Коллективные трудовые споры.

 

 

Коллективный трудовой спор - неурегулированное разногласие между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями)по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключение, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовым отношений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Органы по урегулированию коллективных трудовых споров:

1. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров, создаваемая в органах исполнительной власти по труду, на трех уровнях: федеральном, региональном, муниципальном;

2. примирительные комиссии;

3. посредник;

4. трудовой арбитраж.

Все органы, за исключением Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, являются временно действующими.

Работодатель обязан принять требования работников к сво­ему рассмотрению и в течение грех дней определиться в своем решении по ним. Такие требования могут направляться и профес­сиональными союзами и адресоваться не непосредственно рабо­тодателю, а представителям работодателей или их объединений (это делается, как правило, для выражения консолидированного мнения большого числа работников различных организаций, относящихся к какой-либо одной отрасли). В таком случае соот­ветствующий представитель обязан сообщить о принятом реше­нии профсоюзному органу в течение одного месяца.

Лишь тогда, когда требования работников или их представи­телей отклоняются в полном объеме или частично, для урегули­рования разногласий могут быть использованы примирительные процедуры, и только с этого момента считается, что возник кол­лективный трудовой спор.

Примирительные процедуры - это рассмотрение коллективного трудового спора между работниками и работодателем в це­лях его разрешения:

1. примирительной комиссией;

2. с участием посредника;

3. трудовым арбитражем.

Примирительные комиссии создаются из равного числа представителей работников и работодателя, причем спорящие стороны не вправе уклоняться от их создания.

Решение примирительной комиссии принимается по согла­шению сторон коллективного трудового спора в пятидневный срок с момента издания приказа о ее создании, оформляется про­токолом и имеет обязательную силу для обеих спорящих сторон. Исполняется решение примирительной комиссии в порядке и в сро­ки, установленные самим этим решением. Если в ходе рассмотрения спора в примирительной комис­сии соглашения достигнуто не было, то его разрешение перехо­дит в следующую стадию, на которой спор по усмотрению сторон может рассматриваться либо посредником, либо трудовым арби­тражем.

Кандидатура посредника определяется самими сторонами конфликта, которые также могут обратиться за помощью в ее подборе в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров¹. Данный вопрос должен быть решен в течение трех рабо­чих дней после составления примирительной комиссией протоко­ла разногласий. Если по каким-либо причинам стороны в указан­ный срок не определились в выборе посредника, они обязаны при­ступить к созданию трудового арбитража.

Спор с участием посредника должен быть рассмотрен в те­чение семи рабочих дней со дня его приглашения и завершается либо принятием обязательного для сторон решения, либо состав­лением протокола разногласий. В последнем случае спор перено­сится в следующую стадию - трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж - это также временный орган, образу­емый самими сторонами конфликта, но с обязательным участием Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Тру­довой арбитраж создается в составе трех арбитров, избираемых сторонами спора по рекомендации указанной службы. При этом стороны дают письменное обязательство выполнять принятое ар­битрами решение. Арбитраж создается не позднее грех рабочих дней после рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника, если этими инстанциями спор не был урегулирован. Решение о создании трудового арбитража оформ­ляется соответствующим протоколом.

Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем по­дробно не регламентирована. Закон лишь устанавливает, что в разбирательстве обязательно участие спорящих сторон и что срок разрешения спора по существу не может превышать пяти рабочих дней со дня создания трудового арбитража.

Забастовка- это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) с целью разрешения коллективного трудового спора.

Условия объявления забастовки:

1.примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;

2. работодатель или его представитель:

а) уклоняются от примирительных процедур;

б) препятствуют работе органов по рассмотрению спора

в) не выполняют достигнутого в ходе рассмотрения спора соглашения и решений соответствующих органов.

Порядок проведения забастовки

Сроки и процедура проведения забастовки строго регламенти­рованы. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников, на котором должно присутствовать не менее 2/3 от их общего числа, и считается принятым, если за него проголосовало не менее 50 % работников, присутствовав­ших на собрании. Таким образом, за объявление забастовки долж­на высказаться, как минимум, 1/3 работников соответствующей организации (или ее структурного подразделения). Решение о проведении забастовки может принять и профсоюзный орган, но такое решение до начала забастовки обязательно должно быть ут­верждено общим собранием (конференцией).

В тех случаях, когда созыв собрания (конференции) по ка­ким-то причинам невозможен, профсоюзный или иной представи­тельный орган работников (например, забастовочный комитет), принявший решение о забастовке, должен его утвердить путем сбора подписей более половины работников организации или ее обособленного подразделения в поддержку проведения забастовки. В решении об объявлении забастовки должны быть указаны:

1. перечень разногласий, не урегулированных на стадиях
примирительных процедур;

2. дата (число, месяц) и время начала забастовки;

3. предполагаемая продолжительность забастовки;

4. предполагаемое количество ее участников (без персоналий);

5. наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в прими­рительных процедурах;

6. предложения по минимуму необходимых работ, которые
должны осуществляться в период проведения забастовки (для ор­ганизаций, деятельность которых связана с безопасностью людей,
обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общест­ва). Такой минимум определяется соглашением сторон спора на
основании перечней, разрабатываемых и утверждаемых совмест­ным решением органами исполнительной власти и профессиональ­ными союзами первоначально на уровне Российской Федерации,
а на основе федерального перечня - на уровне субъектов Федерации.

О начале забастовки работодатель должен быть поставлен в известность в письменной форме не позднее, чем за 10 календар­ных дней. Для этой цели ему направляется копия соответствующего решения собрания (конференции) работников или их пред­ставительного органа.

Работодатель обязан:

1. не создавать препятствий для добровольного участия ра­ботников в забастовке или в отказе от участия в ней;

2. предоставить помещение, создать иные необходимые ус­ловия для проведения общего собрания (конференции) работни­
ков и не препятствовать его проведению;

3. уведомить о забастовке Службу по урегулированию кол­лективных трудовых споров;

4. выплачивать заработную плату тем работникам, которые отказались от участия в забастовке, но вследствие ее проведения не могут выполнять своих трудовых обязанностей. В данном слу­чае оплата производится как за время простоя не по вине сторон трудового договора, т. е. не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

Коллективным договором или соглашениями могут быть предусмотрены и иные обязанности работодателя.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются их место работы и должности, однако время участия в забастовке, разумеется, не оплачивается, за исключением тех работников, которые заняты выполнением обязательного минимума работ¹. Закон запрещает работодателю применять к работникам, законно участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответ­ственности, в том числе увольнять их в связи с участием в забас­товке.

Законом предусмотрены также и совместные обязанности сторон коллективного трудового спора, разрешаемого посредст­вом забастовки. Даже в период проведения последней стороны: обязаны:

1. продолжить переговоры по мирному урегулированию спора;

2. принять все зависящие от них меры по обеспечению об­щественного порядка, сохранности имущества работников и орга­низации;

3. обеспечить работу машин и оборудования, остановка ко­торых угрожает жизни и здоровью людей.

Труд и социальная защита