Структура корпоративної культури

Як наукова дисципліна корпоративна культура має міждисциплінарний характер. Являючись частиною теорії організації та управління, зокрема теорії управління персоналом, вона пов’язана з культурологією (є прикладною культурологією), етикою, психологією, соціологією, теорією дизайну, валеологією та ін.

Корпоративна культура – цілісне, але складне, багатоаспектнеявище, яке представляється у вигляді багаторівневої структури. Існують різні підходи до визначення структури корпоративної культури та її рівнів. Ми визначаємо два рівні корпоративної культури: 1) внутрішній, глибинний, онтологічний (сутнісний), несвідомий – корпоративний дух та 2) зовнішній – рівень актуалізації (“зовнішніх проявів”, формальних ознак) корпоративної культури.

Корпоративний дух – духовний стан (клімат) корпоративного середовища (корпоративних взаємовідносин) як результат актуалізації духовності (смисл життя, цінності, моральність) співробітників в процесі їх взаємодії.

Актуалізація (“зовнішні прояви”) корпоративної культури. До них відносяться: норми та моделі поведінки та комунікації (комунікація, поведінка, етикет, мова спілкування та ін.), символи, фірмовий стиль (товарний знак, емблема, фірмовий колір, фірмові особливості дизайну продукції, зовнішній вигляд будівель та інтер'єр приміщень, фірмовий одяг, елементи діловодства та ін.), прапор, гімн, ритуали та свята, історія, міфи, герої, фізична культура та ін.

Важливим є також розгляд структури та рівнів корпоративної культури з точки зору складових та чинників процесу її формування.

Визначимо такі рівні корпоративної культури: 1) загальнолюдська (національна) культура; 2) корпоративні цінності; 3) актуалізація (зовнішні форми прояву) корпоративної культури.

Важливою умовою, принципом, чинником формування корпоративної культури є онтологічні, глибиннічинники загальної людської (національної) культури, зокрема світогляду, смислу життя, духовності, моралі, цінностей, вірувань, уявлень, установок людини та ін., які по своїй суті є позаорганізаційними, надкорпоративними елементами корпоративної культури.

Другий рівеньвизначається корпоративними цінностями, які актуалізуються в місії організації та, сформульованих на її основі, та під впливом, з одного боку, загальнолюдської (національної) культури, а з іншого, цінностями організації, ділових принципах.

Третій рівень – рівень актуалізації (“зовнішніх проявів” [26, зовнішніх форм прояву, формальних ознак) корпоративної культури.

Зупинемось коротко на аналізі другого та третього рівня корпоративної культури, які і визначають складові, чинники розвитку саме організаційних засад корпоративної культури.

Корпоративні цінності

Корпоративна місія

Цінності організації, як принципи формування корпоративної культури формалізується в корпоративній місії та корпоративних ділових принципах.

Визначення корпоративної місії – ключовий етап формування корпоративної культури. Місія організації є смисловою, ціннісною, методологічною основою формування цілей, цінностей, ділових принципів та інших чинників корпоративної культури. Вона допомагає співробітникам та навколишньому оточенню визначити та оцінити соціальну роль організації, дозволяє подивитися на організацію зі сторони суспільства та оцінити її можливий розвиток в довгостроковій перспективі.

Корпоративна місія – це призначення організації як у широкому плані (для сусупільства), так і в конкретному (вирішенні певних функціональних задач). Деталізуючи формулювання корпоративної місії часто уточнюють ринкову нішу організації, вказують гарантовану якість роботи, підкреслюють ті можливості, які має організація для реалізації своєї місії. За формулюванням місії організацію повинні впізнавати. Потрібно зазначити, що не існує загальноприятого регламенту для визначення місії та її елементів.

Наведемо приклади формулювання місії організації. Так, аналізуючи місію фірми “Соні” кажуть “це фірма-новатор, яка виробляє новітні науковомісткі товари в області електроніки, цифрових систем, відеотехніки та лазерних технологій оригінальними способами, для неї притаманна особлива практика роботи з клієнтами в усьому світі”.

Місія може бути сформульована коротко, у вигляді гасла (слогана), що дає можливість кращого запамятовування. Приклади: “Що добре для країни – добре для Дженерал Моторс, а що добре для Дженерал моторс добре для країни” (Дженерал Моторс), “Зробити людей щасливими” (Walt Disney), “Прогрес – наш головний продукт” (General Electric Company), “Якість – за помірну ціну” (Сюарз енд Роубен), “Надати жінкам необмежені можливості” (Mary Kay Cosmetics).

Ділові принципи

Практична реалізація місії організації потребує визначення основних ділових принципів організації. Здебільшого їх прагнуть мати не більше п’яти, але іноді зустрічаються приклади більш докладного переліку.

Наведемо приклади визначення основних принципів організації:

Merk:

· корпоративна соціальна відповідальність;

· бездоганне вдосконалення у всіх аспектах компанії;

· інновація заснована на науці;

· чесність і прямота;

· прибуток, але прибуток від праці на користь людства.

Sony:

· підняття японської культури і національного статусу;

· бути інноватором – не наслідувати інших; робити неможливе;

· заохочення індивідуальних здібностей і продуктивності.

IBM:

· сильні переконання, цінності, культура;

· повага до особистості (віра в індивідуалізм);

· довічна зайнятість;

· прийом працівників високого класу;

· можливості кар’єри;

· тривала підготовка;

· система атестацій і співбесід;

· система рівнів і зарплат;

· холістичний підхід до працівників;

· участь персоналу в управлінні;

· максимальна відповідальність;

· горизонтальні зв’язки;

· заохочення розбіжностей у поглядах.

Важливою характеристикою корпоративної культури сучасних організацій є процес дематерилізації цінностей організації. Визначення головною причиною (ціллю) бізнесу “одержання прибутку” вважається “вульгарним і навіть шкідливим». Найбільші корпорації зуміли вийти у лідери тому, що прагнули до вищих цінностей”. Якшо принцип “одержання прибутку” і зустрічається, то наприкінці списку і з суттєвим доповненням: “Прибуток, але прибуток від праці на користь людства”.

Так, компанія “Дженерал Моторс” до 1983 року проголошувала: “Головна ціль компанії – робити гроші”. Після 1983 року – “головна ціль Дженерал Моторс – виробляти продукцію і сервіс такої якості, щоб наші клієнти отримали найвище задоволення” або, як визначає місія компанії, “Що добре для країни – добре для Дженерал Моторс, а що добре для Дженерал Моторс добре для країни”.

Не є домінантним і принцип “передових технологій”. Домінантними у визначені ділових принципів є культурні, духовні цінності. На перших місцях – увага і повага до особистості клієнта та співробітника.

Дещо різними є ділові принципи західних та японських компаній. Для західного менеджменту характерна віра у індивідуалізм, для японських – у колективізм. Свідомість, традиції, менталітет українського суспільства засвідчують необхідність поєднання цінностей західної та японської корпоративної культур.

В більшості успішних компаній відсутні вимоги дисципліни і старанності. Акцен на вимогах дисципліни заважає творчості та народженню інновацій. Незважаючи на необхідність певної виконавчої дисципліни, її не відносять до основних ділових принципів.

Узагальненням вищесказаного можуть бути слова: “В останні десятиліття відбуваються суттєві зрушення у шкалі цінностей працівників. Такі з них, як обов’язок, дисципліна, покора утрачають своє значення. Зате зростають цінності, пов’язані з самовираженням індивіда. Тому методи мотивацї і стиль управління повинні враховувати творчу діяльність, свободу дій і відповідальність…” [8].