воли и активности. Так обладатели прямых носов не конфликтны и трудолюбивы, вздернутые — склонны к риску, курносые — беспечны и довольно наивны. Горбинка на носу — признак властного и целеустремленного человека.

Лоб. Высота и форма лба свидетельствует, в первую очередь, об интеллектуальных способностях кандидата. Интеллектуалы и талантливые люди чаще всего имеют высокие и открытые лбы. Непропорционально высокий лоб выдает жесткость и склонность к насилию. Узкий лоб говорит о трудолюбии и сильной воле.

Подбородок. Форма подбородка может сказать многое о твердости характера его владельца. Так прямой, четко очерченный подбородок не зря называют волевым. Он является признаком сильного характера. Острый — показатель хитрости и остроумия, треугольный — общительности и расположенности к риторическим профессиям, плоский — хладнокровия и прагматичности, круглый — доброты и отзывчивости. Подбородок с ямочкой говорит о рассудительности его обладателя, а длинный и увесистый подбородок — о чрезмерной гордости.

Губы. По мнению некоторых исследователей, именно губы наиболее полно отражают характер человека. Так широкий рот указывает на экстравертность, а маленький — на умение хранить тайну. Тонкогубые люди рассудительны, а обладатели полных губ, напротив, эмоциональны.

Глаза. Удивительно, но глаза, часто называемые «зеркалом души”, не являются весомым показателем характера в физиогномике. Некоторые специалисты считают значимым их цвет. Так, например, светло-голубые глаза могут свидетельствовать о флегматичности, серые — о непостоянстве, а карие — о решительности и твердости. Тем не менее, эти показатели очень спорны, и придавать им большое значение не принято. (Источник: https://www.hr-director.ru/article/66535-qqq-17-m2-osobennosti-podbora-personala-po-fiziognomike)