Эффект от увеличения производительности труда (за месяц)

Э_п=Р*Д_м*(П₂-П₁), где Р- количество работников, Д_м – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц.

П – производительность труда, как отношение объема продаж за день к числу работников =О_п/(Д_м*Р)

 

Суммарная эффективность: Э_с = Э_п +Э_т + Э_об = N*Р*Д_м*(П₂-П₁) + N*З_н*Р(К_т1- К_т2) + З_зп*Р_сп*N-З_об

 

Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке системы управления персоналом могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы. Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направления. Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному. Конечную цель управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессиональная квалификация, образование, мотивация труда, состояние здоровья).

Следствием снижения текучести кадров в свою очередь будет повышение у работников такого мотивационного фактора, как потребность в безопасности (в частности уверенность в своей занятости на данном предприятии). Эффективность таких методов управления персоналом как повышение квалификации работников, грамотная подготовка и переподготовка кадров, может быть оценена в результате интенсивного профессионального и служебного роста работников в процессе трудовой деятельности. Важным для определения эффективности выбранной кадровой политики может оказаться и такой факт, как ротация кадров или совмещение профессий после проведения переподготовки, так как это снижает время на поиск работников со стороны для заполнения вакансий и затраты на обучение работников и их адаптацию в коллективе.

Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако главная задача проводимой политики – достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечит определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила – не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции. Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективности должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала.

Эффективность процесса управления персоналом определяется также через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д.

Западные методики определения экономической эффективности управления персоналом.

В настоящее время во многих российских компаниях, особенно тех, которые занимаются консалтинговой и маркетинговой деятельностью применяются западные методики оценки эффективности управления персоналом. Среди них выделяются:

1) Экспертная оценка, заключающаяся в опросе руководителей подразделений с помощью анкетирования, на предмет того, что они думают о менеджерах по персоналу и методах их работы. Анкета может включать в себя, как общие, так и частные вопросы и проводится своими силами, без привлечения консультантов. Такой метод эффективен с точки зрения, минимизации затрат на проведение оценки, но его основным недостатком является наличие субъективности в оценках, связанной с межличностными отношениями в коллективе.

2) Метод бенчмаркинга, заключающийся в том, что показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров, показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и занимающихся примерно теми же видами деятельности.

3) Метод подсчета отдачи инвестиций («return of investment»).

В данном случае производится расчет показателя ROI = (доход – затраты) /затраты *100%).

4) Методика Д. Филлипса, включающая в себя пять формул:

а) Оценка инвестиций в HR-подразделение = расходы службы персонала / операционные расходы;

б) Оценка инвестиций в HR-подразделение = расходы службы персонала / количество работников;

в) показатель отсутствия на рабочем месте(абсентеизма) = число прогулов + количество сотрудников уволившихся неожиданно;

г) показатель удовлетворенности (качественный показатель) – число, работников, удовлетворенных своей работой, выраженной в % (здесь в качестве критерия удовлетворенности можно использовать факторы мотивационно-гигиенической теории Ф.Герцберга, описанные выше);

д) критерий, определяющий единство и согласие в организации, определяемый методами социометрии.

5) Методика Д. Ульриха, включающая пять способов:

· Показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу зарплаты;

· Показатели скорости бизнес-процессов;

· Расходы и иные результаты при проведении специальных программ и инициатив, являющиеся, по сути, аналогом ROI, описанного выше;

· Навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе.

· Скорость бизнес-процессов до нововведений и после.

В современных российских условиях, вышеперечисленные методики трудно применить в качестве универсального средства оценки эффективности управления персоналом на предприятиях различных форм собственности и организационно-правовых форм.

Каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической эффективности имеет свои положительные моменты и трудности в реализации. Наиболее приемлемым в практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений мотивационной политики, позволяющая выделить затраты на их проведение и с достаточной точностью определить показатели эффективности проводимой работы по управлению персоналом. Однако предприятия различных форм собственности имеют различную степень свободы в выборе методов осуществления политики управления персоналом и возможности реализации альтернативных вариантов.

Ориентация предприятия на использование того или иного критерия предопределяет и выбор показателей, используемых для анализа и обоснования эффективности выбранной кадровой стратегии, ее форм и методов.

Таким образом, можно сделать вывод, что для оценки эффективности применяемых методов управления персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности работы предприятия (в частности, используя предложенную автором формулу). В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия. В то же время полагаться полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики, исходя из конкретного состояния дел в организации.

Заключение

     По окончании нашего курса, рассмотрев основные методы управления персоналом, ставшие классическими в практике современного менеджмента, и частично ознакомившись с состоянием дел на современных отечественных предприятиях, благодаря приведенным результатам исследований, сегодняшним студентам - завтрашним менеджерам, следует поразмышлять, какими способами они станут воздействовать на своих подчиненных. При этом необходимо учитывать, что потребности работников постоянно растут, а интересы и ценностные ориентации изменяются вместе с продвижением нашей страны по пути рыночных преобразований.

     Не существует единого рецепта, как управлять персоналом даже в однородных по своей деятельности и форме собственности организациях. Следует помнить, что, опираясь на общие методы управления необходимо находить свой подход к работникам, различный в каждой конкретной ситуации.

      

 

[1] Российский статистический ежегодник 2002г. Статистический сборник/ Госкомстат России – М., 2002г. с.с.171-177.

[2] Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2003. С.483.

[3] Управление персоналом под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.: ЮНИТИ, 2000. С.106.

[4] История менеджмента /под ред.Д.В. Валового – М.: ИНФРА-М, 1997.

[5] Пронкин В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1989 с. 73.

[6] История менеджмента. Под ред. Д.В. Валового- М.:Инфра-М, 1997. Стр.240.

 

[7] Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности// Служба кадров 2002, №1 с.40

 

[8] Текст приводится по изданию Управление персоналом под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.: ЮНИТИ, 2000. с. 128-132.

[9] Смирнов Э.А. Теория организации М.: ИНФРА-М, 2000, с.210.

[10] Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993.

[11] С.Я. Рубинштейн. Экспериментальные методики патопсихологии и опыт применения их в клинике (практическое руководство) М.: «Медицина», 1970 с.58.

[12] Текст трактуется в соответствии с изданием Е.В. Маслов Управление персоналом предприятия. –М.:ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2001, с.с.169-171.

[13] Текст трактуется по изданию «Управление персоналом» Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.: ЮНИТИ, 2000,. с.с. 238-242.

[14] Справочник кадрового работника. Образцы должностных инструкций. М.: «Издательство ПРИОР», 2001, с.3

[15] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ,2001 с.264

[16] Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2003. с.105.

[17] Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2003. с.107

[18] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия – М.:ИНФРА-М; Новосибирск:НГАЭиУ,2001 с.257

[19] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия – М.:ИНФРА-М; Новосибирск:НГАЭиУ,2001 с.258

[20] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.:ИНФРА-М; Новосибирск:НГАЭиУ,2001; с.с.268,269.

 

[21] Э.А. Смирнов. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2000. с.210.

[22] Ричард Л. Дафт Менеджмент. СПб.: Питер, 2002 г. с.98.

[23] Управление персоналом/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000, с.298.

[24] Управление персоналом под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.:ЮНИТИ, 2000.

[25] Управление персоналом под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.:ЮНИТИ, 2000 г. с.370.

[26] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело 1992, с.361

[27] Там же.

[28] Травин В.В., Дятлов В.А.. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. с. 108.

[29] Еникеев М.И. Общая психология М.: «Издательство ПРИОР», 2000, с.263.

[30] Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2003. с. 489.

[31] Травин В.В., Дятлов В.А.. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. с. 110.

[32] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело 1992, с.362

[33] Краткий психологический словарь – М.: Политиздат, 1985 с.254.

[34] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело 1992, с.363

[35] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело 1992, с.364

[36] Травин В.В., Дятлов В.А.. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. с. 141.

 

[37] Травин В.В., Дятлов В.А.. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. с. 142.

[38] Маслоу А. Мотивация и Личность; СПб.: Издательство «Евразия», 1999г, с.99

[39] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., «Основы Менеджмента», М.: Издательство «Дело», 1992г. стр.371

 

[40] Там же.

[41] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., «Основы Менеджмента», М.: Издательство «Дело», 1992г. с.376

[42] Цветаев В.М. Управление персоналом –Спб: «Питер», 2001, с.132.

[43] Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999, с.344

[44] Материалы IV всесоюзного съезда общества психологов, Тбилиси, Издательство «Мецниереба»1971. с. 436

[45] Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., Политиздат, 1975.

[46] А.Г. Здравомыслов, В.Н. Рожин, В.А. Ядов. Человек и его работа. М., 1967, с.38.

[47] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.:ИНФРА-М;Новосибирск:НГАЭиУ,2001;с.275

[48] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М; Новосибирск НГАЭиУ, 2001 с.283-284.