Визначення організаційної поведінки

↑

▷ Содержание

Стр 1 из 7Следующая ⇒

ВСТУП

В кінці 1950-х рр. в США виникла криза бізнес-освіти. Компаніїспоживачі випускників бізнес-шкіл стали висловлювати різко критичні зауваження щодо їх підготовки. Суть критики зводилася до того, що при високому рівні теоретичних знань, які давали бізнес-школи, їх випускники були не в змозі відразу після початку роботи в компаніях виконувати безпосередні обов'язки менеджерів. На думку представників ділового світу, на «доведення» таких фахівців йшло дуже багато часу.

Для з'ясування причин цієї ситуації були проведені спеціальні дослідження та опубліковані дві доповіді. Одна була підготовлена Гордоном і Хоуеллом, а друга - Пірсоном. Висновки обох доповідей виявилися схожими: випускники шкіл бізнесу в цілому досить добре володіють аналітичним інструментарієм менеджменту, але мають дуже розпливчасті уявлення про те, як керувати людьми. Ґрунтуючись на цих висновках, Американська асоціація університетських шкіл бізнесу (AACSB) створила спеціальну комісію, завданням якої стало формулювання пропозицій для подолання зазначеного недоліку. Головним результатом діяльності цієї комісії і стала поява в навчальних планах шкіл бізнесу дисципліни, яка ось вже більше як 50 років включається до навчальних планів всіх без винятку бізнес-шкіл.

Організаційна поведінка як управлінська теорія об'єктом вивчення має організацію як соціальну систему, предметом – закономірності формування та відтворення індивідуальних і колективних форм поведінки співробітників організації. 

Організаційна поведінка як спеціальна соціологічна теорія переслідує чотири основні цілі: 1) систематизований опис різних форм організаційної поведінки; 2) пояснення причин і виявлення закономірностей виникнення тих чи інших типів організаційної поведінки; 3) передбачення тенденцій розвитку організаційної поведінки; 4) вироблення принципів управління організаційною поведінкою. 

Основна тенденція розвитку організаційної поведінки полягає у переході до більш відкритих, гуманних організацій, у русі до більш широкого розподілу повноважень, більшої внутрішньої мотивації, більш позитивного ставлення до людей та збалансованості між турботою про працівників і потребами організації. Таким чином, особливого значення набувають два основних положення: використовуючи організаційну поведінку, більшість роботодавців створюють більш високу якість трудового життя; основний результат підвищення якості трудового життя – більш продуктивна робоча сила.

Таблиця 2.1. Наявність земельних угідь в ПАП “Провесінь”, га

Як видно з таблиці 2.1. в структурі земельних угідь ПАП “Провесінь” усі земля складають сільськогосподарські угіддя, при цьому, 90 % займає рілля, 10 % - пасовища.

Особливості управління приватним підприємством полягають у його організаційно-правовій формі господарювання, яка дозволяє одноосібне володіння та управління такими типами підприємств.

Загалом, приватним підприємством визначається таке підприємство, яке засноване на власності окремого громадянина і відрізняється від індивідуального підприємства тільки правом наймання робочої сили.

Однією з переваг таких приватних формувань є те, що з ним більше бажають співпрацювати банківські структури, різні інвестори, що надаватимуть йому кредити ніж це має місце щодо інших недержавних сільськогосподарських підприємств

На сьогодні приватні підприємства з орендними відносинами виконують функції перехідного етапу до більш досконалих форм господарювання.

Економічну відповідальність за розвиток приватного підприємства несе виключно його засновник. Орендодавці ніякої відповідальності за результати роботи підприємства не несуть. Засновник підприємства у випадку економічної невдачі не має права висувати їм будь-які претензії або вдаватися до санкцій.

Всі процеси, що відбуваються на підприємстві мають єдину систему, яка займається проблемами пов’язаними із визначенням цілей, плануванням робіт, організації структури управління, здійснення мотивації працівників до праці, забезпечення ефективного контролю за досягненням цілей; інформаційним забезпечення діяльності підприємства; визначенням набору способів впливу на працівників та виробничо-господарські процеси; підготовкою, обґрунтуванням та реалізацією управлінських рішень. Така система зазвичай має назву системи управління.

Управління підприємством здійснює його власник, який для забезпечення діяльності залучає громадянин до праці на основі трудового договору, а також інших форм, що регулюють відносини працівника з підприємством як суб’єктом підприємницької діяльності. Структура управління ПАП “Провесінь” на рисунку

2.1.

. Подана на рисунку 2.1. організаційна структура управління має функціональний характер, що відображає виробничу спеціалізацію наявних в господарстві підрозділів. Такий тип структур управління забезпечує можливість господарства формувати конкурентні переваги за рахунок зниження собівартості продукції, чому сприяє вузька виробнича спеціалізація.

Орендодавці і працюючі за контрактом не мають права втручатися у виробничу діяльність підприємства, в розпорядження і рішення його власника щодо господарського використання майна і землі.

Підприємство надає своїм працівникам соціальні та інші пільги і гарантії, вносить в бюджет соціальні платежі за працюючих у нього громадян, гарантує їм умови праці і відпочинку, передбачені чинним законодавством України.

Як можна судити із посадових інструкцій головних спеціалістів досліджуваного підприємства, основні обов’язки по виконанні функцій постачання покладаються на них. Так, наприклад, до обов’язків головного агронома, згідно із посадовими інструкціями, належать: забезпечувати господарство насінням кращих районованих сорті; організовувати закупівлю мінеральних і органічних добрив, забезпечувати і контролювати своєчасне виконання технологічних операцій.

Головний інженер організовує і контролює діяльність інженерної служби, зокрема: забезпечує якісне технічне обслуговування галузей та операцій господарства, відповідає за технічний стан машинно-тракторного парку, забезпечує запчастинами, нафтопродуктами та іншими матеріалами.

Рис. 2.1. Організаційна структура управління ПАП “Провесінь”.

До основних обов’язків головного зоотехніка, в даному аспекті, належить:

забезпечувати своєчасне завезення кормів на ферму, забезпечувати тваринників спецодягом тощо.

Отже, система управління ПАП “Провесінь” є типовою для більшості господарств району. Її функціональний тип дає можливість скорочувати виробничі витрати і досягати поставлених результатів. 

Таблиця 2.2.

Статті витрат

ВИСНОВОК

Головною властивістю організації майбутнього, як показують дослідження, стане постійне пристосування до динамічного зовнішнього середовища. Образно кажучи, організація буде нагадувати хамелеона, що змінює свій колір у зв'язку із змінами світла, емоцій, температури. Як адаптується механізм, організація буде змінюватися відповідно до змін зовнішніх умов і об'єктивних вимог до неї.

Узагальнення процесів, що відбуваються і намітившихся тенденцій показує, що на перший план вийдуть такі риси організацій, як:

• велика гнучкість

Організація майбутнього, перш за все, повинна бути гнучкою. Вона мобільна, адаптується до змін зовнішнього середовища, що, безумовно, означає зміни і для її клієнтів. Вона з готовністю приймає зміни. При цьому перетворень зазнають не які-небудь другорядні елементи організації, а її сутнісне ядро - структури, процеси, методи. Динаміка організаційних змін залежить від темпів розвитку техніки і технології, умов розвитку бізнесу.

Навіть процвітаючі організації можуть постраждати від власного консерватизму.

Відомі випадки, коли компаніям після скорочення десятків тисяч робочих місць доводиться заповнювати нові десятки тисяч вакансій, що вимагають нових навичок та вмінь, спрямованих на прискорення і поглиблення змін у діяльності організації.

• прихильність індивідуумам

Традиційний соціальний контракт, який є головною умовою роботи індивідуума, в різних модифікаціях передбачає зростання оплати праці, певний рівень відповідальності і гарантії безпеки працівників. Новий соціальний контракт, судячи з усього, буде заснований на прихильності індивідууму. З одного боку, організація робить ставку на результати, а не на процес роботи. З іншого боку, індивідуум керується прагненням до цікавої роботи та професійного росту незалежно від того, чи відбувається це в одній організації або в ряді організацій. Організація майбутнього подолає це протиріччя інтересів.

• переважне використання команд

Серед умінь, які організація вимагає від своїх працівників, усе більш помітне місце займає вміння працювати в командах, які в перспективі будуть відігравати важливу роль у всіх видах діяльності. Самокеровані команди стають ключовими ланками гнучкої організації. Команди повинні формуватися навколо проблем. Якщо проблема вирішена, то дані команди будуть розформовані і створені інші.

Вважається, що прибуток буде забезпечений і випуск товарів буде рости, якщо запити споживачів будуть задоволені. Принципове значення має той факт, що оцінки і система оплати праці встановлюються за результатами діяльності групи (команди), а не тільки за індивідуальні досягнення. Заохочується розвиток різних умінь і оволодіння персоналом кількома професіями замість вузької спеціалізації.

• висока внутрішня конкурентоспроможність

Сила організації - в її внутрішній конкурентоспроможності, яка ґрунтується на знаннях і досвіді її персоналу. Організація мобілізує весь свій потенціал, забезпечує раціональну його організацію і використання відповідно до вимог клієнтів, ринку. Не орієнтовані на ринок функції не будуть забезпечуватися ресурсами, а також фінансуватися. Зокрема, одним з ключових конкурентних якостей вважається здатність адаптуватися до потреб клієнтів та надавати їм інноваційні послуги - організаційні, технологічні або структурні. Важливим чинником конкурентоспроможності стає вміння будувати відносини між працівниками, керувати роботою і персоналом, навчання в цій області.

• прагнення до диверсифікації

Організація майбутнього має прагнути до диверсифікації робочої сили і постачальників. Диверсифікація використовується для підвищення конкурентоспроможності компанії та розширення послуг, що надаються клієнтам. Необхідно, щоб усі працівники мали можливість внести свій внесок у зміни, виділити час, необхідний для їх навчання. Зв'язок з диверсифікацією виявляється в тому, що організації моделюються по-різному: для досягнення різних цілей, виконання різної роботи, для різних людей і культур. Новітня тенденція полягає в русі до множинності та плюралізму організацій.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1.Глумаков В.М. Організаційна поведінка: Навчальний посібник. М.: Фінстатінформ, 2002.

2.Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Організаційна поведінка. Основи управління Навчальний посібник. М., ЮНИТИ, 2003.

3.Доблаев В.Л. Організаційна поведінка. М.: ЕКМОС, 2002.

4.Маллінз Л. Менеджмент та організаційна поведінка. Мінськ, 2003.

5. Молл Є.Г. Менеджмент: організаційна поведінка. Навчальний посібник. М.: Фінанси і статистика, 1999.

6.  Закон України “Про підприємництво”. // Відомості Верховної Ради України. – №

14. – с. 168.

7. Закон України “Про підприємства” // Відомості Верховної Ради України. – 1991.

№ 24.

8. Осовська Г.В., Осовський О.А. Менеджмент організацій.: Навчальний посібник. – К.: Кондор, 2015.

9. Хміль Ф.І. Основи менеджменту. – Київ: Академвидав, 2013.

ВСТУП

В кінці 1950-х рр. в США виникла криза бізнес-освіти. Компаніїспоживачі випускників бізнес-шкіл стали висловлювати різко критичні зауваження щодо їх підготовки. Суть критики зводилася до того, що при високому рівні теоретичних знань, які давали бізнес-школи, їх випускники були не в змозі відразу після початку роботи в компаніях виконувати безпосередні обов'язки менеджерів. На думку представників ділового світу, на «доведення» таких фахівців йшло дуже багато часу.

Для з'ясування причин цієї ситуації були проведені спеціальні дослідження та опубліковані дві доповіді. Одна була підготовлена Гордоном і Хоуеллом, а друга - Пірсоном. Висновки обох доповідей виявилися схожими: випускники шкіл бізнесу в цілому досить добре володіють аналітичним інструментарієм менеджменту, але мають дуже розпливчасті уявлення про те, як керувати людьми. Ґрунтуючись на цих висновках, Американська асоціація університетських шкіл бізнесу (AACSB) створила спеціальну комісію, завданням якої стало формулювання пропозицій для подолання зазначеного недоліку. Головним результатом діяльності цієї комісії і стала поява в навчальних планах шкіл бізнесу дисципліни, яка ось вже більше як 50 років включається до навчальних планів всіх без винятку бізнес-шкіл.

Організаційна поведінка як управлінська теорія об'єктом вивчення має організацію як соціальну систему, предметом – закономірності формування та відтворення індивідуальних і колективних форм поведінки співробітників організації. 

Організаційна поведінка як спеціальна соціологічна теорія переслідує чотири основні цілі: 1) систематизований опис різних форм організаційної поведінки; 2) пояснення причин і виявлення закономірностей виникнення тих чи інших типів організаційної поведінки; 3) передбачення тенденцій розвитку організаційної поведінки; 4) вироблення принципів управління організаційною поведінкою. 

Основна тенденція розвитку організаційної поведінки полягає у переході до більш відкритих, гуманних організацій, у русі до більш широкого розподілу повноважень, більшої внутрішньої мотивації, більш позитивного ставлення до людей та збалансованості між турботою про працівників і потребами організації. Таким чином, особливого значення набувають два основних положення: використовуючи організаційну поведінку, більшість роботодавців створюють більш високу якість трудового життя; основний результат підвищення якості трудового життя – більш продуктивна робоча сила.

ВИЗНАЧЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ПОВЕДІНКИ

Організація та її групи. Людині на кожному кроці доводиться взаємодіяти з різними організаційними формами підприємницької активності, громадських об’єднань (громадських організацій та благодійних фондів), державних органів і місцевого самоврядування.

Організація формує можливість для кожного її учасника досягти особистих цілей у колективній роботі, що є неможливим при індивідуальній праці. Не всяке об’єднання можна назвати організацією. Терміном «організація» описують стан людських систем (утворень), за якого досягають певного порядку. Поведінка, що формується в організації (фірмі, підприємстві), є її характеристикою і називається організаційною поведінкою.

Загальні риси організацій – це наявність ресурсів (людей, капіталу, матеріалів, технології, інформації тощо); залежність від зовнішнього середовища (економічних умов, громадських організацій, міжнародних подій, законодавчих актів, конкурентів, менталітету суспільства тощо); горизонтальний поділ праці (виділення конкретних завдань у підрозділах); вертикальний поділ праці, спрямований на координацію роботи (здійснення процесу управління); наявність формальних та неформальних груп; здійснення певних видів діяльності (виробничої, фінансової, інвестиційної, торговельної, науково дослідної і т. п.)^[1].

Група – це дві й більше осіб, котрі взаємодіють між собою, впливають одна на одну і сприймають себе як «ми», тобто, як спільноту, до якої вони належать. В групах люди часто взаємодіють; усвідомлюють себе членами групи; ідентифікуються іншими як члени групи; мають спільні норми, спрямовані на груповий інтерес; виділяють один одного; відчувають корисність групи; мають спільні цілі; мають колективне ухвалення їхньої єдності; їм притаманна властивість єдино діяти в навколишньому середовищі. Внаслідок особливостей групи в ній проходять процеси, які суттєво впливають на поведінку людини в організації. Саме тому група та команда є предметом вивчення організаційної поведінки.

Феномен об’єднання людей у групи пояснюється тим, що вони прагнуть відчути себе сильнішими, впевненішими перед труднощами та перешкодами. Загалом найпоширенішими причинами, які заставляють людей об’єднуватися в групи є задоволення потреб (безпеки, соціальних, у повазі та статусі); міжособистісна симпатія і близькість по духу; мета групи; економічні мотиви; прагнення влади^[2].

Для організаційної поведінки важливими є критерії формування груп. Одні групи створюються директивно, з волі керівництва організації і для досягнення її цілей, інші створюють добровільно самі працівники для задоволення власних потреб. Перші отримали назву формальні групи, другі – неформальні.

Формальні групііснують двох видів: адміністративні та оперативні. До адміністративних відносять всі, що передбачені структурою організації: відділи, дільниці, лабораторії і т. п. Оперативні включають працівників, які разом виконують які небудь завдання чи проект (можуть належати до різних підрозділів організації).

Неформальні групи мають два види: групи за інтересами (на основі хобі, з метою саморозвитку, підвищення професійної майстерності та ін.) та групи на основі дружби, симпатії, спільності цінностей та установок. У неформальних групах є також певна структура і неформальний лідер, вони використовують у своїй діяльності неписані правила (норми), але управляти ними значно складніше, ніж формальними групами.

Неформальні групи існують не тільки в організаціях, але й поза ними. Люди різних професій, освіти, віку, національностей об’єднуються в групи за інтересами (колекціонери, автомобілісти, рибалки, шахісти і т. д). Об’єднання людей з різних міст і країн можуть перетворитися на масові рухи. Наприклад, рух «зелених» (Greenpeace), волонтерський рух різних спрямувань, суспільні, громадські, релігійні, політичні, етнічні (національновизвольні) та інші рухи.

Формальні й неформальні групи мають спільні риси: їм притаманні одні і ті самі етапи розвитку; вони однаково організовані, тобто в них є ієрархія, лідери, ролі, норми, правила, статус та розмір; їм однаково притаманні як згуртованість, так і конфліктність.

Організаційна поведінка як наука і навчальна дисципліна сконцентрована на: опису й систематизації поведінки людей у різних ситуаціях, що виникають в організації; поясненні причини вчинків індивідів за певних обставин; прогнозування (передбачення) поведінки працівника в майбутньому.

Кінцева (загальна) мета організаційної поведінки – формування повного механізму (інструментарію) для управління поведінкою людей у процесі праці та його вдосконалення.

Цілі організаційної поведінки як навчальної дисципліни полягають у передачі учням (студентам) знань і технологій у сфері організаційної поведінки, навичок і вмінь у засвоєнні: способів поведінки людей в організації, можливостей (технік) для її удосконалення; навичок управління власною поведінкою та поведінкою своїх підлеглих; психологічної культури і організаційного мислення, цілісного і багатогранного знання про поведінковий бік діяльності організації з формальними і неформальними статусами^[3].

Отже дисципліна «Організаційна поведінка» включає в себе такі основні компоненти, як індивід, група і організація. Але організаційна поведінка – це не тільки теоретична дисципліна, а й комплексна прикладна наука про психологічні, соціально психологічні, соціальні та організаційноекономічні аспекти і фактори, що впливають і значною мірою визначають поведінку і взаємодію суб’єктів організації – людей, груп, колективу загалом, один з одним і з зовнішнім середовищем.

При вивченні організаційної поведінки використовують такі методи, як опитування (інтерв’ю, анкетування, тестування), збір фіксованої інформації (вивчення документів тощо), спостереження та експерименти.

Організаційна поведінка ґрунтується на основних ідеях про природу людини і організацій. Теоретичними основами організаційної поведінки є орієнтація на людські ресурси, ситуацію, результати і системний підхід. Орієнтований на людські ресурси підхід передбачає розвиток здібностей працівників і надання їм можливостей для їх реалізації, що безпосередньо веде до підвищення їхньої працездатності і ступеня задоволення працею. При ситуативному (ситуаційному) підході аналізують умови, які склалися в організації.

Зменшення відходів виробництва та економію ресурсів, високо цінує суспільство, що в плані людського фактора сприяє особистісному розвитку його членів, чим досягається позитивний соціальний результат.

Вважають, що здібності співробітника – це його знання і вміння використовувати їх у своїй діяльності. Організаційна поведінка відіграє певну роль в мотивації працівників щодо вдосконалення своїх здібностей. Системний підхід організації передбачає, що її розглядають як комплекс взаємодіючих елементів. Подія, яка начебто впливає на одного співробітника або відділ, насправді може зіграти важливу роль для інших підсистем або організації загалом. Ухвалюючи рішення, менеджери зобов’язані оцінювати їхні довгострокові наслідки для інших структур організації і системи загалом.

Роль і принципи організаційної поведінки. Досягнення поставлених перед організацією цілей передбачає створення та реалізацію системи управління організаційною поведінкою. Такі системи існують в кожній організації, але в різних формах. Роль і призначення організаційної поведінки полягає в ідентифікації найважливіших людських і організаційних чинників, що впливають на досягнення поставлених цілей, і створенні умов для ефективного управління ними. Кінцеві результати організації вимірюють відповідно до трьох основних критеріїв: показником діяльності (наприклад, кількість і якість товарів і послуг, рівень обслуговування клієнтів), ступенем задоволеності працівників працею (низькі показники рівня прогулів, запізнень, плинності кадрів) та показниками індивідуального росту і розвитку (набуття нових знань, підвищення кваліфікації).

Система організаційної поведінки будується за такими принципами:

• оптимальності випередження орієнтації функцій розвиткулюдського капіталу порівняно з функціями розвитку виробництва;

• потенційних замін: кожен працівник системи повиненвміти виконувати функції вищого, нижчого за рангом співробітника і одногодвох працівників свого рівня;

• економічності: зниження частки витрат на управліннясистемою організаційної поведінки в загальних витратах на одиницю продукції; вибір найраціональнішого варіанта для конкретних умов виробництва;

• актуальності: відповідність системи організаційноїповедінки передовим зарубіжним і вітчизняним аналогам;

• перспективності: при створенні системи організаційноїповедінки слід враховувати перспективи розвитку організації;

• комплексності: слід враховувати всі фактори, що впливаютьна систему управління організації;

• оперативності: своєчасне ухвалення рішень з аналізу йудосконалення системи організаційної поведінки;

• ієрархічності: взаємодія між ланками управління –структурними підрозділами або окремими керівниками;

• автономності: має забезпечуватися раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників;

• узгодженості: всі ланки системи організаційної поведінкимають бути узгоджені з основними цілями організації та синхронізовані в часі;

• стійкості: передбачаються спеціальні «локальні регулятори»,які при відхиленні від заданої цілі організації ставлять того чи іншого працівника або підрозділ у невигідне становище, що спонукають їх до творчого розв’язання проблеми, яка виникла; • системності;

• прозорості: діяльність всіх підрозділів і керівників будуєтьсяна єдиних «несучих конструкціях» (етапах, фазах, функціях) для різних (за економічним змістом) процесів управління і передбачає єдину доступну термінологію;

• комфортності: забезпечується якнайбільшими зручностямидля творчих процесів обґрунтування, вироблення, ухвалення та реалізації рішень^[4].

Познавательные статьи:



Как правильно слушать собеседника

Типичные ошибки при выполнении бросков в баскетболе

Принятие христианства на Руси и его значение

Средства массовой информации США