Внутренний трудовой распорядок.

                Внутренний трудовой распорядок — это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя.

Основная его задача — урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса с учётом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка обеспечивает координацию во взаимоотношениях между работниками и работодателем, а также между самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка — один из основных признаков трудового договора. В определении понятия трудового договора, содержащегося в статье 56 ТК РФ, подчеркивается, что работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

 

Меры поощрения за успехи в труде и порядок их применения.

 

Меры поощрения

В ст. 191 ТК РФ перечисляются следующие меры поощрения:

§ объявление благодарности;

§ выдача премии;

§ награждение ценным подарком;

§ награждение почетной грамотой;

§ представление к званию лучшего по профессии.

Предусмотрен комплекс мер, направленных на укрепление трудовой дисциплины. Это, в частности, вопросы:

§ улучшения организаторской и воспитательной работы, направленной на устранение потерь рабочего времени на производстве;

§ формирование стабильных трудовых коллективов;

§ обеспечение четкой регламентации прав и обязанностей каждого работника;

§ применение материального и морального поощрения за самоотверженный труд;

§ вопросы применения взысканий и воздействия на нарушителей трудовой дисциплины и повышение ответственности руководителей предприятий и их подразделений за состояние трудовой дисциплины и текучесть кадров.

Важнейшими направлениями в работе по воспитанию и укреплению дисциплины труда должно быть повышение роли трудовых коллективов и эффективное использование предоставленных им прав.

Правила эффективности поощрения:

§ поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности человеком с положительным результатом;

§ целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер. Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда;

§ возможность получить поощрение в короткие сроки, например через неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только через десять лет, то эффективность этого вида поощрения резко снижается;

§ гласность поощрения. Любое поощрение поднимает престиж, уважение работника и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные блага;

§ доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но и для слабых.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

§ объявление благодарности;

§ выдача премии;

§ награждение ценным подарком;

§ награждение почетной грамотой;

§ занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения.

Виды и формы поощрений работника за добросовестный труд работодатель определяет самостоятельно либо по согласованию с органом профессионального союза или с другим представительным органом работников.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам или почетным званиям.

Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения всего коллектива работников и заносятся в трудовую книжку поощренного. Меры поощрения должны предусматривать сочетание материальных и моральных стимулов.

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды.

 

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность по нормам трудового права, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания. Основанием наступления дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок представляет собой неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Примерами дисциплинарных проступков могут быть брак в работе, опоздание или преждевременный уход с работы, нарушение правил охраны труда, неисполнение приказов и распоряжений должностных лиц администрации работодателя и др.

Различают два вида дисциплинарной ответственности:

1)

общая дисциплинарная ответственность (ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка);

2)

специальная дисциплинарная ответственность (ответственность, которая наступает в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине).

Дисциплинарные взыскания: понятие, порядок наложения, обжалования и снятия.

Законодательство содержит некоторые нормы процедурной природы, определяющие порядок применения дисциплинарных взысканий. Данное обстоятельство даже позволяет говорить некоторым специалистам о дисциплинарном производстве.

Администра­ция при наложении дисциплинарного взыскания обязана учиты­вать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при кото­рых он совершен, предшествующую работу и поведение работника.

До применения дисциплинарного взыскания от работ­ника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (про­гула, опоздания и т. п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятстви­ем для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный про­ступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпус­ке, а также времени, необходимого на учет мнения пpедстави­тельного органа работников (профкома).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результа­там ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельно­сти (аудиторской проверки) - не позднее 2 лет со дня его совер­шения. В эти сроки не включается время производства по указанному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составля­ется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

В течение действия дисциплинарного взыскания к работ­нику не должны применяться меры поощрения.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.