Метод шкалирования в оценке персонала

Метод шкалирования подразумевает использование специально разработанных шкал (как правило, это нумерационные, номинальные и описательные шкалы). Шкалы делят также на двухбалльную ("удовлетворительно" и "неудовлетворительно"), трехбалльную ("ниже ожиданий компании", "соответствует ожиданиям компании", "превышает ожидания компании"), четырехбалльную, пятибалльную и далее (чаще всего максимальная оценочная шкала состоит из десяти делений).

Нумерационная шкала содержит оценки, обозначенные цифрами (например, от 1 до 5 или от 1 до 10). Каждой цифре соответствует определенное значение (например, "5" – очень высокий уровень, "4" – высокий уровень, "3" – средний уровень "2" – уровень ниже среднего; "1" – неприемлемый уровень) (табл. 4.2). Бывают шкалы, направленные как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения.

Таблица 4.2 - Фрагмент оценочного листа с использованием нумерационной шкалы для оценки нового руководителя

№	Показатель	1	2	3	4	5
1	Профессиональные качества
	Уровень профессионализма
2	Готовность принимать новое в работе
3	Внимательное отношение к подчиненным
4	Чувство ответственности
5	Трудолюбие
1	Личностные качества
	Способность найти контакт с любым сотрудником
2	Принципиальность в работе
3	Личностный авторитет
4	Вежливость
5	Выдержанность
Итого баллов

Номинальная шкала представляет собой шкалу с примерными вариантами делений, такими как: а) "очень хорошо", "хорошо", "удовлетворительно", "плохо"; б) "постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда"; в) "преимущественно средне", "ниже среднего", "выше среднего". Описательная шкала оценки подразумевает описание каждого из делений шкалы (например, по критерию оценки "быстрота работы" шкалы описывают: "работает очень быстро", "работает быстро", "работает равномерно" и т.д.) (табл. 4.3).

Таблица 4.3 - Фрагмент оценочного листа секретаря с использованием описательной шкалы для оценки нового руководителя

№	Показатель оценки	Намного превосходит требования	Превосходит требования	Соответствует требованиям	Соответствует некоторым требованиям	Не соответствует требованиям
1	Индивидуальные особенности работы: ответственность, надежность, преданность
	Умение организовывать и планировать
	Решение проблем (обоснованность мнения), инициативность
2	Межличностное взаимодействие: письменные и устные коммуникации
	Обслуживание клиентов
	Адаптивность

Чаще описательные шкалы используются в другой разновидности метода шкалирования, являющейся более усовершенствованной его формой. Это метод рейтинговых шкал оценок, посредством которого определяют различные уровни эффективности выполнения работы или владения навыком, и каждому из этих уровней сопоставляется определенный балл. Таким образом можно оценивать результаты работы сотрудника, степень достижения поставленных индивидуальных целей, владения каким-либо навыком, а также деловые качества оцениваемого работника. В ходе измерения оценки разрабатывается специальная шкала, которая предполагает использование определенной оценочной формы (табл. 4.4).

Таблица 4.4 - Пример рейтинговой шкалы оценки производительности труда сотрудника

5	Работает очень быстро. Очень расторопен. Постоянно без большой спешки делает максимально возможное количество работы
4	Работает быстро. Расторопен. Делает без большой спешки большое количество работы
3	Работает равномерно. Как правило, делает тот объем работы, который достигается в среднем
2	Работает медленно. На все дела затрачивает больше времени, чем обычно для этого требуется. Не достигается средняя производительность
1	Работает очень медленно, практически ничто не продвигается вперед. Далек от достижения ожидаемой производительности

Метод шкалирования достаточно прост в использовании, не требует крупных материальных или временных затрат. Однако часто трудностью и ошибкой в его применении является наличие неясных формулировок в шкалах. Для достижения большей результативности оценки необходимо избегать неясных норм, т.е. оценок в выражениях "отлично", "хорошо", "плохо", так как эксперты по-разному воспринимают эти шкалы и могут дать спою собственную интерпретацию (табл. 4.5).

Таблица 4.5 - Графическая шкала оценки с нечеткими нормами

	Отлично	Хорошо	Удовлетворительно	Плохо
Качество работы
Количество работы
Изобретательность
Честность

Для устранения главной проблемы при использовании метода шкалирования (неопределенность при выборе оценок) можно предварительно описывать каждую градацию шкалы и предоставлять бланки описаний оценки каждому эксперту.

Решением проблемы двусмысленности трактовки "средних" шкал может быть использование четырех-пяти балльных шкал. Важно поставить под сомнение оценку "3" в пятибалльной шкале и другие "средние" оценки в иных шкалах, так как подобные оценки не дают точной информации и не способствуют получению максимально объективной информации о сотруднике и его работе в компании.

Кроме того, для достижения наибольшей эффективности метода шкалирования оцениваемые характеристики в оценочных шкалах должны соотноситься с содержанием и ключевыми показателями, определяющими эффективность профессиональной деятельности работников; каждый пункт (градация) шкалы должен быть кратким, однозначным и соответствовать оцениваемому показателю; показатели должны быть сбалансированы и не смещаться к одному полюсу (в негативную или позитивную сторону); используемые шкалы должны охватывать весь спектр возможных показателей эффективности.

 

Метод вынужденного выбора

Метод вынужденного выбора (метод заданного выбора, метод принудительного выбора) основан на отборе наиболее характерных для данного работника описаний, соответствующих эффективной и неэффективной работе. Эксперт должен ответить на серию вопросов (утверждений) относительно того, как сотрудник выполняет свою работу. Каждое такое утверждение имеет свою значимость (ценность), выраженную в условных единицах или баллах, как правило, от 1 до 5 (где 1 – низший балл, а 5 – высший балл) (табл. 4.6).

Таблица 4.6. - Форма для оценки методом вынужденного выбора для менеджера по продажам

Аккуратно выполняет работу	4
Неконфликтен в работе	5
Вовремя выполняет поручения руководителя	2
Стрессоустойчив	5
Не обидчив при критике	2
Склонен к самообразованию	1
Дисциплинирован	4

Использование данного метода в последнее время подвергается серьезной критике по причине того, что он не позволяет осуществлять процесс открытой коммуникации как с сотрудником, так и с оценивающим экспертом.