Аналіз персоналу та оплати праці на підприємстві

 

Найбільш важливим елементом продуктивний сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності.

Трудові ресурси - частина працездатного населення, яка за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності.

Персонал підприємства - сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства беруть учать інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту).

Аналіз трудових ресурсів підприємства слід починати з аналізу складу та структури персоналу, що є робітниками підприємства.

У теперішній час штат співробітників підприємства ТОВ «БУДДВИГ» нараховує 22 чоловіка. У табл. 2.1 представлений склад і структура персоналу підприємства ТОВ «БУДДВИГ» в розрізі основних груп персоналу.

 

Таблиця 2.1 Склад та структура підприємства ТОВ «БУДДВИГ»

Категорії працівників	Значення за роками				Відхилення 2013/2012
	2012		2013
	осіб	структура, %	осіб	структура, %	осіб	Темпи приросту, %
Управлінський персонал	3	12,00	3	13,64	0	1,64
Торгівельні працівники	4	16,00	4	18,18	0	2,18
Робітники	12	48,00	10	45,45	-2	-2,55
Допоміжний персонал	6	24,00	5	22,73	-1	-1,27
Разом	25	100,00	22	100,00	-3	-

 

Таким чином, у 2012 р. найбільша питома вага в структурі організації персоналу організації доводилась на робітників - 48%, управлінський персонал мав чисельність 3 чоловіки (12%), торгівельні працівники - 4 чоловіки (16%), допоміжний персонал - 6 чоловік (24%). Разом чисельність персоналу у 2012 році становила 25 чоловік. В 2013 році відбулося зменшення чисельності працівників до 22 чоловік. Спостерігалися також зміни і у структурі персоналу. У 2013 році збільшилася частка управлінського персоналу та частка торгівельних працівників до 13,64% та 18,18% відповідно, а кількість чоловік залишилася незмінною. Зменшилася кількість і частка робітників підприємства та допоміжного персоналу на 2 (2,55%) та на 1 (1,27%) чоловіки відповідно.

Причиною зменшення кількості працівників на підприємстві ТОВ «БУДДВИГ» є зменшення попиту на основні послуги компанії, а саме ремонтні роботи. Проаналізувавши, підприємство дійшло висновку, що така ситуація склалася через появу нових фірм на ринку, конкурентів, а також подорожчання вартості будівельних матеріалів.

Проаналізуємо ефективність використання трудових ресурсів на підприємстві. Ефективність роботи працівників у загальному вигляді характеризується продуктивністю їхньої праці, показниками витрат та оплату праці та прибутком, що приходиться на кожного працівника. Продуктивність праці - це показник, що характеризує її ефективність і показує здатність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу.

Однак для повного аналізу трудових ресурсів необхідно прослідкувати також динаміку руху працівників, це допоможе зробити висновок про стабільність роботи персоналу. Рух працівників на підприємстві (оборот) характеризують наступні показники:

    коефіцієнт обороту по вибуттю - це відношення всіх вибулих працівників до середньооблікової чисельності працівників;

    коефіцієнт обороту по прийому - це відношення чисельності всіх прийнятих працівників за даний період до середньооблікової чисельності працівників за той же період;

    коефіцієнт плинності кадрів - це відношення вибулих із підприємства за неповажними причинами (з ініціативи працівника, через прогули й ін..) до середньооблікової чисельності (визначається за певний період) [1].

Для того, щоб розрахувати часту вартості основних фондів, яка припадає на одного працівника необхідно розрахувати фондоозброєність по підприємству в цілому.

Дані для аналізу представлені в табл. 2.2.

 

Таблиця 2.2. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів

Показники	Значення за роками		Відхилення 2013/2012	Темп росту, %
	2012	2013
1	2	3	4	5
Середньооблікова чисельність працівників, чоловік	25	22	-3	88,00
Число прийнятих працівників протягом року, чоловік	3	2	-1	66,67
Число звільнених працівників протягом року, чоловік	1	3	2	300,00
Коефіцієнт обороту по прийому	0,12	0,09	-0,03	75,00
Коефіцієнт обороту по вибуттю	0,04	0,14	0,1	350,00
Продуктивність одного середньооблікового працівника, тис. грн.	20,98	4,80	-16,18	22,88
Продуктивність одного робітника, тис. грн.	43,72	10,57	-33,15	24,18
Фондоозброєність по підприємству в цілому	2,08	1,96	-0,12	94,23
Фонд оплати праці, тис. грн.	114,5	66,7	-47,8	58,25
Середня місячна заробітна плата одного середньооблікового працівника, тис. грн	2,95	3,03	0,08	102,71
Прибуток, тис. грн	178,3	-57,3	-235,6	-32,13
Прибуток на одного середньооблікового працівника, тис. грн	7,13	-2,60	-9,73	-36,47
Прибуток на одного робітника, тис. грн	14,86	-5,73	-20,59	-38,56

 

 

Виходячи з даних табл. 2.2, можна констатувати, що оборотність кадрового складу підприємства ТОВ «БУДДВИГ» вказує на негативну динаміку розвитку персоналу підприємства. Так, коефіцієнт обороту по прийому зменшився, а коефіцієнт обороту по вибуттю збільшився. Це, разом із загальним зменшенням кількості працівників вказує на нестабільність роботи підприємства.

За даними таблиці 2.2. можна зробити висновок також про погіршення використання трудових ресурсів, що аналізуються. Так, наприклад, продуктивність одного середньооблікового працівника у 2013 р. зменшилася до 4,80 тис. грн., а продуктивність одного робітника зменшилася до 10,57 тис. грн. Частка вартості основних фондів, що припадає на одного працівника також зменшилася на 0,12, тобто майже на 6%. Така негативна динаміка пов’язана зі зменшенням попиту на послуги фірми, зменшенням його чистого доходу і як результат спостерігаються погані тенденції в організації праці на підприємстві.

Але, незважаючи на те, що фонд оплати праці працівників зменшився майже на 45%, середньомісячна заробітна плата одного середньооблікового працівника збільшилася майже на 3%.

Негативні тенденції також спостерігаються в таких показниках як прибуток на одного середньооблікового працівника і прибуток на одного робітника, тобто цілковите зменшення цих показників через збиток підприємства у 2013 році, який дорівнює 57,3 тис. грн. Тобто компанія потребує негайних ефективних рішень, які б змогли вивести компанію з кризового стану та досягнути хоча б нульового чистого прибутку.

Ефективність використання трудового потенціалу характеризується показником продуктивності праці. Забезпечення стабільних темпів зростання продуктивності праці вимагає глибокого вивчення тенденцій змін цього показника, здійснення комплексу організаційно-технічних і економічних заходів для мобілізації резервів на всіх рівнях управління будівельним виробництвом. У зв'язку з цим важливо, щоб аналіз став функцією і методом управління трудовим потенціалом, інструментом виявлення резервів підвищення продуктивності праці [17].

Численні взаємозалежні чинники підвищення показників продуктивності праці можна умовно поєднати у такі основні групи, що характеризують:

вдосконалення техніки і технології. У цю групу чинників входить усе, що визначається сучасним науково-технічним прогресом;

поліпшення організації виробництва, раціональне розміщення продуктивних сил, спеціалізація підприємств і галузей промисловості, найповніше використання наявного устаткування, ритмічність виробництва та ін.;

вдосконалення організації праці, тобто поліпшення використання живої праці (підвищення кваліфікації кадрів, культурно-технічного рівня працюючих, зміцнення трудової дисципліни і удосконалення системи зарплати, нормування праці та особиста матеріальна зацікавленість всіх працівників; забезпечення середньої інтенсивності праці) [7].

Одним з найважливіших умов виконання плану виробництва, збільшення виробництва власної продукції кожного члена колективу, і навіть раціонального використання трудових ресурсів, є ощадливе ефективне використання робочого дня. Тобто, від того, на скільки повно і раціонально використовується робочий час, залежить ефективність роботи, виконання всіх техніко-економічних показників. [11]

Організація оплати праці на підприємстві здійснюється на основі розподілу функцій і робіт, нормування, тарифної системи, форм і систем оплати праці.

Тарифна система оплати праці є сукупністю взаємопов’язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики використовуються для розподілу робіт і працівників залежно від їх, відповідно, складності та кваліфікації за розрядами тарифної сітки і є основою формування та регулювання (диференціації) заробітної плати.

Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення у оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона являє собою сукупність тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Основними вимірниками результатів (затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг) належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві (в організації). Такому поділу вимірників затрат праці відповідають дві форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі - відрядна та почасова.

За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами й розцінками, установленими на підставі розряду працівника. Кваліфікаційний (тарифний) розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності.

Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці. На підприємстві відрядну оплату праці застосовують до таких працівників, як: токарів, слюсарів, фрезерувальників, тобто таких робітників, де безпосередньо заробітна плата пов’язана з кількістю виготовленої продукції.

За почасової форми заробітної плати, оплата праці робітників здійснюється за годинами (денними), тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Це, наприклад, заробітна плата бухгалтерів, фінансистів, економістів та ін..

Оплата за відрядними розцінками, премії, оплата чергових відпусток перебуває у пропорційній залежності від обсягу виконання робіт (надання послуг, випуску продукції), а погодинна оплата та різні види доплат - від кількості персоналу. З урахуванням цього фонд заробітної плати корегується на фактичний обсяг виробництва та кількість працюючих.

Премії визначають у відсотках до прямої погодинної чи відрядної оплати за виконання завдань, норм виробітку. Плану з продуктивності праці, обсягу виробництва, зниження трудомісткості, собівартості, підвищення якості, економії матеріальних ресурсів та ін. показники [4].

У цілому організація праці на підприємстві ТОВ «БУДДВИГ» перебуває на середньому рівні. Компанія планує покращити організацію праці свої робітників у майбутньому.

Удосконалювання матеріального стимулювання працівників забезпечить зростання не тільки економічної, але і соціальної ефективності, що є найважливішою передумовою благополуччя підприємства і його працівників. Доцільно розробити положення про підвищення та зниження розмірів виплати премій за різні позитивні моменти роботи працівників та порушення й недогляди в роботі. Позбавлення премій оформлюється наказом керівника підприємства із зазначенням причини.

Для того, щоб визначити яке місце буде займати підприємство в майбутньому та що на нього чекає, необхідно спрогнозувати його основні показники. Тобто, розробимо план з праці підприємства.

Економічне прогнозування - виявлення стану та можливих напрямків розвитку економічних явищ і процесів на різних рівнях економічної системи (мікро-, мезо-, макрорівні).

Спрогнозуємо чисельність та склад персоналу підприємства, планового фонду оплати праці та середньої заробітної плати працівників. Скористуємося таким методом прогнозування як екстраполяція, тобто збирання інформації про розвиток об'єкта у минулому і перенесення закономірностей цього розвитку на майбутнє. Результати розрахунків подані у табл. 2.3.

Таблиця 2.3. Планова чисельність та склад персоналу підприємства, плановий фонд оплати праці та середньої заробітної плати працівників за 2010-2013 рр.

№ п/п	Показники	Значення за роками
		2011	2012	2013	2014
1.	Середньооблікова чисельність працівників, чоловік	23	25	22	22
2.	Склад персоналу: - управлінський персонал, чоловік	2	3	3	4
	- торгівельні працівники, чоловік	4	4	4	4
	- робітники, чоловік	11	12	10	10
	- допоміжний персонал, чоловік	6	6	5	5
3.	ФОП, тис. грн	78,6	114,5	66,7	61,38
4.	Середньомісячна заробітна плата одного середньооблікового працівника, тис. грн	2,10	2,95	3,03	3,64

 

Проаналізувавши таблицю 2.3, можна зробити висновок, що майже всі показники або залишаться незмінними, або збільшаться. Наприклад, середньооблікова чисельність працівників у 2014 році залишиться такою ж самою, як і в 2013 році, тобто 22 чоловіки, склад управлінського персоналу у плановому 2014 році збільшиться на 1 чоловіка, кількість торгівельних працівників, робітників та чоловік допоміжного персоналу залишаться такими самими, як у 2013 році. Фонд оплати праці зменшиться до 61,38 тис. грн., порівняно з 2013 роком, а середньомісячна заробітна плата одного середньооблікового працівника збільшиться до 3,64 тис. грн.

В цілому на підприємстві прогнозується позитивна динаміка показників, адже компанія ТОВ «БУДДВИГ» в майбутньому планує покращити всі свої показники та вийти з кризового стану.