Типи організаційної культури

Існує багато підходів до визначення типів корпоративної культури.

Американський дослідник Уільям Оучі, він виділив три основних типи.

· Ринкова культура. Характеризується переважно вартісними відносинами і орієнтацією на прибуток. Основні цінності є конкурентоспроможність і продуктивність. Головна задача менеджерів - підвищувати продуктивність діяльності організації, вести її до результатів і прибутків.

· Бюрократична культура. Основана на перевазі регламентів, правил і процедур. Організаційна культура формалізована і структурована. Довгострокові плани компанії полягають в забезпеченні стабільності, передбачені і рентабельні. Діями людей керують формальні правила і офіційна політика. Ключовими цінностями успіху вважаються чіткий розподіл повноважень із ухвалення рішень, стандартні процедури, механізми контролю і обліку;

· Кланова культура. Її основу складають внутрішні цінності організації, а джерелом влади тут є традиції. Взаємвідносини в організації базуються на спільних цінностях, цілях, згуртованості, співучасті і відчутті організації як “ми”. Культура прийнята всіма співробітниками.

Одна з найбільш відомих типологій управлінських культур розроблена Ч. Хенді. Кожному з типів він присвоїв ім'я відповідного олімпійського бога.

· Культура влади (культура Зевса). Її істотний момент - особиста влада, джерелом якої є володіння ресурсами. Організації, які використовують таку ку­льтуру, мають жорстку структуру, високий рівень централізації управлін­ня, невелику кількість правил і процедур, подавляється ініціатива робітни­ків, здійснюється жорсткий контроль над усіма. Така культура характерна для молодих комерційних структур.

· Рольова культура (культура Аполлона). Це бюрократична культура, яка основана на системі правил і інструкцій. Їй властиве чітке розподілен­ня прав, обов'язків і відповідальності між робітниками управління. Вона негнучка і перешкоджає нововведенням, тому малоефективна в умовах змін. Джерелом влади тут є посада, а не особиста якість керівника. Така управлінська культура властива великим корпораціям і державним організаціям.

· Культура задачі (культура Афіни). Ця культура пристосована до управління в екстремальних умовах і у ситуаціях, які постійно змінюються, тому основна увага тут приділяється швидкості рішення проблеми. Вона основана на співробітництві, колективній розробці ідей і загальних цінностях. Влада покоїться на знаннях, компетентності, професіоналізмі і володінні інформацією. Це перехідний тип управлінської культури, який здатен перерости в один з попередніх. Він властивий проектним або венчурним організаціям.

· Культура особистості (культура Діоніса). Вона пов'язана з емоціональним початком і основана на творчих цінностях, які об'єднують людей не для вирішення службових задач, а для досягнення індивідуальних цілей. Вирішення задач приймаються на основі узгодження, тому влада носить координаційний характер.

Фахівці вважають, що, як правило, на стадії зародження організації в управлінні нею переважає культура влади, стадію зростання характеризує рольова культура, стадію стабільного зростання – культура задачі або культура особистості, під час кризи переважає культура влади.

Американські вчені Кім Камерон і Роберт Куінн на основі статистичних матеріалів щодо різних фірм світу, урядових установ, університетів, розробили метод діагностики та методику змін організаційної культури.

Автори виділяють 4 типи організаційних культур, які складають континуум:

· кланова – дружня обстановка великої сім'ї, сприйняття лідерів як вихователів або навіть батьків, згуртованість колективу, сприятливий моральний клімат, добрі почуття до споживача і тур­бота про співробітників;

· адхократична – обстановка підпри­ємництва і творчості, дух інновацій, заохочення ініціативи та свободи кожного, лідери – новатори, здатні йти на ризик;

· ринкова – спрямованість організації на безумовний результат, перемогу на ринку, лідери – тверді керівники, в ор­ганізації панує спортивний дух змагання;

· ієрархічна (бюрократична) – раціональність, чіткі правила, стабільність, визначеність.

Якщо континуум обмежити лініями квадрата, то кожен тип займає у ньому певну частину (рис. 4.1). Це місце визначається під час розгляду змін властивостей організації у двох напрямках: 1) зліва направо – від внутрішнього фокуса та інтеграції до зовнішньо­го фокуса та диференціації; 2) знизу вгору – від стабільності та контролю до гнучкості та дискретності.

К. Камерон і Р. Куінн виходять з того, що в більшості організацій в тій чи іншій мірі використовуються ознаки всіх типів культур, хоча одна з них може бути домінантою.

Рис. 4.1 – Типи організаційних культур за К. Камероном і Р. Куінном

Авторами запропоновано метод діагностики ОСАІ – інструмент для оцінки організаційної культури. Він передбачає побудову профілів організаційної культури.

Приведемо приклади профілів організаційної культури бізнес-організації та вищого навчального закладу України, які подано відповідно на рис. 4.2 і 4.3.

Рис. 4.2 – Профілі організаційних культур
(існуючої – суцільна лінія і бажаної – штрихована):
а – бізнес-організація, б – вуз України

Профіль культури – це чотирикутник, отриманий шляхом поєднання загальною лінією оцінок, відзначених на діагоналях. Ці цифри визначені таким чином. Особа, яка проводить оцінювання, спочатку розглядає 6 груп відповідей на питання, які характеризу­ють загальну орієнтацію і структуру організації, стиль лідерства, керування найманими робітниками, що пов'язує сутність ор­ганізації, її стратегічні цілі та критерії успіху. Для кожної з цих груп є 4 альтернативи, які відповідають 4 типам культур. Потрібно оцінити, наскільки існуюча культура організації використовує оз­наки кожного типу культури, причому загальна сума оцінок по­винна дорівнювати 100 (можна розуміти, що це – відсотки). Далі ці цифри і відкладаються на діагоналях.

Наприклад, профіль, окреслений суцільною лінією на рис. 7.7а, вказує на те, що в організації на 15% діє кланова культура, на 15% – адхократична, на 35% – ринкова і на 35% – ієрархічна.

Потім ця ж особа визначає, як буде виглядати профіль кращої організаційної культури, яку потрібно отримати через декілька років (чотирикутник, накреслений штриховою лінією).

Тип культури змінюється за період історії діяльності організації, а також залежно від вимог зовнішнього середовища. Так, часто у момент виникнення організації при створенні нової продукції, технології має місце адхократія, потім клан, потім ієрархія і, нарешті, ринок. В певний момент, коли виникає небезпека морального старіння продукції, знову виникає необхідність посилення елементів адхократії і т.д.

Головна задача – вчасно зорієнтуватися і перебудувати свою культуру.

Пошук ефективної моделі типології корпоративних культур на сучасному етапі ґрунтується на тому, що недоліком всіх типологій культур є чрезмірний акцент на суто управлінських аспектах формування та розвитку корпоративної культури та недостатня увага на соціокультурних, зокрема ціннісних, етичних, психологічних.

Спроба виправити ці недоліки здійснена Г. Колесніковим, який запропоновав типологію, яка включає вісім типів організаційно-управлінських культур.

· Культура влади – базується на владі-власності або владі-харизмі пов’язаній з особистістю лідера. Кожен виконує наказ.

· Культураролі і правил – все визначають інструкції та документи. Кожен виконує те, що, що передбачено його роллю та правилами.

· Культураколегіальності – стратегічні рішення приймаються на нарадах. Керівник-член ради здійснює виконавчу владу.

· Культура великої сімї – культураяпонського менеджменту, для якої характерний патерналізм, доброзичлива обстановка, взаємоповага і слухання старших.

· Культура творчих команд – організація складається з творчих команд, які орієнтовані на інновації.

· Культура зірок – орієнтація на зірок – окремих яскравих слабко керованих особистостей.

· Культура задач – управління здійснюється через постановку цілей і задач. Співробітники самі вирішують питання про методи їх реалізації.

· Культура конкуренції – управління зорієнтоване на конкуренцію, суперництво як всередині організації, так і між організаціями.